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FORMULAIRE DE PLAN DE DIVERSITÉ  
AU SEIN DE LA FONCTION PUBLIQUE BRUXELLOISE 
 
 
 
DONNÉES D’IDENTIFICATION:
 
 
Dénomination : 
Administration communale d'Anderlecht 
Place du Conseil, 1 
1070 ANDERLECHT 
 
 
Personne de contact : 
 
Secrétaire administrative  – Manager  « Diversité » 
rue de l'Instruction 52 – 1070 Anderlecht 
N° tél : 
 
E-Mail : diversite@anderlecht.brussels 
 
Numéro d’entreprise : 
02 06 582 284
 
 
Formulaire de plan de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise- Anderlecht 


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INTRODUCTION 
 
 
 
De  nombreux  efforts  sont  fournis  dans  l'établissement  d'un  plan  de  diversité  depuis 
plusieurs  années  afin  de  respecter au  mieux  les  dispositions  prévues  dans  l'ordonnance 
relative à la politique de diversité. 
 
Comme  prévu  dans  le  plan  stratégique  transversal  de  l'Administration  communale 
d'Anderlecht,  pour  l'année  2018-2024,  l'administration  désire  en  effet  intensifier  une 
politique  d'embauche  non  discriminatoire  en  veillant  tant  que  possible  à  ce  que  le 
personnel  communal  soit  le  reflet  des  diverses  composantes  de  la  population 
anderlechtoise. 
Elle  désire  également  veiller  à  intégrer  le  principe  d'égalité  hommes/femmes  dans  les 
différentes  politiques  et  à  développer  une  « politique  des  genres »  qui  analyse,  pour  les 
mesures envisagées, leur différence éventuelle d'impact sur les femmes et les hommes. 
Ces démarches s’inscrivent pleinement dans la lignée des valeurs de notre administration : 
respect, neutralité, partage, intégrité et solidarité. 
 
En  2019,  un  groupe  porteur  est  mis  en  place  et  a  pour  objectif  de  centraliser  toutes  les 
actions  déjà  entreprises  par  l'administration  quant  à  la  Diversité,  l'égalité  des  chances,  le 
service de la personne handicapée, les ressources humaines,..... et d’ensuite établir un plan 
de diversité. 
La  période  Covid  a  malheureusement  interrompu  cette  dynamique  pour  reprendre  fin 
2021.  
 
Un appel a alors été lancé parmi le personnel afin de créer un groupe de travail. Celui-ci a 
permis  de  récolter  des  vécus,  expériences  et  idées  dans  le  cadre  de  la  diversité  de  ses 
agents. 
 
Ce  groupe  a  été  soutenu  et  animé  par  les  consultants  diversité  d’Actiris  et  s’est  réuni 
plusieurs fois.  
 
Le  Plan  d’action  que  vous  trouverez  ci-dessous  est  le  résultat  de  leurs  réflexions  et 
propositions formulées en mai 2023. 
 
Ce plan a ensuite été soumis au et validé par le Groupe porteur, le Comité de direction et 
les syndicats. 
 
Formulaire de plan de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise- Anderlecht 


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COMMISSION D’ACCOMPAGNEMENT  
 
COMMISSION D’ACCOMPAGNEMENT 
 
DÉTAILS 
COMMENTAIRES 
DATE 
DE 
L’AVIS 
DU  09/04/19 
 
COLLÈGE  
 
DATE DE CRÉATION  

09/04/19 
 
COMPOSITION 
M. MARCEL VERMEULEN 
 
 
SECRÉTAIRE COMMUNAL 
 
 
M. JÉRÉMIE DROUART  
ECHEVIN  EN  CHARGE  DE  LA  MODERNISATION  DE 
L'ADMINISTRATION  -  PARTICIPATION  -  INFORMATION 
-  CENTRALE  D'ACHAT  -  GRH  -  INFORMATIQUE  - 
EGALITÉ DES CHANCES - CONTRÔLE INTERNE - SIPPT 
- MÉDECINE DU TRAVAIL 
 
MME 
 
REPRÉSENTANTE  POUR  LE  SERVICE  ÉGALITÉ  DES 
CHANCES ; 
 
MME 
RESPONSABLE DU SERVICE SIPPT 
 
MME 
 
CONSEILLERE EN PREVENTION NIVEAU 2 
 
MME 
 
ASSISTANTE 
SOCIALE 
POUR 
LE 
PERSONNEL 
COMMUNAL 
 
MME 
 
RESPONSABLE 
DU 
SERVICE 
« POLITIQUE 
DU 
HANDICAP » 
 
MME 
MANAGER DIVERSITE 
 
D'UN.E REPRÉSENTANT.E DE CHAQUE ORGANISATION 
SYNDICALE REPRÉSENTANTE  
RÔLE ET FONCTIONS 
- AIDE À LA REDACTION DU PLAN DE DIVERSITÉ 
 
 
-  MISE  EN  OEUVRE  DES  ACTIONS  RELATIVES  À  LA 
 
DIVERSITE 
 

INTERVENTIONS 
- REUNIONS DE CONCERTATION EN MOYENNE 4*/AN 
 
PRÉVUES 
 
 
 
MEMBRE DU PERSONNEL CHARGÉ DU PLAN D’ACTION DIVERSITÉ 
Temps de travail estimé 
 
 
20,00% 
Formulaire de plan de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise- Anderlecht 


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ANALYSE QUANTITATIVE : PHOTOGRAPHIE DU PERSONNEL AVANT PLAN  
 
L’analyse quantitative est basée sur les données récoltées au 30 juin 2023 : 
Nombre de personnes en service = 1667 (unités)   et   1593,63 ETP (équivalent temps plein) 
 
Ensemble du personnel  
 
 
Niveau  Niveau  Niveau 
Niveau B 
Niveau A 
Total 



Employés 
Cadres 
Employés 
Cadres 
 
Nationalité  
 
 
 
 
 
 
 
 
UE 28 
350 
395 
451 
208 
 
178 
 
1582 
Hors UE 28 
50 
14 
14 

 

 
85 
Âge 
 
 
 
 
 
 
 
 
-26 ans 
22 
30 
32 

 

 
90 
26-45 ans 
169 
155 
290 
125 
 
109 
 
739 
+ 45 ans 
209 
224 
143 
82 
 
71 
 
729 
Genre 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hommes  
208 
263 
120 
73 
 
77 
 
741 
Femmes 
192 
146 
345 
139 
 
104 
 
926 
Total 
400 
409 
465 
212 
 
181 
 
1667 
Pourcentage 
24% 
24.5% 
27.9% 
12.7% 
 
10.9% 
 
100% 
 
 
Nombre de travailleurs porteurs d’handicap
  
 
 50 travailleurs (42,60 ETP)  
 
 
 
Personnel statutaire 
 

 
Niveau  Niveau  Niveau 
Niveau B 
Niveau A 
Total 



Employés  Cadres  Employés  Cadres 
 
Nationalité  
 
 
 
 
 
 
 
 
UE 28 
187 
205 
177 
69 
 
64 
 
702 
Hors UE 28 
22 



 

 
27 
Âge 
 
 
 
 
 
 
 
 
-26 ans 




 

 

26-45 ans 
62 
49 
83 
26 
 
23 
 
243 
+ 45 ans 
147 
160 
94 
44 
 
41 
 
486 
Genre 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hommes  
87 
145 
38 
18 
 
25 
 
313 
Femmes 
122 
64 
139 
52 
 
39 
 
416 
Total 
209 
209 
177 
70 
 
64 
 
729 
Pourcentage 
28.6% 
28.6% 
24.3% 
9.7% 
 
8.8% 
 
100% 
 
Formulaire de plan de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise- Anderlecht 


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Personnel contractuel  
 
Niveau  Niveau  Niveau 
Niveau B 
Niveau A 
Total 



Employés  Cadres  Employés  Cadres 
 
Nationalité  
 
 
 
 
 
 
 
 
UE 28 
163 
190 
274 
139 
 
114 
 
880 
Hors UE 28 
28 
10 
14 

 

 
58 
Âge 
 
 
 
 
 
 
 
 
-26 ans 
22 
30 
32 

 

 
90 
26-45 ans 
107 
106 
207 
99 
 
86 
 
605 
+ 45 ans 
62 
64 
49 
38 
 
30 
 
243 
Genre 
 
 
 
 
 
 
 
 
Hommes  
121 
118 
82 
55 
 
52 
 
428 
Femmes 
70 
82 
206 
87 
 
65 
 
510 
Total 
191 
200 
288 
142 
 
117 
 
938 
Pourcentage 
20.4% 
21.3% 
30.7% 
15.1% 
 
12.5% 
 
100% 
 
 
 
 
Remarques particulières au vu des données :
 
 
Le critère de nationalité : c’est la nationalité reprise au registre national qui a servi 
de base pour l’élaboration des tableaux. Ce qui ne reflète pas la diversité de notre 
personnel.  

 
Formulaire de plan de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise- Anderlecht 


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ANALYSE QUALITATIVE : FORCES ET POINTS D’ATTENTION 
▪  PAR GROUPES CIBLÉS PAR LA DIVERSITÉ 
 
POINTS FORTS 
POINTS D’ATTENTION 
 
RAPPORTÉS PAR LE GROUPE DE TRAVAIL 
RAPPORTÉS PAR LE GROUPE DE TRAVAIL 
Démarches déjà menées  
Démarches à renforcer  
avec résultats, envers : 
envers : 
- Grande diversité de cultures et nationalités  - Les  chefs  de  service  qui mènent  des  entretiens 
au sein de différents services  
d’embauche 
sont 
peu 
formés 
dans 
le 
 
recrutement  et  la  sélection  ni  aux  lois  anti-
discrimination, racisme et genre (certains posent 
des questions discriminatoires) 
 
-  Impression  de  sous-représentation  de  diversité 
au niveau d’origine dans la hiérarchie (grades A5, 
 
A6,…) – plafond de verre  
rs UE
o

 
 h
-  L’utilisation  des  langues  étrangères  est 
lité
a

officiellement  interdite  mais  officieusement,  il 
n
tio

arrive que des agents de l’administration doivent 
s’improviser  traducteur  pour  faciliter  les 
échanges  avec  les  citoyens.  L’utilisation  d’autres 
rs de na
u

langues  que  le  français/néerlandais  n’est  pas 
lle
reconnue (ni par une prime ni comme étant une 
Travai
compétence  utile,  à  valoriser  au  sein  de 
l’administration) 
 
-  Blagues  inappropriées  et  racistes  dans  certains 
services 
 
-  Manque  de  procédure  claire  en  cas  de  propos 
racistes  
 
-  L'Administration  engage  en  moyenne  par  -  Expérience  professionnelle  demandée  dans  les 
an  
offres d’emploi (exigences de l’offre vs réalité sur 
•  10 CEFAS, 
le terrain)  
•  une dizaine de stagiaires First  
 
 
•  une  dizaine  de  contrats  d'ACS  - Les offres de stage ne sont pas encore diffusées 
d'Insertion  (contrats  proposés  par  sur le site communal 
Actiris) 
 
s de 26 ans

- Manque de prise au sérieux du jeune de -26 ans 
n
  La  Commune  propose  une  centaine 
de jobs étudiants durant l’été 
(sentiment de dévalorisation) 
-  Une  convention  a  été  établie  en   
rs de moi
u

collaboration avec Actiris. 
-Manque  de  sensibilisation  par  rapport  à 
lle
-  Diffusion  des  offres  dans  les  universités,  l’intergénérationnel  
avai
écoles (+ redynamiser l’image de la commune)   
Tr
-  De  nombreux  jeunes  ont  pu  être  engagés   
en CDI à l’issue de leur stage ;  
 
-  Dans  le  cadre  d'une  politique  de 
sensibilisation  à  la  propreté  des  rues 
anderlechtoises, une collaboration a été mise 
Formulaire de plan de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise- Anderlecht 


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en  place  avec  les  ASBL  néerlandophones 
« Tracé  Brussel »,  Minor  Ndako  et  l'ASBL 
francophone  « JEEP »  afin  d'offrir  une 
cinquantaine 
de 
jobs 
étudiants 
aux 
Anderlechtois  issus  de  quartiers  provenant 
d'une  zone  de  « diversité »  et  ce  pour  une 
période  d'un  mois  durant  les  mois  d'été.  En 
2023 le nombre a été réduit pour des raisons 
budgétaire 
 
-  La  possibilité  d’accepter  une  attestation 
d’expérience  pratique  au  lieu  d’un  diplôme 
pour le personnel de  niveau D  a été  inscrite 
dans le statut du personnel. 
- L'Administration permet aux travailleurs de  - Croyance encore trop présente que l’engagement 
+  55  ans  une  prestation  de  4  jours  par  d'une personne de +45 ans est plus coûteux et que 
semaine  (moyennant  une  rémunération  à  les 45+ sont plus difficiles à former / intégrer 
temps  plein)  pour  les  métiers  lourds   
physiquement 
-  La  Commune  n’est  pas  attirante  à  cause  des 
 
barèmes et reprise d’ancienneté limitée 
 
 
 
-  Perte  de  transfert  de  connaissance  lors  d’un 
 
départ  
 
 
  
rs 
e
- Plus d’exigences envers les personnes plus âgées  
u
d

lle

 
lu
 
 p
e

45 an
-  Mise  au  placard/valorisation  dépendant  des 
Travai
d
services 
 
-  Pas  de  parrainage  /  marrainage  par  ce  groupe 
cible 
 
- Les 4/5 ETP déforcent les équipes (la charge de 
travail se répercute sur les autres) 
 
-  Manque  de  sensibilisation  par  rapport  à 
l’intergénérationnel 
 
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-  La  Commune  propose  l’engagement  -  Les  offres  d’emploi  ne  sont  pas 
k er-software.c
d’une  dizaine  de  personnes  en  accessibles  pour  tou.te.s,  le  site 
situation  de  handicap  par  des  stages  internet n’est pas inclusif pour les PSH + 
découverte  ainsi  que  des  contrats  accessibilité  des  lieux  pas  précisé  dans 
d'adaptation professionnelle et ce, en  les offres 
collaboration avec le service PHARE et   
des 
écoles 
de 
l’enseignement  - Certains bâtiments sont accessibles et 
spécialisé 
d’autres pas 
 
 
- l'Administration dépasse actuellement  - 
Manque 
de 
préparation 
et 
le 
quota 
légal 
(2,5) 

2,9%  d’investissement  sur  du  long  terme  par 
d’engagements 
de 
personnes 
en  les  parrains/marraines  au  sein  de 
situation de handicap 
différents 
services 
(formations, 
 
sensibilisations, 
accompagner 
les 
-  Un  réseau  de  partenaires  extérieurs  personnes  en  contrat  CAP  au-delà  de 
dans le milieu du Handicap a été établi.   l’accueil) 
 
 
-  Un  service  pour  la  politique  du  -  Parcours  de  réintégration  ne  garantit 
Handicap  a  été  créé  depuis  quelques  pas d’avoir un autre poste  
années.  A  cette  fin,  une  Coordinatrice   
de  la  Politique  du  Handicap  a  été  - Postes de travail et temps de travail ne 

engagée. 
sont pas toujours adaptables + manque 
é
 
de budget pour adapter le matériel 
icap
d

– De nombreux services font appel à des   
 
Entreprises de Travail Adapté 
- Manque de clarté entre les différentes 
rs han
u

 
fonctions  :  personne  de  référence  qui 
lle
-  Il  a  été  décidé  d'accorder  4  jours  encadre  le  personnel  en  situation  de 
supplémentaires 
de 
congés  handicap  et  la  personne  de  référence 
Travai
exceptionnels  en  cas  de  force  majeure  qui  s’occupe  des  citoyens  en  situation 
pour les agents ayant un enfant avec un  de handicap 
handicap  ou  souffrant  d'une  maladie   
grave 
- Manque de préparation des membres 
 
des  équipes  dans  la  collaboration  avec 
-  Participation  de  la  Commune  à  des collègues en situation de handicap 
l'Action  Nationale  « Duoday »  chaque   
année 
-  Les  possibilités  de  demander  des 
 
aménagements  raisonnables  ne  sont 
-  Les  assistantes  sociales  du  personnel  pas connues par tou·te·s 
rencontrent 
chaque 
membre 
du   
personnel  devant  être  réaffecté  pour  -  Manque  de  connaissance  de  la 
raison  médicale.  En  collaboration  avec  procédure  sur  les  aménagements  pour 
le  SIPPT  et  le  service  du  Recrutement,  le  personnel  ayant  une  maladie 
elles  recherchent  pour  ces  candidats  chronique  
des postes adaptés. 
 
Elles 
ont 
également 
établi, 
en  - Manque d’ouverture et d’espace pour 
collaboration avec un groupe de travail,      parler  du  handicap  (souvent  non-
une  politique  d’absentéisme  et  de  visible)/ stigmatisation de la maladie de 
réintégration positive et durable  
longue durée 
 
 
 
 
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-  La  reconnaissance  des  maladies  -  Une  volonté  est  de  proposer  aux  w Click to BUY NOW! o
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graves  pour  les  statutaires  est  prévue  différents  services  un  ensemble  de 
k er-software.c
au  Règlement  de  travail  ainsi  que  la  formations porté sur le handicap (telles 
possibilité  de  faire  des  interruptions  que :  Comment  faire  face  au  handicap 
de carrière pour aidant proche 
d'un membre de mon personnel, quels 
 
sont  les  différents  types  de  handicap 
 
visibles  et  non-visibles,  qu'est-ce  que 
 
l'autisme, etc.)... 
 
 
-  Équipe  pas  toujours  préparée  et 
sensibilisée  à  l’accueil  d’une  personne 
en situation de handicap 
 
-  Adaptation  du  site  internet  +  intranet 
de  la  Commune  pour  les  personnes  en 
situation de handicap 
  

De 
nombreuses 
opportunités   
d'emplois  sont  proposées  à  des  -  Peu  d’opportunités  d’emploi  pour  ce 
collaborateurs sans diplôme.  
groupe  cible  dans  des  fonctions 
 
administratives, 
surqualification 
de 
-  Plusieurs  services  au  sein  de  certains postes ce qui ne permet pas aux 
l'Administration, ont pu proposer à leur  personnes  sans  CESS  d’  y  avoir  accès 
personnel  un  passage  de niveau E vers  malgré leurs compétences 
D  p. ex. Auxiliaires  d'éducation  qui ont   
pu suivre une formation de 150 heures   

en vue de leur passage vers le niveau D. 
isé
 
lar
o

 
-  Le  service  du  Recrutement  donne 
a sc
ss
e

priorité  aux  engagements  d'anciens 
s C
articles 60, stagiaires et autres contrats 
rs Infr
u

San
dits  « petits  statuts »  afin  de  proposer 
lle
des contrats à durée indéterminée. 
 
Travai
-  La  Carte  d'accès  SELOR  est  acceptée 
et est reprise dans le statut 
 
- Le recrutement s'effectue en fonction 
du  niveau  du  diplôme  pour  éviter  la 
surqualification et aussi pour offrir des 
opportunités  aux  personnes  peu 
qualifiées 
 
 
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Click to BUY NOW!
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-  Nous  rencontrons  un  certain  -  Encore  quelques  résistances  dans  w Click to BUY NOW! o
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er-software.c
équilibre  hommes-femmes  avec  une  certains services à engager des femmes 
k er-software.c
légère majorité de femmes  
enceintes  ou  potentiellement  fertiles 
 
ou qui ont des enfants en bas âge 
- Respect du barème salarial 
 
 
- Sous-représentation des femmes dans 
- Aucune différence faite au niveau du  des  fonctions  habituellement  plus 
recrutement 
occupées 
par 
des 
hommes 
et 
 
inversement  p.ex  plus  de  femmes  de 
-  Toute  communication  officielle  est  nettoyage et plus d’hommes balayeurs 
inclusive 
 
 
-  Banalisation  des  blagues,  piques 
Les  membres  du  personnel  RH  ont  sexistes 
suivi  une  formation  sur  les  personnes   
transgenres 
-  Manque  de  formations  sur  certaines 
 
re

 
thématiques  liées  au  genre  (ex. 
n
 
orientation sexuelle, etc.) 
 ge
e
 d

 
 
re
è

-  Accompagner  les  personnes  en 
ti
transition et sensibiliser les services 
 ma
n

 
s e
e

-  Sensibilisation  du  personnel  par 
é
n
n

rapport  aux  personnes  transgenres 
o
D

(titre mail, etc.)  
 
-  La  commune  a  déjà  proposé  des 
ateliers 
de 
sensibilisation 
aux 
transidentités  et  intersexuations  pour 
tous  les  agents  d'accueil  mais  peu  de 
personnes 

participent 
(cause 
principale qui est avancée : manque de 
personnel  afin  d’assurer  la  continuité 
du service) 
 
-  Peu  de  positionnement  de  la 
commune  sur  l’ouverture  à  l’écriture 
inclusive  vis-à-vis  de  la  communication 
externe 
 
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Click to BUY NOW!
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Langues  
Convictions 
religieuses 
et  w Click to BUY NOW! o
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er-software.c
 
philosophiques : 
k er-software.c
-  Les  documents  sont  dans  les  deux   
langues fr/nl 
-  Risque  de  discrimination  à  long 
 
terme ;  non  représentation  des  femmes 
Convictions 
religieuses 
et  avec  signes  convictionnels  au  sein  de  la 
philosophiques : 
commune  (idem  pour  les  personnes 

le

 
étudiantes et les stagiaires) 
ib
s c

-  L’administration  a  la  volonté   
e
p

d’entamer une réflexion globale sur le  - Port du foulard n'est pas autorisé  
u
gro

port  de  signes  philosophiques  et/ou   

re

religieux sur le lieu de travail  
- Pas de lieux de prière 
ut
A

 
 
 
-  Différents  points  de  vue  sur  la 
question 
du 
port 
des 
signes 
convictionnels et philosophiques 
 
- Sensibilisation à l’image d’une société 
multiculturelle. 
 
 
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Click to BUY NOW!
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Click to BUY NOW!
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▪ 
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PAR AXE D’INTERVENTION 
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er-software.c
 
k er-software.c
POINTS FORTS 
POINTS D’ATTENTION 
 
RAPPORTÉS PAR LE GROUPE DE TRAVAIL 
RAPPORTÉS PAR LE GROUPE DE TRAVAIL 
Démarches déjà menées 
Démarches à renforcer  
avec résultats au niveau de : 
au niveau de : 
-  La  gestion  des  publications  des  - Les  personnes  qui  sont  en  charge  du 
offres d’emploi et des candidatures se  recrutement 
et 
qui 
mènent 
les 
fait via le logiciel « Talentfinder », qui  entretiens (chefs de service) ne sont pas 
permet  un  suivi  centralisé,  digitalisé  toujours formées dans le recrutement et 
et optimal des candidatures.  
sélection  ni  aux  lois  anti-discrimination, 
 
racisme  et  genre  (certains  posent  des 
-  Les  offres  d'emplois  sont  publiées  questions discriminatoires) 
sur le site communal, Actiris, le CPAS,    
VDAB, FOREM, écoles.  
-  Besoin  de  plus  d’appui  des  RH 
Pour  certains  postes  spécifiques  ils  (entretien parfois réalisé seulement avec 
sont  également  publiés  sur  d’autres  le service) et formations + infos pour des 
sites  tels  que ;  Selor,  11.be,  Guide  personnes qui participent à l’entretien  
Social, etc. 
•  procédure est à clarifier 
 
•  mieux 
faire 
connaitre 
la 
-  Pour  améliorer  davantage  l'accueil 
règlementation sur la diversité + 
des 
nouveaux 
membres 
du 
procédures internes  
personnel,  une  brochure  d'accueil  et   
une  check-list  ont  été  élaborées  en  - Canaux de diffusion très limités ais des 

collaboration  avec  le  groupe  de  budgets supplémentaires sont prévus 
travail  "Accueil",  et  des  "séances   

d'information" 
sont 
également  -  Limites  du  système  qui  valorisent 
temen
organisées à intervalles réguliers 
plutôt  le  diplôme  que  les  compétences, 
ecru
 
 r
Règles prévues par la loi et le statut  
n
o

gagemen
-  Chaque  offre  d'emploi  mentionne   
en
l'encart  suivant :  « La  commune  -  Fracture  numérique  (accessibilité  des 
d'Anderlecht 
sélectionne 
les  offres  d’emploi,  documents-  on-line, 
Sélecti
candidats 
sur 
base 
de 
leurs  modalités  pour  répondre  aux  offres 
compétences  et  ne  fait  pas  de  d’emploi) 
distinction  d'âge,  de  sexe,  d'origine   
ethnique,  de  croyance,  de  handicap  - Signes convictionnels non autorisés 
ou de nationalité. Nous encourageons   
les  personnes  en  situation  de  -  Offre  d’emploi  trop  longue  et  parfois 
handicap  à  postuler.  Nous  tiendrons  pas adaptée par rapport au poste 
compte  des  éventuelles  adaptations   
nécessaires tant en ce qui concerne la  
Mauvaise 
transmission 
des 
procédure  de  recrutement  que  de  informations  pour  la  préparation  des 
l’intégration 
au 
sein 
de  offres d'emploi  
l’administration. » 
 
-  Les  profils  de  fonction  sont  rédigés 
d’une manière inclusive 
 
-  Des  descriptions  de  fonction  types 
et  contextualisées  ont  été  réalisées 
pour presque tous les travailleurs. 
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Click to BUY NOW!
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-  Le  service  Recrutement  participe  à  –  Pas  de  désignation  de  parrains- w Click to BUY NOW! o
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er-software.c
plusieurs  bourses  d’emploi,  au  « Job  marraines  pour  l'accueil  de  nouveaux 
k er-software.c
Day »  communal  et  occupe  un  stand  arrivants (pour tout le personnel) 
lors de différents évènements 
 
 
-  Méconnaissances  des  membres  du 
-  Une  responsable  « Diversité »  a été  personnel  du  département  RH  dans 
désignée  afin  de  coordonner  le  plan  certaines  matières  spécifiques  à  la 
diversité 
diversité  
 
 
-  Le  but  est  de  développer  une  -  Nécessité  de  former  les  managers  à  la 
politique  de  gestion  des  talents  et  gestion de la Diversité 
compétences  et  offrir  une  égalité  de   
chances de traitement pour tous afin  - Ouverture à la diversité dépendant des 
que  les  compétences  de  chacun  mandataires 
politiques 
et 
pas 
puissent  être  mises  en  avant  et  être  uniquement des managers 
développées  davantage  pour  pouvoir   
atteindre  les  objectifs  fixés  par  -  Distribuer  lors  des  engagements  une 
l'organisation. 
brochure  d’accueil  spécifique  à  chaque 
Les  compétences  sont  incluses  dans  service  
les  descriptions  de  fonction  et   
utilisées  lors  du  recrutement,  de  la  -  L’offre  de  formation  est  limitée 
formation, 
du 
développement  (manque de moyen humain et budget) 
professionnel,  de  l'évaluation,  de  la  Et il n’y a pas de catalogue 
el 
n

planification  de  carrière  et  de  la   
n
mobilité interne 
- L’accès aux formations est très limité  
rso
 
 
 pe
 
-  Un  dictionnaire  des  compétences  -  Des  plans  individuels  de  formation 
 du
n

comportementales  des  indicateurs  n’existent pas 
comportementaux  attendus  pour   
stio
Ge

chacune  de  ces  compétences,  a  été  -  Méconnaissance  /  pas  d’incitant  à  la 
établi  par  le  groupe  de  travail  pour  formation extérieure (congé d'études) 
veiller  à  plus  d’objectivité  (permettre   
une évaluation objective) 

Promouvoir 
plus 
le 
cycle 
de 
 
développement  
- Tous les examens écrits de sélection   
se font de manière anonyme 
-  Accélérer  et  organiser  plus  d'examens 
 
de promotion 
-  Existence  d’un  service  social   
communal  à  l’attention  uniquement  -  Manque  de  transparence  sur  l’accès 
du  personnel  communal.  Celui-ci  est  aux promotions 
composé  de  2  assistantes  sociales  et   
d’une assistante administrative 
-  Améliorer  la  communication  pour 
 
mieux  informer  les  agents  des  postes 
- Le cycle de développement n’est pas  disponibles 
encore  implémenté.  Il  vient  d’être   
lancé en 10/2023 
-  Pas  de  moyens  équitables  pour 
 
permettre  à  tous  de  réaliser  son  travail 
-  Le  règlement  de  formation  a  été  dans  de  bonnes  conditions  ou  d'avoir 
assoupli  afin  d’inciter  les  travailleurs  accès  à  des  fonctions  supérieures 
à 
suivre 
des 
formations  (manque de budget, de formation ou de 
professionnelles 
(congé 
d’études  moyens humains) 
prévu  ainsi  qu’une  intervention   
financière 
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Click to BUY NOW!
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- Il existe un plan global de formation 
-  Droit  à  la  déconnexion  –  équilibre  vie  w Click to BUY NOW! o
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er-software.c
pour le personnel 
professionnelle  et  vie  privée  pas 
k er-software.c
 
toujours  respecté.  Une  charte  est 
-  Le  groupe  de  travail  « Accueil  et  réalisée  et  diffusée  aux  managers.  Ce 
Intégration »  a  réalisé  une  brochure  droit n’est pas absolu et équitable, il y a 
d'accueil.  Cette  brochure  est  remise  des fonctions qui exigent d’être joignable 
lors de l'engagement  de tout  nouveau  au-delà des heures de travail. 
collaborateur et est disponible en ligne   
sur  intranet  pour  tout  le  personnel  -  Pas  de  flexibilité  par  rapport  aux 
communal 
congés 
extra-légaux 
(cf. 

fêtes 
 
religieuses catholiques) 
-  Des  examens  sont  proposés  pour   
 
évoluer dans sa carrière  
 
 
-  Reconnaissance  des  compétences 
afin  de  donner  l’accès  aux  fonctions 
supérieures  
 
-  Il  y  a  une  attention  particulière  lors 
des  évènements  (nourriture  halal, 
végétarien, diabètes, etc...),  
 
-  Plusieurs  membres  du  département 
RH  ont  déjà  suivis  des  formations  en 
lien avec la diversité et le handicap 
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Click to BUY NOW!
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-  Tout  le  personnel  reçoit  les  -  Peu  de  visibilité  sur  les  actions  prises  w Click to BUY NOW! o
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notifications 
des 
opportunités  par les différents services et relatives à la 
k er-software.c
d’emploi en interne  (Intranet, Internet  Diversité 
et  mails).  Ce  qui  permet  plus  de   
transparence par rapport à la mobilité  -  Intranet inadéquat :  infos  difficiles  à 
en interne 
trouver, archaïques  
 
 
-  Un  intranet  est  disponible  pour  -  Manque  de  communication  par  le 
l'ensemble du personnel. Des  bornes  management team aux ouvriers  
informatiques  ont  été  disposées  au   
sein 
de 
plusieurs 
bâtiments  -  Rétention  d’informations  par  certains 
communaux afin de permettre l'accès  responsables 
à  l'ensemble  des  membres  du   
personnel 

compris pour 
les  - Visibilité des notes de service 
ouvriers, nettoyeuses, etc… 
 
 
-  Donner  accès  aux  notes  de  service  au 
-  Donner  accès  à  une  adresse  mail  à  personnel  ouvrier (diversification  des 
tous 
canaux) 
 
 
-  Communication  via  intranet,  notes  - Infos du bas vers le haut pas entendues 

de service 
 
tern
 
-  Certaines  fonctions  n’ont  accès  a 
 in
n

-  Accès  à  une/des  personnes  de  aucune  information  alors  qu’ils  sont 
o
 
confiance 
sollicités par les citoyen.ne.s et qu’ils ne 
icati
 
savent  pas  jusqu’où  va  l’obligation  de 
n
u

 
réserve/discrétion 
m
m

 
 
o
C

-  Manque  d’informations  sur  des 
mesures prises en cas de faits ou propos 
discriminatoires. Par exemple :  qu’est ce 
qui  est  prévu  lorsqu’une  personne 
diffuse  un  signe  antisémite  sur  les 
réseaux sociaux ?  
 
-  Il  existe  une  charte  pour  les  réseaux 
sociaux  qui  impose  la  neutralité  de 
l’agent  mais  cette  charte  n’est  pas 
connue  de  tou.te.s  et  pas  signée  par 
tou.te.s.  Le contenu reste vague 
 
-  Absence  de  confiance et procédure de 
signalement pas claire 
 
-Manque  d’accompagnement,  mise  en 
place  de  mesures  de  protection  des 
victimes  de  discrimination  ou  malades 
de longue durée 
 
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Click to BUY NOW!
o
-La CRIPA est un dispositif facilitant le  -  Manque  d’accessibilité  au  public  à  w Click to BUY NOW! o
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er-software.c
lien  entre  les  migrants  primo- différents  niveaux :  numérique,  langues, 
k er-software.c
arrivants 
d'une 
part, 
et 
les  FALC 
institutions, 
en 
particulier 
les   
institutions  locales  d'autre  part,  en  -  Besoin  de  sensibilisation  du  personnel 
vue  de  faciliter  l'intégration  des  de  première  ligne  par  rapport  aux 
migrants  dans  la  société  d'accueil.  Il  différents groupes cibles et thématiques 
est  composé  de  3  médiateurs  en lien avec la diversité 
interculturels  qui  jouent  le  rôle  de   
« figures de pont » entre les migrants  - Bilinguisme non-respecté 
et  la  société  d'accueil  et  d'un  chargé   
de  projets.  L'équipe  travaille  au  -  Photos  plus  inclusives  dans  le  journal 
niveau  individuel  (accompagnement  communal  (ex.  handicap,  diversité 
des  usagers  et/ou  des  services,  etc.),  culturel) 
collectif  (mise  en  place  de  projets  et   
d'animations 
collectives) 
et  - Site internet plus inclusif 
« communautaire » 
(sensibilisation   
des  usagers  et  des  professionnels,  -  Pas  de  service  de  traduction  officiel 
recherche-action, etc.). 
pour  les  citoyens  qui  ne  parlent  ni  le 
 
français ni le néerlandais  
-  BIB  NL :  Acquisition  de  livres   
« Daisy »  pour  enfants  dyslexiques  et  - Le citoyen n’est pas toujours au courant 

adultes en apprentissage du NL 
de ce qui se passe dans la commune 
ern
 
 
ext

-  BIB  FR :  +  4400  livres  à  grands  - Manque d’ouverture à la diversité vis-à-
 
caractères 
pour 
les 
personnes  vis  des  citoyens  par  certains  agents 
emen
déficientes  visuelles  (personnes  en  communaux 
n
n

situation  de  handicap  ou  personnes   
o
âgées) + quelques livres en Braille 
siti
o
P

Une  bibliothèque  de  livres  à  grands 
caractères  a  été  prévue  au  sein  du 
Home Van Hellemont  
 
Différents  ateliers    « Bambins  sourds 
bouquinent »  et  « jeux  et  signes » 
sont  prévus  pour  les  enfants  en  bas 
âge  et  présentant  un  handicap.  Tous 
les enfants sont néanmoins accueillis. 
 
-  Service  Égalité  des  chances 
développe plusieurs actions 
 
-  Activ-in  (sport  pour  seniors)  et  asbl 
communale  Senior-service  avec  un 
centre  de  soins  de  jour  et  un 
transport social 
 
-  Réflexions  sur  la  diversité  des 
images 
 
- Identité graphique 
 
Remarques particulières au vu des données : 
 

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Click to BUY NOW!
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PLAN D’ACTION 
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DOMAINE DE LA SÉLECTION, DU RECRUTEMENT ET DE L’ENGAGEMENT 
 
Intitulé : « Accessibilité pour tous des offres d’emploi et du processus de recrutement » 
 
-26 a 
+45 a 
handicap 
diplôme 
genre 
Origine 
Les offres d’emploi et le processus de recrutement sont accessibles à tous : 
•  Rendre les offres d’emploi plus accessibles et inclusives pour les personnes porteuses 
d'un handicap (support, contenus et canaux accessibles) 
•  Veiller  à  l'accessibilité  des  lieux  lors  des  entretiens  de  recrutement  et  outils  mis  à 
disposition  
•  Clarifier  le  processus  de  recrutement  (+  sensibilisation  des  recruteurs)  et  mettre  à 
disposition des épreuves adaptées pour les personnes rencontrant des difficultés 
•  Clarifier et communiquer dans les offres d'emploi l'accessibilité pour les personnes sans 
CESS 
 
Nombre de personnes concernées 
Délai  
Budget 
LE  SERVICE  RECRUTEMENT  +  LIGNE  HIÉRARCHIQUE  + 
EN COURS 
- 
POLITIQUE DU HANDICAP + ICT 
 
Intitulé : « Clarifier le processus de recrutement» 
 
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handicap 
diplôme 
genre 
Origine 
Le processus de recrutement est objectivé et clarifié : 
•  Réfléchir et envoyer un canevas clair et objectif aux responsables de service (quels sont 
les critères de sélection, guidelines pour aider le responsable) 
•  Accompagner  tout  au  long  du  processus  de  recrutement  les  responsables:  Qu’est-ce 
qu’on leur demande après la sélection,… 
 
Nombre de personnes concernées 
Délai  
Budget 
LE SERVICE RECRUTEMENT + LIGNE HIÉRARCHIQUE 
EN COURS  
- 
 
Intitulé :  «  Valorisation  des  compétences  au  lieu  du  diplôme  reconnu,  procédure 
d'engagement suivant la charte sociale» 
 
-26 a 
+45 a 
handicap 
diplôme 
genre 
Origine 
Les conditions d'accès pour les examens de promotion sont élargies et liées aux compétences 
de l'agent : 

•  Adapter  le  statut  du  personnel  communal  et  clarifier  les  critères  d'accessibilité  (cf. 
cycle de développement) 
•  Agents  contractuels  et  nommés:  mise  en  place  d'examens  de  recrutement  et 
promotion pour Rangs 4 et 5 (excepté niveau A) 
•  Agents contractuels et nommés: Reconnaissance des titres de compétences 
•  Communiquer sur les adaptations du statut du personnel ainsi que sur les conditions 
d'accès aux examens de promotion Cf. projet « cycle de développement »  - Politique 
RH axée développement des compétences 
Nombre de personnes concernées 
Délai  
Budget 
LES RESSOURCES HUMAINES + COMITÉ DE DIRECTION + 
EN COURS  
- 
ERAP 
 
Formulaire de plan de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise- Anderlecht 
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DOMAINE DE LA GESTION DU PERSONNEL 
k er-software.c
 
Intitulé : « Transfert de connaissance lors d’un départ (congés, à la pension, démission, 
interruption de carrière…)"
 
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+45 a 
handicap 
diplôme 
genre 
Origine 
Le service anticipe le départ de son agent : 
•  Afin de valoriser les agents en départ, rédiger des procédures et canevas clairs en vue 
de capitaliser les connaissances de la personne qui sera absente 
•  Définir les postes clés où il faut prévoir l'engagement d'un membre du personnel avant 
son départ 
•  Organiser une formation au sein même du service pour les collègues - celui qui part qui 
forme 
Nombre de personnes concernées 
Délai  
Budget 
LA LIGNE HIÉRARCHIQUE 
EN COURS 
- 
 
Intitulé : « Favoriser la mobilité interne axée sur les compétences »  
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+45 a 
handicap 
diplôme 
genre 
Origine 
Permettre au personnel communal de postuler à des fonctions supérieures en fonction de ses 
compétences : 

•  Cf  cycle  de  développement  des  compétences  (descriptions  de  fonction)  /  Possibilité 
d’accessibilité d’avancement sans critère d'ancienneté 
•  Cf  cycle  de  développement  des  compétences  (descriptions  de  fonction)  /  Possibilité 
d’accessibilité d’avancement sur base des compétences  
Nombre de personnes concernées 
Délai  
Budget 
COMITÉ DE DIRECTION 
2023 
- 
 
Intitulé : « Lancement d’une réflexion globale sur le port des signes convictionnels au sein de 
notre Administration » 

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+45 a 
handicap 
diplôme 
genre 
Origine 
Lancement  d’une  réflexion  globale  sur  le  port  des  signes  convictionnels  au  sein  de  notre 
Administration : 

•  Se faire accompagner par un prestataire compétent concernant la réflexion globale sur 
la neutralité du service 
•  Clarifier la définition de la neutralité du service public 
•  Communiquer la vision auprès de tous les membres du personnel (après validation du 
Collège) 
 
Nombre de personnes concernées 
Délai  
Budget 
LE SECRÉTAIRE COMMUNAL + COMITÉ DE DIRECTION + 
A CONVENIR 
- 
GROUPE PORTEUR ET GROUPE DE TRAVAIL DIVERSITÉ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Formulaire de plan de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise- Anderlecht 
18 

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DOMAINE DE LA COMMUNICATION INTERNE 
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Intitulé : « Communication interne et visibilité des informations» 
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handicap 
diplôme 
genre 
Origine 
Tous les membres du personnel ont accès aux différentes informations : 
•  Etablir un plan de communication interne qui définit les différentes communications et 
leur canal de communication en lien avec le public cible et le type de communication + 
définir la fréquence 
•  Désigner une personne en charge de la communication interne 
•  Sensibiliser la LH sur l'importance des communications 
•  Veiller  à  ce  que  tout  le  personnel  ait  accès  à  l'information  via  une  adresse  mail  et 
intranet 
•  Adapter les différents canaux de communication ainsi que le contenu selon les besoins 
du service (mise à jour de l'intranet inadéquat…) / Attention : fracture numérique 
•  Instaurer des réunions de service, des moments de communication au sein même des 
services 
Nombre de personnes concernées 
Délai  
Budget 
LE SERVICE COMMUNICATION + ICT + COMITE DE 
2023 
- 
DIRECTION 
 
Intitulé : «Sensibilisation aux lois anti-discrimination, racisme, genre et comportements 
interdits + harcèlement moral »
 
-26 a 
+45 a 
handicap 
diplôme 
genre 
Origine 
Les agents sont sensibilisés et respectent les lois anti-discrimination : 
•  Informer et former les responsables aux différentes lois anti-discrimination 
•  Sensibiliser  le  personnel  communal  aux  différents  critères  protégés  (ex.  organiser  les 
ateliers du midi) 
•  Sensibiliser le personnel communal aux blagues inappropriées (sexisme, racisme…) 
•  Communiquer sur les personnes de confiance afin de clarifier les procédures en cas de 
propos inappropriés (procédures de signalement, amélioration de la confiance...) 
 
Nombre de personnes concernées 
Délai  
Budget 
LE DÉPARTEMENT RESSOURCES HUMAINES + EGALITE DES 
2024 
- 
CHANCES + LIGNE HIERARCHIQUE + PARTENAIRES 
EXTERNES 
 
Formulaire de plan de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise- Anderlecht 
19 

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DOMAINE DU POSITIONNEMENT EXTERNE 
k er-software.c
 
Intitulé : « Sensibilisation à la diversité citoyenne » 
-26 a 
+45 a 
handicap 
diplôme 
genre 
Origine 
Les agents en contact avec le public sont formés et sensibilisés à la diversité - Sensibiliser le 
personnel en contact avec le public dans toute sa diversité : 

•  Comment répondre par téléphone / mail /face à face 
•  Organiser des ateliers de sensibilisation 
 
Nombre de personnes concernées 

Délai  
Budget 
LE DEPARTEMENT RESSOURCES HUMAINES + EGALITE DES  2024 
 
CHANCES  +  LIGNE  HIERARCHIQUE  +  PARTENAIRES 
EXTERNES 

 
Intitulé : « Fracture numérique et accessibilité de la communication» 
-26 a 
+45 a 
handicap 
diplôme 
genre 
Origine 
Le  citoyen  est  soutenu  et  dispose  de  toutes  les  informations  relatives  au  quotidien  de  la 
Commune quel que soit le canal de communication : 

•  Clarifier l’utilisation des autres langues (autre que NL / FR) vis-à-vis du citoyen 
•  Favoriser le FALC 
•  Sensibiliser les agents à la communication alternative et augmentée 
•  Sensibiliser les agents à la communication inclusive 
 
Nombre de personnes concernées 
Délai  
Budget 
POLITIQUE DU HANDICAP + EGALITE DES CHANCES 
EN CONTINU 
 
 
 

Formulaire de plan de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise- Anderlecht 
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DURÉE DU PLAN 
k er-software.c
 
Un plan de diversité a une durée de deux ans.  L’évaluation intermédiaire, moment interne de 
réajustement  dans  le  planning  des  actions,  est  de  principe  prévue  après  un  an  de 
fonctionnement,  mais  peut  être  planifiée à un  autre moment  plus  opportun, au cours  de la 
première année du plan.   
 

 
Début 
Evaluation intermédiaire 
Fin du plan  
Durée 
et évaluation 
prévue du 
 
 
 
plan 
 
DÉCLARATION À SIGNER PAR LE DEMANDEUR
 
 

Le soussigné déclare en outre que le plan de diversité introduit pour approbation a été 
préalablement approuvé par : 
 
□ le Collège Communal (date…..) 
 
ou, à défaut,  
 
□ le Comité de prévention et de protection au travail (date…..) 
 
ou, à défaut, 
 
□ la commission d’accompagnement (date…..) 
 
 
Signature du représentant légal de la personne morale avec la mention « lu et approuvé ». 
 
Fait à ………………….., le ………………………………… 
 
Ce plan de diversité doit être envoyé pour accord au Collège des Bourgmestre et Echevins. 
L’organisation présente pour décision, le budget au Conseil communal.  Ce budget est destiné 
au développement, à la mise en œuvre et au suivi du plan d’action diversité. 
Le Bourgmestre introduit ensuite le plan auprès du Ministre-Président,  
en charge des pouvoirs locaux.  
Ce dernier dispose d'un délai de deux mois pour notifier ses recommandations. A défaut, le 
plan d'action est réputé approuvé. Dans les deux mois, l’administration adresse au Ministre-
Président une réponse motivée pour chaque recommandation. 
Le plan d’action diversité a une durée de deux ans et  débute une fois que le Bourgmestre a 
répondu aux recommandations du Ministre-Président compétent pour les pouvoirs locaux.  
 
 

Si vous souhaitez de l’aide pour la conception de votre plan de diversité, 
 n’hésitez pas à prendre contact avec un 
consultant de la diversité de la Région de Bruxelles-Capitale 
au 02 505 77 05 
Formulaire de plan de diversité au sein de la fonction publique bruxelloise- Anderlecht 
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