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PROVINCE DE HAINAUT – VILLE DE TOURNAI 
 
EXTRAIT DU REGISTRE AUX DELIBERATIONS 
 
  
 
DU CONSEIL COMMUNAL 
 
SEANCE PUBLIQUE DU 28 FEVRIER 2011 
4/220 
 
 
PRESENTS :   M. C.MASSY, Bourgmestre-Président; 
MM. P-O.DELANNOIS, Y.DE GREEF, P.ROBERT, J-M.VANDENBERGHE, C.MICHEZ, 
Mme L.DEDONDER, MM. P.BAL, M.LECLERCQ, Echevins; 
Mme R.DESENCLOS-LECLERCQ, MM. G.LADAVID, A.PESIN, M.CASTELIN, 
J-M.DE PESSEMIER, Mmes MC.MARGHEM, B.MATHIEU-DEMAY, M-C.LEFEBVRE, 
M.WILLOCQ, MM. G.LECLERCQ, G.DESONNIAUX, J.LEGRAIN, 
Mme M-H.CROMBE-BERTON, MM. J-L.CLAUX, J-L.VIEREN, J-J.CARBONNELLE, 
R.DELVIGNE, Mme M-L.COLIN, M. C.GUEUNING, Mme S.LIETAR, M. T.BOUZIANE, 
Mme H.CLEMENT-COUPLET, MM. S.DUPONT, P.BOITE, F.SCHILLINGS, B.MAT, 
Y.LIAGRE, C.DEMAN, J.DEVRAY, J-P.VANDENSAVEL, Conseillers Communaux; 
M. T.LESPLINGART, Secrétaire Communal Adjoint. 
.  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .    .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  .  
 
LE CONSEIL COMMUNAL, 
 
 
Vu la convention sectorielle 2005-2006, le Pacte pour une Fonction Publique Locale et 
Provinciale Solide et Solidaire ainsi que les circulaires du 2 avril 2009 qui les mettent en 
œuvre; 
 
 
Considérant la décision du Conseil Communal du 7 septembre 2009 d’adhérer au Pacte 
pour une Fonction Publique Locale et Provinciale Solide et Solidaire; 
 
 
Considérant les mesures qualitatives qui en découlent et relatives : 
1.  au positionnement des agents dans des carrières spécifiques; 
2.  à la valorisation des compétences pour le recrutement; 
3.  à la conception des plans de formation; 
4.  à l’identification et à la description des fonctions nécessaires au fonctionnement de 
l’Administration et à l’évaluation des agents; 
5.  à l’identification et à la remédiation des inaptitudes professionnelles; 
6.  aux procédures de recrutement des agents statutaires et contractuels; 
7.  aux conditions de travail (prestations réduites pour raisons médicales – bien-être au travail); 
 
 
Considérant la décision du Conseil Communal du 27 mars 2006, arrêtant le nouveau 
Statut Administratif général applicable à l’ensemble du personnel statutaire, temporaire, 
contractuel et contractuel subventionné à l’exception des grades légaux et du personnel 
enseignant;  
 
 
Considérant que cette décision a été approuvée par l’Autorité de Tutelle; 
 
 
Vu la Loi du 16 juillet 2005 concernant le transfert de certains militaires vers un 
employeur public; 
 

 
Vu les dispositions de la Loi du 4 juin 2007 relative au départ anticipé à mi-temps et à la 
semaine volontaire de 4 jours  pour lesquelles le Collège Communal par décision du 
29 juillet 2010 a décidé d’introduire auprès de la Région Wallonne une demande conjointe 
avec le Centre Public d’Action Sociale (C.P.A.S.) aux fins de les insérer dans le statut 
administratif général; 
 
 
Considérant la décision du Conseil Communal du 26 mai 2008 relative à la reconduction 
du congé préalable à la mise à la pension au Service Incendie jusqu’en 2013; 
 
 
Considérant que le Collège Communal du 5 juin 2008 a décidé du principe de modifier 
le statut administratif du personnel pour préciser que les activités complémentaires autorisées 
par le Conseil Communal ne peuvent être exercées qu’en dehors des heures de service et/ou 
pendant les congés légaux de l’agent; 
 
 
Vu la Loi-programme du 22 décembre 2008 modifiant le congé de paternité et la fin du 
congé de maternité; 
 
 
Vu l’Arrêté Royal du 27 mars 2009 modifiant le congé parental; 
 
 
Vu la Circulaire du 11 février 2010 relative aux congés et dispenses dans la fonction 
publique locale et provinciale; 
 
 
Considérant qu’au vu des modifications prévues en matière d’évaluation, il y a lieu de 
préciser que désormais les deux supérieurs hiérarchiques directs (N et N+1) interviendront 
dans la nouvelle procédure lorsque celle-ci sera d’application, alors que précédemment les 
évaluateurs étaient désignés nominativement; 
 
 
Considérant qu’il y a lieu de réactualiser le chapitre "Accidents du Travail" et ce suite 
aux changements de procédures de communication vers la Compagnie d’Assurances; 
 
 
Considérant par ailleurs les décisions du Conseil Communal du 20 décembre 1999 
arrêtant les nouveaux statuts particuliers du personnel technique, spécifique, de soins de la 
Ville de Tournai ainsi que ses décisions du 1er octobre 2001 arrêtant ceux du personnel 
administratif, du personnel ouvrier et du personnel des Bibliothèques; 
 
 
Considérant que les statuts particuliers sont sous-tendus par un organigramme; 
 
 
Considérant que les organigrammes de l’Administration sont issus d’une discussion 
menée entre le Collège Communal et les chefs de services avec l’objectif d’ouvrir des 
chemins de carrières au personnel, de positionner les agents dans des fonctions intégrant en 
permanence les évolutions de la société et de reconstituer une hiérarchie par l’organisation 
d’examens de promotion et de recrutement et ce, eu égard aux moyens financiers disponibles; 
 
 
Considérant que les organisations syndicales représentatives du personnel ont signé un 
protocole d’accord concernant les organigrammes en réunion du Comité de Négociation 
Syndicale le 10 février 2009; 
 
 
Considérant que suite à l’approbation par le Parlement de la Communauté Française du 
Décret de Bologne le 31 mars 2004, les appellations des diplômes requis pour l’accès aux 
emplois ont été revues; 
 


 
 
Considérant par ailleurs que l’éventail des dits diplômes a été élargi pour permettre au 
plus grand nombre d’accéder à la fonction publique; 
 
 
Considérant que les matières d’examen ont été fixées en vue de correspondre au mieux 
aux fonctions et aux missions nouvelles imposées aux Communes; 
 
 
Considérant que les monographies de fonctions font l’objet actuellement d’un travail en 
parallèle avec la Province et seront tirées des définitions de fonctions individuelles établies 
suite à une formation donnée à l’ensemble du personnel communal; 
 
 
Considérant que ces monographies de fonctions seront annexées aux statuts particuliers 
et pourront évoluer dans le temps; 
 
 
Considérant que des descriptifs de fonction seront également joints au dossier personnel 
de chaque agent et reprendront ses missions et tâches principales et le profil de compétence 
englobant le savoir, le savoir-être et le savoir-faire; 
 
 
Considérant que ces descriptifs permettront de procéder aux recrutements adéquats et 
d’adapter les matières d’examen au poste à pourvoir; 
 
 
Considérant qu’il y a donc lieu d’adopter, au vu des nouvelles directives, le nouveau 
statut administratif; 
 
 
Considérant les décisions du Collège Communal des 2, 9, 23 décembre 2010, 13, 20 
janvier et 3 février 2011, relatives aux modifications des statuts administratif et pécuniaire; 
 
 
Vu le procès-verbal et le protocole d'accord de la réunion du Comité de Négociation 
Syndicale signé le 8 février 2011; 
 
 
Considérant que la réunion de concertation Ville/Centre Public d’Action Sociale s'est 
tenue le 8 février 2011; 
 
 
Sur proposition du Collège Communal; 
 
 
Par 25 voix pour et 13 abstentions; 
 
 
DECIDE : 
 
 

d’arrêter le nouveau STATUT ADMINISTRATIF applicable à l’ensemble du personnel 
statutaire communal, du personnel contractuel, du personnel contractuel subventionné, du 
personnel temporaire mais à l’exception du personnel enseignant comme suit : 
 
 
 


PARTIE I : STATUT ADMINISTRATIF GENERAL 
 
CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION 
 
CHAPITRE II - DROITS ET DEVOIRS DU PERSONNEL 
  1. DROITS DU PERSONNEL 
  2. DEVOIRS DU PERSONNEL 
  3. INTERDICTIONS 
  4."CHARTE  DE  BONNE  CONDUITE  ADMINISTRATIVE  PROPOSEE  PAR  LE 
MINISTRE  DES  AFFAIRES  INTERIEURES  ET  DE  LA  FONCTION  PUBLIQUE  DU 
GOUVERNEMENT WALLON 
  5. CHARTE FIXANT LES VALEURS ET OBJECTIFS POUR UNE RECONNAISSANCE 
POSITIVE DU TRAVAIL DES AGENTS COMMUNAUX 
 
CHAPITRE III - MODE D'ATTRIBUTION DES EMPLOIS 
 
1.  MOBILITE VOLONTAIRE 
 
SECTION 1 - DISPOSITIONS GENERALES 
 
 SECTION 2 - TRANSFERT DANS UN EMPLOI DE RECRUTEMENT 
 
SECTION 3 - TRANSFERT DANS UN EMPLOI DE PROMOTION 
 
SECTION 4 - RESERVES DE RECRUTEMENT COMMUNES 
 
  2. TRANSFERT D'OFFICE 
 
  3. TRANSFERT DE CERTAINS MILITAIRES VERS UN EMPLOYEUR PUBLIC 
 
  4. RECRUTEMENT PAR APPEL PUBLIC 
 
SECTION 1 - COMMISSION DE SÉLECTION  
 
SECTION 2 -  DÉFINITIONS DE FONCTION 
 
SECTION 3 -  OFFRE D’EMPLOI 
 
SECTION 4 - RECEVABILITÉ DES CANDIDATURES. CONDITIONS D'ADMISSIBILITÉ
 
SECTION 5 - SÉLECTION (EXAMEN) 
 
SECTION 6 – RECRUTEMENT 
 
SECTION 7 - RÉSERVE DE RECRUTEMENT  
 
SECTION 8 - AFFECTATION  
 
  5. RECRUTEMENT PAR APPEL RESTREINT 
 
  6. PROMOTION 
 
OBSERVATIONS RELATIVES AU CHAPITRE III : ORGANISATION DES EXAMENS 
 
CHAPITRE IV - DU STAGE 
 
CHAPITRE V - EVALUATION 
1.  LA PROCEDURE 
2.  CONSEILS DONNES AUX "EVALUATEUR(TRICE)S" 
3.  LES MODALITES DE L'ENTRETIEN 
4.  LE CONTENU DE L'ENTRETIEN 
5.  MENER L’ENTRETIEN D'EVALUATION 
6.  CE QU'EST OU N'EST PAS UN ENTRETIEN D'EVALUATION 
 


 
CHAPITRE VI - FORMATION 
 
1. INTRODUCTION  
2. ELABORATION D’UN  PLAN DE FORMATION 
3. PROCEDURE DE CERTIFICATION DES FORMATIONS A L'INTENTION DES 
AGENTS DES POUVOIRS LOCAUX 
 
CHAPITRE VII - REGIME DISCIPLINAIRE 
APPLICABLE AUX AGENTS DEFINITIFS 
SECTION 1 - DISPOSITIONS GENERALES 
SECTION 2 - L’AUTORITE DISCIPLINAIRE 
SECTION 3 - LA PROCEDURE 
SECTION 4 - LA RADIATION DE LA SANCTION DISCIPLINAIRE 
SECTION 5 -LA SUSPENSION PREVENTIVE 
SECTION 6 - LA PRESCRIPTION DE L’ACTION DISCIPLINAIRE 
SECTION 7 - RECOURS 
 
CHAPITRE VIII - POSITIONS ADMINISTRATIVES 
1 - ACTIVITE DE SERVICE 
2 - NON-ACTIVITE 
3 – DISPONIBILITE (cf Chapitre XIII) 
 
CHAPITRE IX - "LES CONGES 
 
1. DISPOSITIONS GENERALES 
 
2. CONGES ANNUELS DE VACANCES, JOURS FERIES ET CONGES LOCAUX 
 
  SECTION 1 - VACANCES ANNUELLES 
 
SECTION 2 - JOURS FERIES ET CONGES LOCAUX 
 
SECTION 3 - CONGES DE CIRCONSTANCES 
SECTION 4 - CONGES EXCEPTIONNELS 
1)  CONGE  POUR  PERMETTRE  A  L'AGENT  DE  PRESENTER  SA 
CANDIDATURE  AUX  ELECTIONS  DES  CHAMBRES  LEGISLATIVES 
FEDERALES, DES CONSEILS REGIONAUX ET COMMUNAUTAIRES, DES 
CONSEILS  PROVINCIAUX,  DES  CONSEILS  COMMUNAUX  OU  DES 
ASSEMBLEES EUROPEENNES 
2) CONGE POUR ACCOMPLIR UN STAGE OU UNE PERIODE D'ESSAI DANS  
UN  AUTRE  EMPLOI  DANS  UN  SERVICE  PUBLIC  OU  DANS  
L'ENSEIGNEMENT SUBVENTIONNE 
3)  CONGE  POUR  REMPLIR  EN  TEMPS  DE  PAIX  DES  PRESTATIONS  AU 
CORPS 
DE 
PROTECTION 
CIVILE, 
EN 
QUALITE 
D'ENGAGE(E) 
VOLONTAIRE A CE CORPS 
4) CONGE POUR CAS DE FORCE MAJEURE  
5) CONGE POUR ACCOMPAGNEMENT ET ASSISTANCE DE HANDICAPES 
6) CONGE POUR DON DE MOELLE 
7) CONGE POUR DON D'ORGANES OU DE TISSUS 
 
 
SECTION 5 - PROTECTION DE LA MATERNITE ET CONGE DE PATERNITE 
 
  1) PROTECTION DE LA MATERNITE 
 
 
  2) CONGE DE PATERNITE DE SUBSTITUTION 
 
 


 
SECTION 6 - CONGE PARENTAL   
 
SECTION 7 - CONGE D’ADOPTION ET CONGE D'ACCUEIL 
 
SECTION 8 - CONGE POUR DES MOTIFS IMPERIEUX D'ORDRE FAMILIAL 
 
SECTION 9 - ABSENCES POUR MALADIE 
 
  I - CHAMP D’APPLICATION 
II - LES ABSENCES POUR MALADIE 
 
SECTION A - GENERALITES 
SECTION B - PROLONGATION D’INCAPACITÉ DE TRAVAIL 
SECTION C - INCAPACITÉS DE TRAVAIL AVEC SORTIE AUTORISÉE 
SECTION D - INCAPACITÉS DE TRAVAIL AVEC SORTIE INTERDITE 
SECTION E - ABSENCES D’UN JOUR 
 
 
  III - SITUATIONS PARTICULIERES 
 
   
SECTION A - SÉJOURS À L'ÉTRANGER 
 
   
SECTION B - L'AGENT TOMBANT MALADE EN SERVICE 
 
 
SECTION  C  -  L'AGENT  MALADE  AVANT  ET/OU  PENDANT  UN 
CONGÉ 
SECTION  D  -  L'ABSENCE  AU  COURS  D'UNE  JOURNÉE  DE  TRAVAIL 
POUR SE RENDRE À UNE CONSULTATION OU POUR SUIVRE UN 
TRAITEMENT MÉDICAL 
 
  IV - LA REPRISE DES FONCTIONS 
 
   
SECTION A - LA REPRISE NORMALE DES FONCTIONS 
 
   
SECTION B - LA REPRISE ANTICIPEE VOLONTAIRE 
 
 
SECTION C - LA REPRISE ORDONNEE PAR LE MEDECIN 
CONTROLEUR 
 
  V - LE CONTROLE SYSTEMATIQUE 
 
  VI - PROCEDURE D’APPEL 
 
   
A) PRINCIPES ET MODALITES PRATIQUES 
 
     
B) CONSEQUENCES DE LA PROCEDURE ARBITRALE 
 
   
C) FRAIS DE PROCEDURE ARBITRALE 
VII - PRESTATIONS REDUITES POUR MALADIE 
 
   
A) AGENT DEFINITIF AGE DE MOINS DE CINQUANTE ANS 
 
   
B) AGENT DEFINITIF AGE DE PLUS DE CINQUANTE ANS 
VIII - DEPASSEMENT DU QUOTA DES JOURS DE CONGE DE MALADIE 
IX - DISPOSITIONS PROPRES APPLICABLES AU PERSONNEL TEMPORAIRE, 
CONTRACTUEL, CONTRACTUEL SUBVENTIONNE, STAGIAIRE 
 
   
A) PERSONNEL EMPLOYE 
 
   
B) PERSONNEL OUVRIER 
 
ACCIDENT CAUSE PAR LA FAUTE D'UN TIERS 
 
 
SECTION 10 - AUTRES CONGES 
A. CONGE POUR EXERCER UNE FONCTION AU SEIN D'UN SECRETARIAT 
DE LA CELLULE DE COORDINATION GENERALE DE LA POLITIQUE, 
D'UNE CELLULE DE POLITIQUE GENERALE, AU SEIN D'UN CABINET 
D'UN MANDATAIRE POLITIQUE FEDERAL, COMMUNAUTAIRE, 
REGIONAL, PROVINCIAL OU LOCAL OU AU SEIN DU CABINET D'UN 
MANDATAIRE POLITIQUE DU POUVOIR LEGISLATIF 
 


B.  CONGE  POUR  ACCOMPLIR  CERTAINES  PRESTATIONS  AU  BENEFICE 
DE 
GROUPES 
POLITIQUES 
RECONNUS 
DES 
ASSEMBLEES 
LEGISLATIVES,  NATIONALES,  COMMUNAUTAIRES  OU  REGIONALES 
OU AU BENEFICE DE PRESIDENTS DE CES GROUPES 
C. CONGE POUR L'EXERCICE D'UN MANDAT POLITIQUE 
D. CONGES POUR MISSION  
E. CONGES COMPENSATOIRES 
G. CONGES DE FORMATION 
H. MISE A DISPOSITION 
 
CHAPITRE X -  ABSENCES DE LONGUE DUREE 
 
1. DISPONIBILITE POUR RAISONS PERSONNELLES 
2. ABSENCE DE LONGUE DUREE POUR RAISONS FAMILIALES 
 
CHAPITRE XI - ACCIDENT DE TRAVAIL OU ACCIDENT SUR LE CHEMIN DU  
 
 
 
 
TRAVAIL 
1.  INTRODUCTION 
2.  PROCEDURE EN CAS D'ACCIDENT DE TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU 
TRAVAIL 
 
CHAPITRE XII - MALADIES PROFESSIONNELLES 
1)  DISPOSITIONS GENERALES 
2)  CONDITIONS 
3)  INDEMNITES POSSIBLES 
4)  DEMANDE EN REPARATION POUR MALADIE PROFESSIONNELLE 
5)  RECEVABILITE DE LA DEMANDE 
6)  INSTRUCTION DE LA DEMANDE 
7)  DECISION ADMINISTRATIVE 
8)  REVISION  EN  CAS  D'INVALIDITE  PERMANENTE  ET  PROCEDURE  DE 
RECOURS 
9)  RENTES 
10) PAIEMENT DES RENTES 
 
CHAPITRE XIII - DISPONIBILITE 
 
1. REGLES GENERALES 
 
2. DISPONIBILITE POUR MALADIE 
 
3. DISPONIBILITE PAR RETRAIT D’EMPLOI DANS L’INTERET DU SERVICE 
 
CHAPITRE XIV - PRESTATIONS REDUITES POUR CONVENANCES PERSONNELLES 
 
CHAPITRE XV - INTERRUPTION DE CARRIERE 
 
1. INTRODUCTION 
2. POSSIBILITES D'INTERRUPTION DE CARRIERE 
   1. L'INTERRUPTION COMPLETE DE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE 
   
SECTION 1 -  SYSTEME GENERAL 
 
  SECTION 2 -  CONGE POUR SOINS PALLIATIFS 
 


 
SECTION  3  -  CONGE  POUR  L'ASSISTANCE  OU  L'OCTROI  DE  SOINS  A  UN 
MEMBRE  DU  MENAGE  OU  DE  LA  FAMILLE  QUI  SOUFFRE  D'UNE 
MALADIE GRAVE 
 
SECTION 4 -  CONGE PARENTAL 
 
2. DIMINUTION DES PRESTATIONS DE TRAVAIL 
   
SECTION 1 -  SYSTEME GENERAL 
   
SECTION 2 -  CONGE POUR SOINS PALLIATIFS 
   
SECTION  3  -  CONGE  POUR  L'ASSISTANCE  OU  L'OCTROI  DE  SOINS  A  UN 
MEMBRE  DU  MENAGE  OU  DE  LA  FAMILLE  QUI  SOUFFRE  D'UNE 
MALADIE GRAVE 
 
SECTION 4 -  CONGE PARENTAL 
 
SECTION  5  -  REGIME  SPECIAL  POUR  LES  TRAVAILLEUR(EUSE)S  A  TEMPS 
PARTIEL QUI TRAVAILLENT AU MOINS A 3/4 TEMPS 
 
 
3. ACHEVEMENT DE LA CARRIERE PROFESSIONNELLE AVEC UN REGIME DE 
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 
 
  SECTION 1.  SYSTEME GENERAL 
 
SECTION 2.  CONGE POUR SOINS PALLIATIFS 
 
SECTION  3.  REGIME  SPECIAL  POUR  LES  AGENTS  A  TEMPS  PARTIEL  QUI 
TRAVAILLENT AU MOINS A TROIS QUARTS TEMPS 
 
4. DISPOSITIONS GENERALES ET PARTICULIERES 
 
  SECTION 1 - PASSAGE D'UN SYSTEME A L'AUTRE 
 
  SECTION 2 - L'ALLOCATION D'INTERRUPTION 
 
SECTION 3 -DISPOSITION GENERALE 
 
SECTION 4 - INTERRUPTION DE CARRIERE SANS ALLOCATION 
 
SECTION 5 - REMPLACEMENT 
 
CHAPITRE XVI - CONGE PREALABLE A LA MISE A LA PENSION POUR LES  
   
 
MEMBRES D'UN SERVICE PROFESSIONNEL D'INCENDIE 
 
CHAPITRE XVII - DISPENSES DE SERVICE 
1.  REGLES GENERALES  
2.  DISPENSE DE SERVICE POUR ALLAITEMENT 
 
CHAPITRE XVIII - MEDECINE DU TRAVAIL 
1.  INTRODUCTION 
2.  LES MISSIONS DU SERVICE EXTERNE DE PREVENTION ET DE 
PROTECTION 
 
CHAPITRE XIX – POLITIQUE DU BIEN-ETRE AU TRAVAIL  
 
CHAPITRE XX - STATUT SYNDICAL 
 
CHAPITRE XXI - GREVE 
 
CHAPITRE XXII - CESSATION DES FONCTIONS 
  A) REGLES APPLICABLES AUX AGENTS DEFINITIFS 
 
  1. LA DEMISSION VOLONTAIRE 
 
  2. LA DEMISSION D'OFFICE 
 


        3. INAPTITUDE PROFESSIONNELLE 
 
  4.  L'ADMISSION A LA PENSION 
 
  5.  LA REVOCATION ET LA DEMISSION D'OFFICE 
 
  B)  REGLES  APPLICABLES  AUX  AGENTS  CONTRACTUELS  ET  CONTRACTUELS 
SUBVENTIONNES 
 
CHAPITRE XXIII - REDISTRIBUTION DU TRAVAIL 
a.  MISE A LA RETRAITE ANTICIPEE 
b.  SEMAINE VOLONTAIRE DE QUATRE JOURS 
 
CHAPITRE XXIV - DISPOSITIONS TRANSITOIRES 
 
PARTIE II : CONDITIONS PARTICULIERES DE RECRUTEMENT, DE PROMOTION 
ET D’EVOLUTION DE CARRIERE 

CHAPITRE I – GRADES LEGAUX 
CHAPITRE II - PERSONNEL ADMINISTRATIF  
 
CHAPITRE III - PERSONNEL SPECIFIQUE 
 
CHAPITRE IV - PERSONNEL TECHNIQUE 
 
CHAPITRE V - PERSONNEL OUVRIER 
 
CHAPITRE VI - PERSONNEL DES BIBLIOTHEQUES 
 
CHAPITRE VII - PERSONNEL DE SOINS 
 
CHAPITRE VIII – PERSONNEL DES CARRIERES SPECIFIQUES DE LA CONVENTION 
SECTORIELLE 2005-2006 
 
CHAPITRE IX- DISPOSITIONS PARTICULIÈRES 
 
ANNEXE 1 : CHARTE POUR LA RECONNAISSANCE POSITIVE DU TRAVAIL DES 
AGENTS COMMUNAUX 
 
DISPOSITIONS FINALES 
 


 
 
PARTIE I : STATUT ADMINISTRATIF GENERAL 
 
 
 
CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION 
 
  Le présent statut s'applique à l'ensemble du personnel communal à l'exception du personnel 
enseignant. Il ne s’applique aux grades légaux que dans les matières qui ne sont pas réglées 
par d’autres dispositions légales ou réglementaires propres. 
 
  L'effectif du personnel statutaire comprend, dans les limites du cadre, des agents stagiaires et 
définitifs. 
 
  Certains emplois sont encore pourvus à titre temporaire mais sont en voie d'extinction. 
 
  Certaines  dispositions  du  présent  statut  sont  rendues  applicables  au  personnel  communal 
contractuel, sans préjudice des dispositions de la loi du 3 juillet 1978 relative au contrat de 
travail ou autres législations particulières qui s'avèreraient plus favorables. 
 
  Les dispositions du présent statut qui leur sont rendues applicables sont annoncées en tête de 
chapitre ou clairement dans le texte.  
 
CHAPITRE II - DROITS ET DEVOIRS DU PERSONNEL 
 
CE CHAPITRE EST APPLICABLE A L'ENSEMBLE DU PERSONNEL 
 
  1. DROITS DU PERSONNEL 
 
    ARTICLE 1ER   
    L'agent a droit à l'information pour tous les aspects utiles à l'exercice de ses tâches. 
 
 
ARTICLE 2 
 
Il  a  droit  à  la  formation  pour  satisfaire  aux  conditions  de  l'évolution  de  carrière  et  de  la 
promotion (temporaires, contractuel(le)s et contractuel(le)s subventionné(e)s non visés par 
la promotion). 
 
 
ARTICLE 3 
 
Moyennant une demande préalable introduite auprès du Secrétaire Communal, tout agent 
a le droit de consulter son dossier personnel. 
 
La consultation aura lieu au Service Gestion du Personnel en présence du chef de service. 
 
Aucune photocopie de pièces ne pourra être prise sans l’accord du Secrétaire Communal. 
 
L’agent peut introduire un recours auprès du Collège Communal. 
 
 
ARTICLE 4 
Chaque  agent  a  le  droit  d’être  traité  avec  dignité  et  courtoisie  tant  par  ses  supérieurs 
hiérarchiques,  par  ses  collègues  que  par  ses  subordonnés.  Tout  acte  quelconque  de 
violence au travail, de harcèlement moral ou sexuel sur les lieux de travail est strictement 
interdit (cfr règlement de travail). 
 
10 

  2. DEVOIRS DU PERSONNEL 
 
 
 Tous les membres du personnel doivent : 
 
 a) veiller en toutes circonstances aux intérêts de la Commune; 
 
 b)  exécuter  ponctuellement  leurs  ordres  de  services  et  accomplir  leur  tâche  avec 
conscience sous l'autorité de leur(s) supérieur(e)(s) hiérarchique(s); 
 
 c) se comporter avec la plus stricte correction et la plus grande serviabilité tant dans leurs 
rapports de service que dans leurs rapports avec le public; 
 
 d) s'entraider dans le mesure où l'intérêt du Service l'exige; 
 
 e)  éviter  dans  le  Service  comme  dans  leur  vie  privée  tout  ce  qui  pourrait  compromettre 
l'honneur ou la dignité de leurs fonctions; 
 
 f) observer la discrétion la plus stricte même quand ils ont cessé leurs fonctions; 
 
 g) respecter la réglementation en matière d'horaire variable pour le personnel employé y 
soumis; 
 
 h) se conformer aux normes de sécurité prescrites par l'Autorité; 
 
 i) veiller à se tenir au courant de l'évolution des techniques, réglementations et recherches 
dans les matières dont ils sont professionnellement chargés; 
 
 j) respecter les dispositions reprises dans le règlement de travail y compris les différentes 
chartes y figurant. 
 
  3. INTERDICTIONS 
 
       Le  Conseil  Communal  autorise  l’exercice  d’une  activité  accessoire.  Il  pourra  refuser  ou 
retirer l’autorisation si l’activité est jugée incompatible avec l’exercice de la fonction. 
  
       Il y a lieu d’entendre par occupation accessoire toute activité exercée par le demandeur ou 
par  personne  interposée.  Cette  activité  ne  pourra  être  exercée  qu’après  les  heures  de 
service ou durant les congés légaux de l’agent.  
   
       Les membres du personnel communal ne peuvent : 
 
1)  exercer,  en  cumul,  une  activité  qui  serait  de  nature  à  nuire  à  l'accomplissement  des 
devoirs de la fonction ou contraire à la dignité; 
  
2) suspendre l'exercice de leurs fonctions sans autorisation préalable; 
  
3) solliciter,  exiger  ou  accepter,  directement  ou  par  personne  interposée,  des  dons,  des 
cadeaux, des gratifications ou des avantages quelconques; 
    4)  révéler  les  faits  dont  ils  auraient  eu  connaissance,  en  raison  de  leurs  fonctions,  et  qui 
auraient un caractère secret. Cette interdiction s’applique également aux agents qui ont 
cessé leurs fonctions; 
 
5) commettre tout acte quelconque de harcèlement psychologique ou sexuel sur les lieux 
du travail (voir chapitre "Harcèlement sexuel et moral" du règlement de travail); 
 
6) être présents sur le lieu de travail en étant sous l’influence de l’alcool ou de toute autre 
substance  psychotrope  non  prescrite  par  un  médecin  pour  des  raisons  médicales  en 
violation du plan de prévention en matière de consommation d’alcool sur les lieux de 
travail (voir chapitre "plan de prévention" du règlement de travail). 
 
  4. CHARTE DE BONNE CONDUITE ADMINISTRATIVE  
 
  Dans leur travail quotidien, les agents tiennent compte des principes de déontologie énoncés 
ci-après : 
 
 
11 

    1°)  les agents servent l'intérêt communal et régional et dès lors l'intérêt public et travaillent 
dans un esprit conforme aux exigences de loyauté; 
    2°)  les agents contribuent à la qualité des services rendus par l'Administration Communale 
par une attitude correcte, courtoise, serviable et en s'exprimant de façon claire; 
    3°)  les agents adoptent une attitude cohérente, exempte de contradiction et tiennent compte 
des facteurs pertinents dans le traitement des données; 
    4°)  les  agents  s'abstiennent  de  toute  attitude  ou  action  arbitraire  et  de  tout  traitement 
préférentiel; 
    5°)  les  agents  traitent  les  demandes  de  renseignements  et  les  données  dans  un  laps  de 
temps  adapté  à  leurs  nature  et  complexité.  Ils  traitent  les  courriers  adressés  à 
l'Administration  ou  à  tout  le  moins  en  accusent  réception  dans  les  quinze jours 
ouvrables  en  mentionnant  les  noms  et  coordonnées  de  l'agent  traitant  et  du  (de  la) 
responsable de Service. Le cas échéant, ils avisent l'usager(ère) de l'acheminement du 
courrier  auprès  du  Service  compétent,  ou  des  nom  et  adresse  administrative  des 
Services compétents lorsqu'ils ne peuvent traiter eux-mêmes la demande. 
   
Ils traitent les courriers électroniques de la même façon; 
    6°)  les  agents  formulent  les  décisions  ou  propositions  de  décisions  sur  base  de  motifs 
clairs,  précis  et  individualisés,  de  sorte  que  les  usager(ère)s  puissent  connaître  les 
raisons de ces décisions et en apprécier la pertinence et la légalité; 
    7°)  les  agents  indiquent  clairement  les  possibilités  et  moyens  de  recours  qui  assortissent 
les  décisions.  Ils  indiquent  les  noms  et  Services  des  agents  ou  fonctionnaires  auprès 
desquels le recours gracieux peut être introduit; 
    8°)  les  agents  s'identifient  de  même  que  leur  Service  lors  des  communications 
téléphoniques. Ils répondent avec célérité et orientent, le cas échéant, l'usager(ère) vers 
le Service compétent; 
    9°)  les  agents  évitent  d'imposer  aux  usager(ère)s  des  contraintes  administratives  inutiles 
par  rapport  aux  nécessités  de  traitement  du  dossier.  L'application  de  ce  principe  tient 
compte du niveau de responsabilité de l'agent; 
  10°)  les agents  prennent  les dispositions  pratiques afin que les données personnelles qu'ils 
sont  amenés  à  traiter  soient  concrètement  protégées,  dans  le  respect  de  la  Loi  du 
8 décembre 1992  relative  à  la  protection  de  la  vie  privée  à  l'égard  des  traitements  de 
données à caractères personnel. 
 
En  cas  de  non-respect  des  principes  énoncés  ci-avant,  une  réclamation  peut  être  introduite 
auprès du Collège Communal. 
 
  5. CHARTE FIXANT LES VALEURS ET OBJECTIFS POUR UNE RECONNAISSANCE 
POSITIVE DU TRAVAIL DES AGENTS COMMUNAUX 
  
Voir Annexe I. 
 
CHAPITRE III - MODE D'ATTRIBUTION DES EMPLOIS 
 
  Les emplois prévus au cadre sont accessibles soit par : 
  1) mobilité volontaire (Arrêté Royal n° 519 du 31 mars 1987); 
  2) transfert d'office (Arrêté Royal n° 490 du 31 décembre 1986); 
  3) transfert de certains militaires vers un employeur public (loi du 16 juillet 2005) 
  4) recrutement au moyen d'un appel public; 
  5) recrutement par appel restreint (sauf Corps de Sécurité); 
  6) promotion; 
 
12 

  7) une combinaison des propositions reprises ci-dessus. 
 
  1. MOBILITE VOLONTAIRE 
 
 
ARRETE ROYAL N° 519 DU 31 MARS 1987 
 
 
SECTION 1 - DISPOSITIONS GENERALES 
 
 
ARTICLE 1ER  
 
Le  présent  Arrêté  s'applique  aux  Communes  et  aux  Centres  Publics  d'Action  Sociale  du 
même ressort. 
 
La  mobilité  volontaire  sera  appliquée  AVANT  que  ne  s'opère  le  transfert  d'office  prévu 
par l'Arrêté Royal n° 490 du 31 décembre 1986 (agent en surnombre ou dont l’emploi est 
supprimé). 
 
 
ARTICLE 2 
 
Les  membres  du  personnel  définitif,  stagiaire  ou  temporaire  des  Communes  ou  des 
Centres  Publics  d’Action  Sociale  peuvent  bénéficier  d'un  régime  de  mobilité  volontaire 
aux conditions fixées par l'Arrêté susvisé y compris les titulaires des grades légaux. 
 
 
La mobilité volontaire n'est cependant pas applicable : 
 
 1) aux membres du personnel engagés sous contrat; 
 
 2)  aux  titulaires  des  emplois  qui  sont  spécifiques  à  la  Commune  ou  au  Centre  Public 
d’Action Sociale. 
 
 
 SECTION 2 - TRANSFERT DANS UN EMPLOI DE RECRUTEMENT 
 
 
ARTICLE 3 
 
Les  membres  du  personnel  des  Communes  et  des  Centres  Publics  d’Action  Sociale  du 
même  ressort  peuvent  être  transférés  à  leur  demande  dans  un  emploi  que  l'Autorité 
compétente de la Commune ou du Centre Public d’Action Sociale  envisage de conférer 
par recrutement. 
 
 
ARTICLE 4 
 
Sous réserve des dispositions prévues par la présente section, le Collège Communal ou le 
Bureau  Permanent  doivent  faire  appel  aux  membres  du  personnel  qui  peuvent  être 
transférés. 
 
 
A cette fin, ils font appel aux candidatures par un avis adressé à tous les agents concernés, 
qui  mentionne  toutes  les  indications  utiles  sur  la  nature  et  la  qualification  de  l'emploi  à 
conférer, les conditions exigées, la forme et le délai de présentation des candidatures. 
 
L’avis reprendra également la monographie de la fonction à conférer. 
 
 
La  candidature  à  chaque  emploi  doit  être  transmise  à  l'Autorité  désignée  dans  l'avis,  par 
lettre recommandée à la Poste, dans les dix jours qui suivent la date de réception de l'avis. 
 
 
Le  membre  du  personnel  adresse  en  même  temps,  pour  information,  une  copie  de  sa 
candidature au Collège Communal ou au Bureau Permanent dont il dépend. 
 
 
 
13 

 
ARTICLE 5 
 
L'Autorité chargée du recrutement ne peut procéder à celui-ci aussi longtemps qu'il n'a pas 
été  satisfait  à  toutes  les  demandes  des  membres  du  personnel  visés  à  l'article 3,  dans  la 
mesure où ces demandes répondent aux conditions prescrites. 
 
 
ARTICLE 6 
 
Peuvent  seuls  être  transférés  dans  un  emploi  de  recrutement,  les  membres  du  personnel 
titulaires du même grade que celui de l'emploi à conférer ou d'un grade équivalent, et qui 
satisfont aux conditions prescrites pour occuper cet emploi. 
 
 
ARTICLE 7 
 
Le  transfert  se  réalise  par  une  délibération  prise  par  l'Autorité  qui  exerce  le  pouvoir  de 
nomination dans l'Administration dans laquelle le membre du personnel est transféré. 
 
 
Une copie est envoyée pour information à l'Autorité qui exerce le pouvoir de nomination 
dans l'Administration dont le membre du personnel a fait partie. 
 
 
ARTICLE 8 
 
Les membres du personnel transférés conservent la qualité de personnel définitif, stagiaire 
ou  temporaire  qu'ils  avaient  dans  l'emploi  qu'ils  occupaient;  la  durée  prévue  pour  les 
emplois occupés à titre temporaire n'est pas modifiée. 
 
 
ARTICLE 9 
 
Les  membres  du  personnel  transférés  conservent  l'ancienneté  de  grade,  de  niveau  et  de 
service acquise au moment de leur transfert. 
 
 
SECTION 3 - TRANSFERT DANS UN EMPLOI DE PROMOTION 
 
 
SOUS-SECTION  1  -  TRANSFERT  D'AGENTS  DE  MEME  GRADE  OU  DE  GRADE 
EQUIVALENT DANS UN EMPLOI A CONFERER PAR VOIE DE PROMOTION 
 
 
ARTICLE 10 
 
Les  membres  du  personnel  des  Communes  et  des  Centres  Publics  d’Action  Sociale  du 
même  ressort  peuvent  être  transférés,  à  leur  demande,  dans  un  emploi  que  l'Autorité 
compétente  de  la  Commune  ou  du  Centre  Public  d’Action  Sociale  envisage  de  conférer 
par voie de promotion. 
 
 
 
 
ARTICLE 11 
 
La  procédure  d'information  et  les  modalités  de  transfert  sont  réglées  conformément  à 
l'article 4 sous réserve des dispositions prévues par la présente sous-section. 
 
 
ARTICLE 12 
 
Le grade de promotion n'est conféré par voie de transfert que pour autant qu'aucun agent 
de  l'Administration  où  l'emploi  de  promotion  est  vacant  ne  satisfasse  aux  conditions 
prévues pour obtenir ladite promotion. 
 
 
ARTICLE 13 
 
Peuvent  seuls  être  transférés  dans  un  emploi  de  promotion  conformément  à  la  présente 
sous-section,  les  membres  du  personnel  titulaire  du  même  grade  que  celui  de  l'emploi  à 
 
14 

conférer ou d'un grade équivalent, et qui satisfont aux conditions prescrites pour occuper 
l'emploi. 
 
 
ARTICLE 14 
 
Les  articles 7  à  9  sont  applicables  au  transfert  d'agents  de  même  grade  ou  de  grade 
équivalent dans un emploi à conférer par voie de promotion. 
 
 
SOUS-SECTION 2 - TRANSFERT PAR VOIE DE PROMOTION 
 
 
ARTICLE 15 
 
Les membres du personnel définitif, à l'exclusion des membres du personnel stagiaire ou 
temporaire,  peuvent  présenter  leur  candidature  à  un  emploi  de  promotion  vacant  dans  le 
cadre  du  personnel  d'une  Commune  ou  d'un  Centre  Public  d’Action  Sociale    du  même 
ressort,  pour  autant  qu'ils  répondent  aux  conditions  prescrites  pour  obtenir  cette 
promotion. 
 
 
ARTICLE 16 
 
La procédure d'information ainsi que les modalités de transfert sont réglées conformément 
à l'article 4, sous réserve des dispositions prévues par la présente sous-section. 
 
 
ARTICLE 17 
 
La  promotion  n'est  conférée  par  voie  de  transfert  que  pour  autant  qu'aucun  agent  de 
l'Administration  où  l'emploi  de  promotion  est  vacant  ne  satisfait  aux  conditions  prévues 
pour obtenir ladite promotion et qu'aucun agent ne puisse être transféré conformément aux 
articles 10 à 14. 
 
 
ARTICLE 18 
 
L'article 7 est applicable à la présente sous-section. 
 
 
ARTICLE 19 
 
Les  membres  du  personnel  transférés  par  voie  de  promotion  conservent  l'ancienneté 
administrative acquise au moment de leur transfert. 

SECTION 4 - RESERVES DE RECRUTEMENT COMMUNES 
 
 
ARTICLE 20 
 
Les règlements des Communes et des Centres Publics d’Action Sociale  du même ressort 
peuvent prévoir l'organisation en commun des examens de recrutement et de promotion. 
 
  2. TRANSFERT D'OFFICE 
 
 
ARTICLE 1ER 
 
Le présent  Arrêté s'applique aux Communes et  aux Centres Publics d’Action Sociale du 
même ressort. 
 
 
ARTICLE 2 
 
Les membres du personnel définitif, stagiaire ou temporaire de la Commune ou du Centre 
Public  d’Action  Sociale  DOIVENT  faire  l'objet  du  transfert  d'office  organisé  par  le 
présent Arrêté pour autant qu'ils en remplissent les conditions, à l'exception : 
 
15 

 
 1)  des  titulaires  des  emplois  qui  sont  spécifiques  à  la  Commune  ou  au  Centre  Public 
d’Action Sociale ; 
 
 2) des secrétaires et receveur(euse)s. 
 
 
ARTICLE 3 
 
Aucun  recrutement  nouveau  ne  peut  être  opéré,  ni  aucune  promotion  nouvelle  conférée, 
tant que n'a pas été effectué le transfert d'office prévu à l'article 2, à savoir des membres 
du  personnel  définitif,  stagiaire  ou  temporaire  de  l'Administration  Communale  ou  du 
Centre Public d’Action Sociale. 
 
 
ARTICLE 4 
 
En  cas  de  vacance  d'un  emploi  de  recrutement  ou  d'un  emploi  de  promotion  à  conférer, 
soit  dans  le  cadre  du  personnel  de  la  Commune,  soit  dans  le  cadre  du  Centre  Public 
d’Action Sociale, l'agent en surnombre ou dont l'emploi est supprimé est transféré d'office 
d'un  cadre  à  l'autre  pour  autant  qu'il  soit  titulaire  du  même  grade  que  celui  de  l'emploi 
vacant ou d'un grade équivalent et qu'il satisfait aux conditions prescrites pour occuper cet 
emploi. 
 
 
ARTICLE 5 
 
Les membres du personnel transférés conservent la qualité de personnel définitif, stagiaire 
ou  temporaire  qu'ils  avaient  dans  l'emploi  qu'ils  occupaient.  La  durée  prévue  pour  les 
emplois occupés à titre temporaire n'est pas modifiée. 
 
 
ARTICLE 6 
 
Les  membres  du  personnel  transférés  conservent  l'ancienneté  de  grade,  de  niveau  et  de 
service acquise au moment de leur transfert. 
 
  3. TRANSFERT DE CERTAINS MILITAIRES VERS UN EMPLOYEUR PUBLIC 
 
 
LOI DU 16 JUILLET 2005 (MONITEUR BELGE DU 10 AOUT 2005) 
 
 
La  présente  loi  s’applique  également  aux  Provinces,  Communes,  Agglomérations, 
Fédérations  et  associations  de  Communes,  les  zones  de  police  et  les  organismes  qui  en 
dépendent. 
 
 
A  leur  demande,  certains  militaires  de  carrière  ou  de  complément  peuvent  être  transférés 
en tant qu’agent statutaire vers les emplois vacants ouverts par les employeurs. 
 
Ne  sont  pas  concernés  par  la  présente  Loi  les  militaires  courts  termes  et  les  officiers 
auxiliaires, en service actif, qui ne sont pas en mobilité ni utilisés, et dont la rémunération 
n’est pas supportée par le budget du Ministère de la Défense nationale. 
 
 
Le Ministre de la Défense agrée ou refuse les candidatures au transfert. 
 
L’employeur peut fixer des critères auxquels le militaire doit satisfaire. 
 
Le  militaire  est  mis  à  disposition  de  l’employeur  le  premier  jour  du  mois  qui  suit  la 
sélection favorable du militaire concerné.  
 
Lorsque  le  militaire  accomplit  des  prestations  dans  le  régime  de  travail  volontaire  de  la 
semaine des quatre jours, il est mis fin à ce régime en cas de transfert. 
 
 
16 

 
La  mise  à  disposition,  qui  ne  peut  excéder  un  an,  et  le  transfert  du  militaire  font  l’objet 
d’un  accord  entre  le  Ministre  de  la  Défense,  représenté  par  l’autorité  qu’il  désigne, 
l’Administration Communale et le militaire concerné. 
 
Cet  accord  écrit  et  signé  par  les  parties  comprend  notamment :  la  durée  de  la  mise  à 
disposition,  la  fixation  du  grade,  du  niveau  et  de  l’échelle  de  traitement  applicable,  la 
fixation du régime de travail, la formation et le stage éventuel, les règles relatives à la prise 
en  charge  des  coûts  de  formation  et  de  stage,  les  règles  relatives  à  la  prise  en  charge  du 
traitement, la date de transfert, la procédure. 
 
 
Pendant la période de mise à disposition, le militaire est en service actif. 
 
Le jour du transfert, le militaire cesse de faire partie des forces armées et acquiert la qualité 
de membre du personnel statutaire auprès de l’Administration Communale. 
 
  4. RECRUTEMENT PAR APPEL PUBLIC 
 
 
 SECTION 1 - COMMISSION DE SÉLECTION  
 
 
- Création et composition 
Pour  chaque  recrutement,  une  commission  de  sélection  est  créée.  Sa  composition  est 
fixée par le Collège Communal (par délégation du Conseil Communal) sur proposition 
du Secrétaire Communal.  
 
Cette  Commission  de  sélection  se  compose  majoritairement  de  représentants  de 
l’Administration  et,  au minimum,  du  secrétaire  communal  (ou  son  délégué),  ainsi  que 
d’un  gestionnaire  des  ressources  humaines  chargé  en  outre  du  secrétariat.  Elle  pourra 
être  complétée  par  un  ou  deux  membres  de  l’Administration  et  un  ou  deux  membres 
extérieurs  choisis  en  fonction  de  la  qualification  et  de  la  spécialisation  propres  aux 
examens.  La  présidence  de  cette  commission  revient  à  un  représentant  de  l’autorité 
publique ou, à défaut, au secrétaire communal (ou son délégué).  
 
Les  personnes  composant  la  commission  de  sélection  ne  peuvent  avoir  aucun  lien  de 
parenté direct ou indirect avec le candidat aux examens. 
 
Dans  le  respect  de  l'égalité  des  chances,  il  est  souhaitable  que  la  commission  de 
sélection chargée de juger les divers(es) candidat(e)s soit composée  dans  la mesure du 
possible, à part égale d’hommes et de femmes. 
 
 
- Compétences 
La commission de sélection est compétente : 
1)  dans  le  cadre  du  recrutement  du  personnel  statutaire  ou  contractuel  occupé  par  un 
contrat de travail à durée indéterminée, 
2)  dans le cadre du recrutement du personnel  contractuel sous contrat de travail à durée 
déterminée, de remplacement ou  pour un travail  nettement défini, lorsqu’il n’y a pas 
d’urgence reconnue par le Collège Communal. 
Dans certaines situations particulières dûment motivées, le Collège Communal fixe une 
procédure de recrutement spécifique qui ne requiert pas nécessairement l’intervention de 
la 
commission 
de 
sélection 
(contrats 
à 
durée 
déterminée, 
contrats 
de 
remplacements, …). 
 
 
 
17 

 
SECTION 2 -  DÉFINITIONS DE FONCTION 
 
Le  descriptif  de  fonctions  précise  la  mission  et  les  tâches  principales  de  la  fonction  à 
pourvoir et définit un profil de compétences. 
 
 
SECTION 3 -  OFFRE D’EMPLOI 
 
L’offre d’emploi reprend le descriptif succinct de la fonction, l’échelle de rémunération, 
les titres requis et le délai d’introduction des candidatures, ainsi que les coordonnées du 
service  chargé  de  communiquer  tous  renseignements  complémentaires  tel  le  profil  de 
fonction  établi  par  le  Collège  Communal.  En  cas  d’appel  externe  public,  l’avis  de 
vacance  d’emploi  est  inséré  au  moins  dans  deux  organes  de  presse,  dans  les  toutes-
boîtes, dans les avis d’emploi du Forem et par Internet, ainsi que sur le site de la Ville de 
Tournai. 
La durée d'appel est de minimum 15 jours. 
Les  candidatures  doivent  être  adressées  à  Monsieur  le  Bourgmestre,  dans  les  délais 
prévus, le cachet de la Poste faisant foi, accompagnées : 
3)  d'un curriculum vitae et d’une lettre de motivation, 
4)  d'une copie de bonne qualité de l'original du diplôme exigé. 
Les candidat(e)s titulaires d'un diplôme étranger devront apporter la preuve que le titre 
étranger est équivalent au diplôme belge exigé.  Si le diplôme est rédigé dans une langue 
autre que le français, les candidat(e)s devront fournir la traduction du diplôme effectuée 
par un traducteur juré. 
5)  d’un extrait de casier judiciaire datant de moins de 3 mois. 
Ces documents devront être fournis avant la clôture de l’appel, à défaut, la candidature 
ne sera pas prise en considération. 
 
 
SECTION 4 - RECEVABILITÉ DES CANDIDATURES. CONDITIONS 
D'ADMISSIBILITÉ. 
 
La  recevabilité  des  candidatures  sera  étudiée  par  le  Service  Gestion  du  Personnel  et 
présentée au Collège Communal  au regard des critères et objectifs préalablement établis 
et aux conditions générales d'admission, soit :  
1) être Belge ou citoyen d’un pays membre de l’Espace économique européen (les états 
membres de l’Union européenne, plus l’Islande, la Norvège et le Liechtenstein) ou de la 
Confédération suisse. 
   La nationalité exclusivement Belge est cependant requise pour les fonctions suivantes : 
secrétaire  communal,  de  receveur  communal  ou  d’officier  du  service  communal 
d’incendie; 
2) jouir de ses droits civils et politiques; 
3) être de bonnes conduite, vie et mœurs; 
4) être en règle vis-à-vis des Lois sur la milice (pour les candidats masculins seulement); 
5)  le  cas  échéant,  être  déclaré  apte  physiquement  par  le  Conseiller  en  prévention-
médecin  du  travail  à  exercer  la  fonction figurant  sur  la  liste  arrêtée  des  postes  de 
sécurité,  de  vigilance,  d’activités  à  risque  défini  et  d’activités  liées  aux  denrées 
alimentaires 
6) avoir atteint, au moment de l'entrée en fonctions, l'âge de dix-huit ans au moins.  En 
application de la Loi du 13 février 1998 portant dispositions en matière d'emploi, il n'y a 
plus d'âge limite pour le recrutement du personnel.  
 
18 

7) réunir toutes les conditions particulières d’accès à l’emploi, telles la possession d’un 
des  titres  d’études  reconnus  (Voir  PARTIE  II  –  Conditions  particulières  de 
recrutement); 
8) réussir l'examen prévu pour le recrutement; 
 
 
Si  les  conditions  de  recrutement  ne  sont  pas  réunies,  le (la)  candidat(e)  ne  pourra  pas 
participer à l'examen de recrutement. 
Le Collège Communal  informe les candidats non retenus. 
Les  candidats  retenus  recevront  un  accusé  de  réception  accompagné  de  l'avis  détaillé 
reprenant le contenu de ou des épreuves, la date de ou des épreuves et la cotation. 
 
SECTION 5 -  SÉLECTION (EXAMEN) 
 
 
Les épreuves devront être en adéquation avec le descriptif de fonction et correspondre au 
profil de compétence qui englobe le savoir-être et le savoir-faire.  
 
 
Les  membres  de  la  commission,  qui    ne  peuvent  avoir  aucun  lien  de  parenté  direct  ou 
indirect  avec  le  candidat,  proposent  collégialement  un  classement  motivé  des  candidats. 
En cas d’équivalence, l’avis du président de la Commission de sélection prévaut.  
 
 
Il est dressé procès-verbal mentionnant notamment : 
  la composition de la commission de sélection ;  
  les résultats obtenus par les candidats aux différentes épreuves ;  
  le classement final.  
Toute  organisation  syndicale  représentative  a  le  droit  de  se  faire  représenter  par  un 
délégué aux examens. 
Le  délégué doit  s’abstenir  de  toute  intervention  dans  le  déroulement  de  l’examen  et  ne 
peut prendre part à la délibération de la Commission.  Il ne peut prendre connaissance ni 
recevoir copie du procès-verbal des opérations.  Il peut toutefois faire acter ses remarques 
sur le déroulement de l’examen dans une annexe au procès-verbal. 
Des  mandataires  communaux  peuvent  être  admis  aux  examens  comme  simples 
observateurs. 
 
SECTION 6 -  RECRUTEMENT 
 
Le  Collège  Communal  (par  délégation)  prend  connaissance  du  procès-verbal  de 
délibération de la Commission et décide de procéder au recrutement d’un candidat repris 
dans la sélection, au regard de ses titres et mérites.  
Les  candidats  ayant  échoué  à  une  épreuve  éliminatoire  ou  à  l’examen  en  sont  tenus 
informés dans les meilleurs délais. 
 
SECTION  7  -    RÉSERVE  DE  RECRUTEMENT  DE  CANDIDATS  STATUTAIRES  ET 
CONTRACTUELS 
 
 
Les  candidats  ayant  réussi  les  épreuves  sont  versés  dans  la  réserve  de  recrutement 
(statutaires ou contractuels). 
 
La réserve de recrutement est arrêtée par le Collège Communal. 
 
Elle est valable trois ans. 
 
19 

 
 
Sa validité peut être prolongée pour des périodes successives de deux ans par délibération 
du Collège Communal. 
 
 
Les  candidats  ayant  satisfait  à  la  procédure  de  recrutement  et  qui  ont  été  engagés  en 
qualité de contractuels  sont  dispensés de repasser les mêmes épreuves dans le cas où un 
poste statutaire de même type serait déclaré vacant. 
 
 
Au fur et à mesure des besoins du service, il est procédé à l'engagement à titre contractuel 
ou à titre stagiaire d'un agent issu de l'une ou l'autre réserve de recrutement. 
 
Lors de l'engagement, un nouvel Extrait de Casier Judiciaire sera sollicité. 
 
 SECTION 8 -  AFFECTATION  
 
 L’affectation de l’agent sera fixée de commun accord entre le Secrétaire Communal et  le 
Collège Communal.  
 Le  Secrétaire  Communal  est  autorisé  à  émettre  des  propositions  d’affectation  dans  le 
respect  du  bon  fonctionnement  des  Services.  Il  en  sera  de  même  en  cas  de  changement 
d’affectation d’un agent.     
 Dans l'intérêt du Service, l'agent peut, durant sa carrière, être affecté dans un autre emploi 
correspondant à son grade. 
 Le passage d'un emploi d'un cadre vers un autre cadre ne peut s'effectuer sans réussite de 
l'examen de recrutement prévu pour l'accès à l'emploi ni sans réunir les conditions pour y 
accéder. 
 
  5. RECRUTEMENT PAR APPEL RESTREINT 
 
 
Le Collège Communal peut décider de procéder à un recrutement par appel restreint. 
 
Pour  ce  faire,  les  dispositions  reprises  au  point  "Recrutement  par  appel  public"  sont 
d'application. 
 
Cependant,  l'appel  aux  candidatures  ne  sera  pas  publié  dans  les  organes  de  presse  mais 
affiché aux valves de l'Administration et diffusé par voie de note de service interne. 
 
Il  ne  peut  être  procédé  à  un  appel  restreint  lors  d'un  appel  pour  un  emploi  du  Corps 
d'Incendie. 
 
  6. PROMOTION 
 
NON  APPLICABLE  AUX  AGENTS  TEMPORAIRES,  CONTRACTUELS  ET 
CONTRACTUELS SUBVENTIONNES 
 
1) La promotion est la nomination d'un agent à un grade supérieur. 
 
2) Elle n'a lieu qu'en cas de vacance d'un emploi du cadre. 
 
3) Pour être nommé à un grade de promotion, l'agent doit satisfaire aux conditions ci-après : 
 
 
a) ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante; 
 
 
b) compter une ancienneté déterminée; 
 
 
c) avoir suivi, dans certains cas, une formation déterminée; 
 
 
d) avoir réussi, le cas échéant, l'examen prévu pour la promotion; 
 
4) Les conditions d'ancienneté prévues pour la promotion doivent être remplies au moment de 
la clôture de l'appel. 
 
20 

5) Toute vacance d'emploi  à conférer par promotion  est  portée à la connaissance des agents 
communaux statutaires définitifs : 
 
 
  a) par avis publié aux valves de l'Administration; 
 
 
  b) par voie de note interne dans les Services; 
 
 c)  à  chaque  agent  répondant  aux  conditions  pour  postuler  l'emploi  par  promotion 
contre accusé de réception; 
 
 
d) aux agents éloignés du Service par envoi postal contre accusé de réception. 
 
L'avis  comprend  l'énoncé  précis  de  l'emploi  déclaré  vacant  ainsi  que  les  conditions 
générales  et  particulières  auxquelles  la  possibilité  de  promotion  est  subordonnée 
(programme des examens, modalités d'organisation, titres exigés éventuellement et règles 
de cotation). 
 
 Le délai d'introduction des candidatures ne peut être inférieur à un mois. En cas d'extrême 
urgence, le délai peut être réduit à dix jours ouvrables. 
 
6)  Le  jury  qui  compose  la  commission  de  sélection  est  désigné  par  le  Collège  Communal 
(par délégation) sur proposition du Secrétaire Communal  et  en rapport avec l’épreuve  à 
organiser. 
La  commission  de  sélection  se  compose  majoritairement  de  représentants  de 
l’Administration  et,  au  minimum,  du  Secrétaire  Communal  (ou  son  délégué),  ainsi  que 
d’un gestionnaire des ressources humaines chargé en outre du secrétariat.  Elle pourra être 
complétée par un ou deux membres de l’Administration et un ou deux membres extérieurs 
choisis  en  fonction  de  la  qualification  et  de  la  spécialisation  propres  aux  examens.    La 
présidence  de  cette  commission  revient  à  un  représentant  de  l’autorité  publique  ou,  à 
défaut, au secrétaire communal (ou son délégué).  
 
Les  personnes  composant  la  commission  de  sélection  ne  peuvent  avoir  aucun  lien  de 
parenté direct ou indirect avec le candidat aux examens. 
 
 
Dans le respect de l'égalité des chances, il est souhaitable que la commission de sélection 
chargée de juger les divers(es) candidat(e)s soit composée  dans la mesure du possible, à 
part égale d’hommes et de femmes. 
 
       L'organisation de l'examen incombe au Service Gestion du Personnel. 
 
      Les membres de la commission de sélection proposent collégialement un classement 
motivé des candidats.  En cas d’équivalence, l’avis du président de la commission de 
sélection prévaut.  
Il est dressé procès-verbal mentionnant notamment : 
- la composition de la commission de sélection ;  
- les résultats obtenus par les candidats aux différentes épreuves ;  
- le classement final.  
 
Toute organisation syndicale représentative a le droit de se faire représenter par un 
délégué aux examens. 
Le délégué doit s’abstenir de toute intervention dans le déroulement de l’examen et ne 
peut prendre part à la délibération de la commission de sélection.  Il ne peut prendre 
connaissance ni recevoir copie du procès-verbal des opérations.  Il peut toutefois faire 
acter ses remarques sur le déroulement de l’examen dans une annexe au procès-verbal.  
Des mandataires communaux peuvent être admis aux examens comme simples 
observateurs.  
 
21 

Ne peuvent être admis à participer aux examens de promotion que les candidats 
remplissant toutes les conditions d’accès au grade à la date ultime de dépôt des 
candidatures.  
 
    7) Est considéré(e) comme ayant satisfait à l'examen de promotion, le (la) candidat(e) qui 
obtient au moins 50 % des points dans chacune des épreuves et 60 % dans l'ensemble. 
 
    8)  L'agent  soumis  à  des  tests  psychotechniques  au  recrutement  sera  exempté  de  les 
représenter lors de toute promotion ultérieure. 
 
    9) La validité des examens de promotion est illimitée. L'attribution de ces promotions est 
en  outre  subordonnée  au  respect  des  règles  fixées  par  les  conditions  particulières  de 
promotion (PARTIE II). 
 
    10)  Les  membres  de  la  Commission  de  sélection  chargés  de  juger  le  (la)  candidat(e)  à 
l'emploi à pourvoir examinent sur la base des dossiers individuels les titres et mérites 
de tou(te)s les candidat(e)s. L'acte de nomination est motivé. 
 
    11)  L'agent  inscrit  dans  une  réserve  de  promotion  d'un  niveau  supérieur  à  l'emploi  à 
pourvoir,  dans  la  même  catégorie  d'emploi,  devra  poser  sa  candidature  lors  de  la 
vacance d'emploi, mais sera exempté de présenter les épreuves imposées pour l'emploi 
à pourvoir  
 
     
Exemple :  
     
Dans  le  cadre  technique  et  ouvrier :  un(e)  candidat(e)  ayant  réussi  l'examen  de 
contremaître sera exempté(e) de présenter l'examen de brigadier(ère) et  d'ouvrier(ère) 
qualifié(e), un(e) candidat(e) ayant réussi un examen de brigadier(ère) sera exempté(e) 
de présenter l'examen d'ouvrier(ère) qualifié(e). 
   
Dans le cadre administratif, un(e) candidat(e) ayant réussi l'examen de chef de bureau 
sera exempté(e) de présenter l'examen de chef de service administratif ou des examens 
de niveau D. 
 
   
Cependant,  les  épreuves  spécifiques  prévues  dans  la  Circulaire  du  27  mai  1994  ne 
doivent  pas  être  omises.  Ces  épreuves  sont  décrites  dans  la  PARTIE  II :  conditions 
particulières de recrutement et de promotion. 
 
    12)  Les  candidats  déclarés  admissibles  qui  n’auraient  pu  être  promus,  faute  d’emploi,  ne 
devront plus présenter les épreuves à l’occasion d’une nouvelle vacance d’emploi.  
 
OBSERVATIONS RELATIVES AU CHAPITRE III 
 
   1) La Commune a l’obligation de recruter des agents handicapés dans le respect de l’article 
10  du  Décret  du  6  avril  1995  relatif  à  l’intégration  des  personnes  handicapées  et  de 
l’arrêté  du  Gouvernement  wallon  du  27  mai  2009  relatif  à  l’emploi  des  travailleurs 
handicapés dans les Provinces, les Communes et les associations de communes. 
A partir du 1er août 2009, le nombre de travailleurs handicapés qui doivent être occupés à 
l’Administration  communale  est  fixé  à  un  mi-temps  par  tranche  de  vingt  équivalents 
temps plein prévus au cadre du personnel. 
 
 
22 

   2) L'agent doit satisfaire durant toute la carrière aux conditions visées aux points 1, 2 et 3 du 
point 3 "Recrutement par appel public". 
 
   3) Tous les emplois tant par promotion que par recrutement (appel public ou restreint) sont 
accessibles  de  la  même  manière  aux  candidat(e)s  de  façon  à  promouvoir  l'égalité  des 
chances parmi le personnel. 
 
   4)  Pour  les  fonctions  de  niveau  A,  les  candidat(e)s  pourront  être  soumis(es)  à  des  tests 
psychotechniques  (à  titre  indicatif)  dont  le  but  est  d'aider  la  commission  de  sélection  à 
déterminer  les  aptitudes  du  (de  la)  candidat(e)  à  la  fonction  considérée  et  le  degré  de 
perfectibilité. Ces tests psychotechniques seront placés AVANT la dernière épreuve orale 
de l'examen d'aptitude requis. 
 
   5) Les conditions de recrutement et de promotion relatives aux titres requis et à l'expérience 
utile  doivent  être  remplies  au  moment  de  la  clôture  de  l'appel,  sauf  dispositions 
particulières.  
 
   6)  Toute  organisation  syndicale  représentative  a  le  droit  de  déléguer  des  représentant(e)s 
lors  d'examens  organisés,  dans  les  limites  fixées  à  l'article 14  de  l'Arrêté  Royal  du 
28 septembre 1984 organisant  les relations entre les Autorités Publiques et les syndicats 
des  agents  relevant  de  ces  Autorités.  Cependant,  les  délégué(e)s  syndicaux(ales)  ne 
peuvent assister à la délibération du jury. 
 
   7) Pour être déclaré(e)s admissibles, les candidat(e)s doivent obtenir 50 % des points dans 
chaque épreuve et au moins 60 % dans l'ensemble des épreuves. 
 
   8)  Pour  chaque  examen  d'aptitude  repris  dans  la  Partie  II :  Conditions  Particulières  de 
recrutement et de promotion, la composition de la commission de sélection est arrêtée par 
le Collège Communal sur proposition du Secrétaire Communal.    Le Collège Communal 
organise les examens. 
 
   9) Les chefs de groupe des partis politiques siégeant au Conseil Communal sont convoqués 
pour assister aux examens en qualité d'observateur(trice). 
      Ils peuvent s'y faire représenter par un autre Conseiller Communal. 
 
  10) Organisation des examens : 
 
 
  a) De la discipline des examens 
 
 
Les  épreuves  sont  surveillées  par  un  ou  plusieurs  membres  de  la  commission  de 
sélection et/ou par des agents du Service Gestion du Personnel. 
 
 
Les  candidat(e)s  répondant  à  un  appel  public  ou  restreint  doivent  se  présenter  aux 
examens  muni(e)s  de  leur  carte  d'identité  ET  de  leur  convocation.  Le  surveillant 
confronte les inscriptions et l'identité des candidat(e)s. 
 
 
Tout(e)  candidat(e)  qui  trouble  l'ordre,  de  quelque  manière  que  ce  soit,  ou  qui  est 
surpris(e) à frauder ou tenter de frauder, est immédiatement exclu(e) de l'examen. 
 
 
Tout(e) candidat(e) qui arrive en retard n'est plus admis(e) à passer l'examen. 
 
 
Les candidat(e)s doivent effectuer leur examen dans le délai qui leur est imparti. 
 
 
Les délégué(e)s des organisations syndicales autorisé(e)s à assister aux examens et les 
agents chargés de la surveillance doivent se tenir à l'écart des candidat(e)s, s'abstenir 
de communiquer entre eux (elles) et montrer la plus grande circonspection. 
 
23 

 
  b) Organisation des épreuves écrites 
 
 
Chaque candidat(e) s'assied à la place qui lui est désignée. 
 
 
Il  (Elle)  reçoit  des  feuilles  sur  lesquelles  devra  figurer  la  version  définitive  des 
réponses aux questions. 
 
 
Ces feuilles sont munies du cachet "Ville de Tournai" ainsi que d'une enveloppe collée 
dans le coin supérieur droit. 
 
 
Le  (La)  candidat(e)  est  invité(e)  à  la  demande  du  (de  la)  surveillant(e)  à  écrire  son 
nom sur le carton contenu dans l'enveloppe, puis est tenu(e) de coller l'enveloppe.  
 
 
Il  (Elle) reçoit également des feuilles de brouillon sur lesquelles est apposé le cachet 
de l'Administration. 
 
 
Il (Elle) ne peut utiliser que les feuilles qui lui sont remises en début d'examen. 
 
 
Il (Elle) ne peut, sous peine d'exclusion immédiate, communiquer soit avec les autres 
candidat(e)s,  soit  avec  d'autres  personnes,  ni  faire  usage  de  notes  ou  de  livres 
quelconques. 
 
 
Les ordinateurs portables (sauf en  cas de besoin  pour l’organisation de l’épreuve  en 
cours), les GSM et tout autre moyen de communication sont interdits pendant la durée 
de l'examen.  
 
 
  Le (La) candidat(e) porteur(euse) de notes, cahiers, livres ou autres feuilles ou objets, 
sacs,  est  tenu(e)  de  les  déposer  spontanément  et  de  sa  propre  initiative  à  l'endroit 
réservé à cet effet. 
 
 
  Aucun(e) candidat(e) n'est autorisé(e) à quitter la salle d'examens sans avoir remis au 
(à la)  surveillant(e)  ses  feuilles  de  composition,  ses  feuilles  de  brouillon  et  le 
questionnaire. 
 
 
  Le (La) surveillant(e) veillera à ce qu'aucun signe ou aucune signature permettant de 
reconnaître l'identité du (de la) candidat(e) n'apparaisse sur la feuille
 
 
 Le membre de jury désigné pour la lecture de la conférence ou du texte à résumer et 
commenter  par  les  candidat(e)s,  procédera  à  deux  lectures  de  la  conférence  ou  du 
texte.  La prise de note n’est pas autorisée à la première lecture. 
 
CHAPITRE IV - DU STAGE 
1.  Le  Collège  Communal  (par  délégation  du  Conseil  Communal)  pourvoit  à  la  vacance  des 
emplois  du  cadre  en  procédant  au  recrutement  d’agents  statutaires,  après  comparaison  des 
titres  et  mérites,  parmi  tous  les  lauréats  de  l’examen  de  recrutement,  sur  base  des  dossiers 
individuels constitués lors de l’examen, au besoin réactualisés  pour  les lauréats versés dans 
une réserve de recrutement.  
2. Chaque candidature réunissant les conditions de nomination est soumise au vote.  L’acte de 
nomination est motivé. 
3. Le stage a une durée d’un an. 
4. Sont dispensés de la durée totale ou partielle du stage selon l’ancienneté de service dans la 
fonction  équivalente  les  agents  contractuels  de  l’Administration  Communale  ou  du  Centre 
Public d’Action Sociale  du même ressort qui accomplissent des services dans un emploi de 
même fonction et de même grade ou équivalent et qui font l’objet d’une évaluation positive 
(procédure  actuelle)  ou  au  moins  «à  améliorer»  (nouvelle  procédure  dès  qu’elle  est  rendue 
opérationnelle). 
 
24 

5. Pour les postes de sécurité, de vigilance, à risque, défini ou liés aux denrées alimentaires, 
ne peuvent être admis au stage que les lauréats  dont l’aptitude physique a été établie par le 
conseiller en prévention-médecin du travail. 
6.  La  durée  du  stage  peut  être  réduite,  en  vue  du  licenciement,  ou  prolongée  si  l’agent  ne 
satisfait pas définitivement ou temporairement au stage.  
Pour  le  calcul  de  la  durée  du  stage,  sont  seules  prises  en  considération  les  périodes  durant 
lesquelles le stagiaire est en position d’activité de service. 
7. Pendant la durée du stage, l’agent est soumis à l’évaluation de son chef immédiat qui rédige 
un rapport intermédiaire de stage (voir modèle ci-après) après 3 mois et 6 mois de fonction.  
Ce rapport, visé par un autre supérieur hiérarchique s’il y en a un, et le secrétaire communal, 
est  notifié  au  stagiaire  qui  peut  formuler  des  observations  écrites  dans  les  15  jours  de  sa 
réception.   Lorsqu’il  ressort  d’un  de  ces  rapports  que  le  stagiaire  ne  satisfait  pas  au  stage 
(mention globale "réservée"), la durée du stage peut être réduite par le Conseil Communal, en 
vue du licenciement, après respect de la procédure décrite aux points 8 et 9. 
8. Au plus tard 2 mois avant la fin du stage, un rapport final de stage est établi collégialement 
par le chef immédiat, un autre supérieur hiérarchique s’il y en a un, et le secrétaire communal. 
Ce rapport est notifié  au stagiaire.  La notification mentionne : 
  la proposition de mention globale des évaluateurs  
  le droit de l’agent de formuler des observations écrites dans les 15 jours de la réception 
du rapport  
  le droit d’être entendu par le Collège communal, en étant assisté par un conseil de son 
choix.  
En cas d’audition, il est dressé procès-verbal. 
9.  Au  plus  tard  dans  le  mois  qui  précède  la  fin  du  stage,  le  Collège  Communal  fait  une 
proposition motivée au Conseil Communal portant sur : 
  soit  la  nomination  à  titre  définitif,  après  s’être  assuré  que  l’agent  remplit  toutes  les  
conditions de nomination;  
  soit la prolongation de la période de stage;  
  soit le licenciement.  
10. La prolongation de la période de stage ne peut excéder 6 mois.  Au plus tard dans le mois 
qui  précède  la  fin  du  stage  prolongé,  le  Collège  Communal  fait  une  proposition  motivée  au 
Conseil  Communal  de  nomination  à  titre  définitif  ou  de  fin  des  fonctions,  après  que  les 
formalités reprises au point 8 aient été respectées.  
11. En cas de licenciement  de l’agent qui n’a pas satisfait au stage, un délai de préavis de 3 
mois à dater de la notification de la décision est accordé, sauf en cas de faute grave.  Ce délai 
peut être remplacé par une indemnité couvrant 3 mois de salaire.  
 
25 

12. Si la nomination à titre définitif n’est pas intervenue à la fin de la durée du stage (durée 
normale  ou  prolongée  conformément  au  point  10),  la  période  intermédiaire  où  le  stagiaire 
poursuit ses fonctions est considérée comme une prolongation du stage.   
La  nomination  à  titre  définitif  prend  effet  le  premier  du  mois  qui  suit  la  fin  de  la  durée  du 
stage (durée normale ou prolongée conformément au point 10).  
La qualité d’agent statutaire à titre définitif est sanctionnée par la prestation du serment légal 
reçu par le Bourgmestre ou son remplaçant. 
La formule consacrée par le Décret du 20 juillet 1831 est : "Je jure fidélité au Roi, obéissance 
à la Constitution et aux Lois du Peuple belge". 
 
26 

Rapport d’évaluation de stage 
 1. Carte d’identité du stagiaire  
  
  
Nom : 
Prénom : 
  
  
Grade : 
Service : 
  
  
Date d’entrée : 
2. Descriptif des activités 
 Descriptif de l’emploi occupé :    
  Tâches assignées par référence au descriptif de l’emploi :  
  
  
 3. Situations particulières  
  Situations particulières rencontrées par l’agent depuis la dernière évaluation :  
  Manière dont les situations particulières ont été assumées :  
  4. Formations  
  Formations programmées :  
 Bilan des formations (terminées, en cours) :  
5. Critères d’évaluation / cotations (à motiver) 
NB : Ces critères seront remplacés par les critères de l’annexe 3 dès que la nouvelle 
évaluation sera opérationnelle.  
 
Cotations 
Critères d’évaluation – commentaires 
(TP= très positif ; P= 
positif ; R =  réservé) 
  
 Qualité  du travail (Qualité et degré d’achèvement du 
  
1. 
travail sans considérer le rendement quantitatif – degré de 
soin, d’exactitude et de précision).  
  
  
  
2. 
Quantité  du travail (masse effectuée dans un laps de 
temps déterminé – sans considérer la qualité du travail – 
capacité à effectuer la totalité des tâches de sa fonction).  
  
  
  
3. 
Polyvalence (capacité à effectuer des travaux différents et 
à occuper d’autres positions que celles qui lui sont 
confiées normalement).  
 
27 

  
 Disponibilité (réaction de l’agent aux contraintes qui 
  
4. 
résultent de circonstances particulières ou d’un 
changement dans l’environnement de travail).  
  
Créativité  et initiative (capacité à imaginer et promouvoir 
  
5. 
des idées nouvelles et à réagir à des évènements 
imprévus).  
  
Esprit d’équipe et sociabilité (capacité à travailler en 
  
6. 
groupe en vue de réaliser un  objectif commun et à 
contribuer au maintien d’un environnement agréable).  

Sens de la solidarité (capacité à aider ses collègues). 
 
 
  
8. 
Pour les grades à responsabilités uniquement  
Sens de l'organisation et de la responsabilité ( y compris 
en matière de SHE) 
  
 En cas d’évaluation intermédiaire de stage 

 6. Proposition de mention globale d’évaluation du chef immédiat (à motiver) 
   
   
   
  
  
Nom :  
Grade : 
  
  
Fait le :  
Signature : 
   
  
Visa du supérieur hiérarchique   
Visa du secrétaire communal 
Nom :  
  
  
  
  
Grade : 
  
Date  
  
Date : Signature : 
Signature 
En cas d’évaluation finale de stage 
  7. Proposition de mention globale des évaluateurs (à motiver) 
  
   
  
  
  
Le Chef immédiat 
Le supérieur hiérarchique 
Le Secrétaire communal  
Nom :  
   Nom :  
     
  
Grade : 
Grade : 
Date : 
   Date :  
   Date : 
  
Signature 
   Signature  
   Signature 
  
 
28 

    
A compléter par l’agent et à renvoyer dans les 15 jours 
  Je déclare marquer : 
 En cas d’évaluation intermédiaire de stage  
 Mon accord 
 Mon désaccord. A cet effet, j’émets les observations écrites en annexe. 
  
En cas d’évaluation finale de stage  
 Mon accord : 
 Mon désaccord. A cet effet : 
 ☐ j’émets les observations écrites en annexe 
 ☐ je demande à être entendu par le Collège Communal 
  
Date :                                                           Signature : 
  
  
 
 
29 

CHAPITRE V - EVALUATION 
La procédure d’évaluation du Statut Administratif général du personnel arrêté par le Conseil 
Communal  du  27  mars  2006    reste  applicable  tant  que  la  procédure  décrite  ci-après  ne  sera 
pas  devenue  opérationnelle  (formation  des  évaluateurs  et  mise  en  place  de  la  Chambre  de 
recours). 
L’évaluation a pour but l’amélioration de la qualité du service en optimalisant les capacités et 
qualités  des  agents  dans  leur  milieu  de  travail.  Cette  évaluation  est  opérée à   partir  du 
descriptif des fonctions et des objectifs assignés à l’agent par le supérieur hiérarchique. 
1. LA PROCEDURE 
 
  1) L'évaluation de l'agent communal vise à assurer la qualité du Service Public et à permettre 
à l'agent de satisfaire aux conditions d'évolution de carrière et de promotion. 
    Elle informe l'Administration sur la valeur des prestations de l'agent et quant au respect de 
ses devoirs et à l’application des chartes visées au Chapitre II. 
    A cette occasion, le Collège Communal et l'agent formulent toutes observations de nature 
à améliorer le Service. 
    L'agent pourra obtenir une échelle supérieure par le système de l'évolution de carrière ou 
une  promotion  s’il  obtient  une  évaluation  au  moins  « à  améliorer ».  Une  évaluation 
qualifiée d’insuffisante empêche toute évolution de carrière ou promotion. 
 
2.  Une fiche d'évaluation est établie pour chaque agent. 
 
Chaque évaluateur prendra connaissance de la définition de fonction de l’agent à évaluer. 
La définition de fonction fait partie intégrante du dossier personnel de l’agent. 
 
Un entretien entre les évaluateurs et l’agent a lieu avant la notification de l’évaluation. 
 
L'agent se voit attribuer l'une des 6 évaluations suivantes :  
 
Excellente – très positive – positive – satisfaisant – à améliorer – insuffisant. 
 
 
Le  bulletin  d'évaluation  reprend  une  série  de  critères  qui  font  l'objet  d'une  cotation 
chiffrée. 
 
 
Chaque mention particulière est motivée. 
 
L'évaluation attribuée est :  
- excellente :  
pour  un  nombre  de  points  compris  entre    90  et  100  (entre  121  et  135  
points pour les agents de niveau A), 
 
 
- très positive :   pour  un  nombre  de  points  compris  entre  80  et  89  (entre  108  et  120 
 
points pour les agents de niveau A), 
 
 
- positive :  
pour un nombre de points compris entre 70 et 79 (entre 95 et 107 points 
 
pour les agents de niveau A), 
 
 
- satisfaisant :   pour  un  nombre  de  points  compris  entre  60  et  69  (entre  81  et  94  points 
 
pour les agents de niveau A), 
 
 
- à améliorer :   pour  un  nombre  de  points  compris  entre  50  et  59  (entre  67  et  80  points 
 
pour les agents de niveau A), 
 
 
30 

 
- insuffisant :  
pour un nombre de points inférieur à 50 (à 67 pour les agents de niveau A), 
 
 Les critères de 1 à 5 de la grille du bulletin d'évaluation portent sur 12 points, ceux de 6 à 9 
sur 10 points et 35 points sont prévus pour le critère de gestion d'équipe. Ce dernier critère 
est destiné aux agents de niveau A. 
 
L'agent peut commenter l'appréciation donnée à chaque critère. 
 
Un  plan  d'action  est  déterminé  pour  chaque  agent  évalué.  Il  reprend  les  objectifs  qui  sont 
fixés de commun accord pour la période qui suit. 
 
3)  L'évaluation  a  lieu  tous  les  deux ans  au  moment  des  augmentations  annuelles  liées  à  la 
carrière barémique.  
 
Toutefois,  il  est  procédé  à  une  évaluation  un  an  après  l'attribution  de  la  mention 
"à améliorer" ou "insuffisant", lors de l'affectation à de nouvelles fonctions. 
 
4)  En cas d'évaluation au moins «satisfaisante», un entretien a lieu au moins une fois par an. 
 
En cas d'évaluation "à améliorer", un entretien intermédiaire a lieu tous les 6 mois. 
 
En cas d'évaluation "insuffisante", un entretien intermédiaire a lieu tous les 3 mois. 
 
Chaque entretien fait l'objet d'un procès-verbal que l'agent devra cosigner. 
 
En  cas  d'écart  par  rapport  au  plan  d'action  initial,  une  réorientation  éventuelle  est 
envisagée. 
 
Lors  des  entretiens  intermédiaires  pour  l'attribution  des  mentions  "à  améliorer"  et 
"insuffisante", l'agent peut se faire accompagner du défenseur de son choix. 
 
5)  Une appréciation de la réalisation du plan d'action a lieu entre deux évaluations. 
 
6)  Le  projet  d'évaluation  est  établi  par  les  deux  supérieurs  hiérarchiques  contractuels  ou 
statutaires  (N  et  N+1)    ayant  suivi  une  formation  aux  méthodes  d'évaluation  selon  un 
programme  adapté  et  agréé.    Les  deux  supérieurs  hiérarchiques  ne  peuvent  avoir  aucun 
lien de parenté direct ou indirect avec la personne évaluée. 
 
 
A défaut de l'existence de deux supérieurs hiérarchiques, vu le grade de l'agent, le projet 
est  dressé  par  le  Secrétaire  Communal  et  le  Secrétaire  Communal  Adjoint  qui  forment 
ainsi collège. 
 
 
Le projet est établi en deux exemplaires. 
 
Un exemplaire est remis à l'agent contre un accusé de réception. 
 
Le  document  remis  à  l'agent  mentionne  la  possibilité  qu'à  ce  dernier  d'introduire  une 
réclamation, les formalités et  délais  à respecter  et  son droit d'être  entendu à sa demande 
par le Secrétaire Communal. 
 
7)  L'agent qui accuse réception du projet d'évaluation (premier exemplaire) peut mentionner 
directement sur le projet (deuxième exemplaire) destiné au Secrétaire Communal :. 
 
SOIT qu'il accepte l'évaluation émise et qu'il s'abstient de formuler des observations 
 
SOIT qu'il en prend acte et renonce à introduire une réclamation 
 
SOIT  qu'il  se  réserve  le  droit  d'introduire  une  réclamation  dans  le  respect  des  formes 
prescrites. 
 
 
31 

 
L'agent  qui  ne  fait  pas  usage  de  la  possibilité  d'introduire  une  réclamation  est  censé 
approuver l'évaluation émise par sa hiérarchie. 
 
Si  l'agent  conteste  l'évaluation  qui  lui  est  notifiée,  il  dispose,  d'un  délai  de  quinze  jours 
francs  pour  introduire  et  faire  parvenir  une  déclaration  écrite  auprès  du  Secrétaire 
Communal. 
 
 
Le délai prend cours le premier jour qui suit celui de l'accusé de réception. 
 
L'agent est alors convoqué par le Secrétaire Communal pour être entendu. 
 
Il  peut  se  faire  assister  par  un(e)  délégué(e)  d'une  organisation  syndicale  ou  par  une 
personne de son choix. 
 
Un procès-verbal d'audition est établi. 
 
Le  Secrétaire  Communal  peut,  le  cas  échéant,  après  l'audition,  présenter  une  autre 
proposition d'évaluation. 
 
Cette  proposition  accompagnée  du  procès-verbal  d'audition  est  jointe  au  projet 
d'évaluation. 
 
8)  Indépendamment de la procédure susvisée, le Secrétaire Communal émet un avis sur tout 
bulletin d'évaluation avant sa communication au Collège Communal. 
 
 
Si  son  avis  n'est  pas  conforme  à  l'évaluation  donnée  par  les  deux  chefs  hiérarchiques  et 
pour  autant  que  l'avis  soit  défavorable,  le  Secrétaire  Communal  convoque  sans  délai 
l'agent et lui communique son avis motivé. 
 
 
Une copie du bulletin d'évaluation, contenant cet avis défavorable, est remise moyennant 
accusé  de  réception  à  l’agent,  lequel  peut  demander  à  être  entendu  par  le  Collège 
Communal. 
 
 
Une telle demande doit être adressée par écrit et parvenir à Monsieur le Bourgmestre dans 
les 15 jours francs de la date de réception de la copie du bulletin susvisé. 
 
 
L’agent peut se faire assister par un(e) délégué(e) d'une organisation syndicale ou par la 
personne de son choix lors de son audition par le Collège Communal. 
 
9)  Il appartient au Collège Communal de fixer définitivement l’évaluation de l'agent. 
 
 
2. CONSEILS DONNES AUX "EVALUATEUR(TRICE)S" 
 
    L'évaluation  est  liée  à  l'évolution  barémique,  et  a  des  conséquences  financières  pour 
l’agent.  A cet effet, l’appréciation donnée par l’évaluateur doit être objective. 
 
    L'évaluation  peut  être  conçue  sous  forme  d'un  entretien  préparé  afin  de  permettre  à 
chacun(e) : 
 
    1) de se situer clairement par rapport à la fonction qu'il (elle) occupe; 
    2) d'exprimer ce qu'il(elle) attend de l'autre; 
    3) d'exprimer librement sa vision de l'organisation du Service et des problèmes de gestion 
des ressources humaines au sein du Service. 
 
32 

    a) L'agent évalué pourra établir le bilan : 
       - des travaux qu'il effectue; 
       - des responsabilités qu'il assume; 
       -  des  initiatives  qu'il  a  prises  en  accord  avec  le  chef  de  service  pour  améliorer  le 
fonctionnement du Service ou pour optimaliser son travail journalier. 
 
       Il pourra préparer la liste : 
       - de ses attentes professionnelles au sein du Service ou au sein de l'Administration; 
       - des formations qu'il souhaiterait pouvoir suivre pour mieux appréhender son travail. 
 
 
b) L'évaluateur(trice) veillera à préparer rigoureusement l'entretien et prendra connaissance 
de la définition de fonction de chaque agent à évaluer. 
 
 
c) L’évaluateur veillera à intégrer dans son appréciation le fait qu’un agent remplissant de 
manière  correcte  et  satisfaisante  l’ensemble  des  tâches  qui  lui  sont  confiées  se  verra 
attribué une mention  « positive ».  Les mentions « très  positive »  et  « excellente »  étant 
réservées  à  des  points  exceptionnellement  positifs,  les  mentions  « à  améliorer »  et 
« insuffisante »  étant  elles,  attribuées  à  des  points  pour  lesquels  l’agent  n’apporte  pas 
satisfaction. 
 
3. LES MODALITES DE L'ENTRETIEN 
 
    -  il se déroulera en dehors du bureau du chef de service; 
    -  il ne sera pas interrompu par le téléphone ou par d'autres collaborateurs(trices). 
 
    L'évaluateur(trice) et l'agent seront du même côté de la table. 
 
4. LE CONTENU DE L'ENTRETIEN 
 
    L'évaluateur(trice) : 
    * connaîtra la définition de fonction (reprise dans le dossier individuel de l’agent); 
    * devra  être  capable  de  mettre  en  parallèle  cette  description  de  fonction  avec  la  fonction 
réellement accomplie par l'agent dans le Service; 
    * établira  un relevé  des  faits  objectifs  (positifs  ou  négatifs)  qui  se  sont  déroulés  durant 
toute la période visée par l'évaluation; 
    * préparera des questions "ouvertes" telles que : 
 
  - Quelles sont les tâches les plus importantes de votre fonction ? 
 
  - Quelles sont celles qui vous motivent le plus ? 
 
  - Sur quels critères vous basez-vous pour apprécier votre propre travail ? 
 
  - Quelles difficultés rencontrez-vous dans votre travail ? 
 
  - Comment pourriez-vous les dépasser ? 
 
  - Comment pourriez-vous améliorer votre travail ? 
 
  - Quelles responsabilités êtes-vous prêt(e) à assumer dans les années à venir ? 
 
   - Comment pourriez-vous vous y préparer ? 
 
  - Quelles formations vous seraient utiles ? Pour votre poste actuel ?  Pour préparer votre  
          avenir ? 
    * établira clairement ce qu'il (elle) attend de son (sa) collaborateur(trice). 
 
33 

5. MENER L’ENTRETIEN D'EVALUATION 
 
   Quelques conseils pour favoriser 1'"entretien-vérité" : 
    -  Cadrez  bien  l'entretien  dans  le  processus  d'évaluation  pour  prévenir  toute  ambiguïté 
ultérieure; 
    - Ne faites pas de l'entretien un monologue. 
       A cet effet, demandez à l'agent de présenter le bilan qu'il a personnellement établi. 
    -  Evitez de discuter de cas particuliers, de dossiers précis. 
       Mettez l'accent sur le fond. 
    -  Orientez  l'entretien  vers  des  solutions  concrètes,  des  actions  à  mener  pour  l'avenir, 
actions réalistes et vérifiables. 
    - Présentez vos propres attentes en les comparant aux attentes de l'agent évalué. 
 
    Au  terme  de  l'entretien,  le  bulletin  d'évaluation  sera  établi  (voire  discuté)  et  signé  par 
l'évaluateur(trice) et l'évalué(e). 
 
    Il  en  sera  de  même  de  toute  note  annexée  au  bulletin  d'évaluation  comportant  des 
observations  complémentaires,  des  attentes  et  des  formations  éventuelles  souhaitées  par 
l'agent. 
De même, au terme de l’entretien, la définition de fonction individuelle devra être remise à 
jour par l’agent et son supérieur et transmise au Service Gestion du Personnel. 
 
6. CE QU'EST OU N'EST PAS UN ENTRETIEN D'EVALUATION 
 
 
Il ne s'agit pas de noter uniquement le comportement de l'agent ou sa tenue vestimentaire. 
 
La mesure du rendement et de la productivité d'un agent n'est qu'un aspect de l'évaluation. 
    A  quoi  servirait  de  compter  dans  un  Service  un(e)  collaborateur(trice)  dont  le  travail  doit 
être constamment vérifié par le chef hiérarchique. 
    La qualité du travail, l'efficacité et  l’esprit  d’équipe de l'agent semblent  être des éléments 
primordiaux. 
    La  comparaison  des  compétences  effectives  de  l'agent  par  rapport  au  seuil  de  base 
déterminé par le statut doit être un élément de la réflexion permettant de fixer la hauteur de 
l'évaluation. 
    Le  potentiel  futur  de  l'agent  évalué  à  assumer  d'autres  compétences  ou  d'autres 
responsabilités est un des critères permettant l’accès à l’évaluation positive, très positive et 
excellente. 
    Ce  potentiel  peut  cependant  être  porté  à  la  connaissance  du  Collège  Communal  et  du 
Secrétaire Communal qui doit assumer la gestion prévisionnelle des ressources humaines. 
 
 
 
 
 
34 

BULLETIN D'EVALUATION ETABLI CE ....... 
 
1. CARTE D'IDENTITE 
 
 
Nom : 
 
Prénom : 
 
Grade : 
 
Entrée en service :  - agent temporaire 

 
 
- agent contractuel subventionné 

 
 
- agent statutaire 

 
 
- agent contractuel 

 
Nominations Intervenues : 
 
Service : 
 
Fonction : 
 
2. DESCRIPTIF DES ACTIVITES 
 
    Tâches assignées à l'agent (description succincte par référence à la définition de fonction ). 
 
 
3. SITUATIONS PARTICULIERES 
 
    Depuis la dernière évaluation, l'intéressé(e) a-t-il (elle) dû faire face à des situations 
particulières ? 
 
    De quelle manière les a-t’il assumées 
 
 
 
4. A QUELLES ACTIVITÉS DE FORMATION DEMANDÉE ET SUIVIE 
L'INTÉRESSÉ(E) A-T-IL (ELLE) PARTICIPÉ AU COURS DE LA PÉRIODE 
D'ÉVALUATION ÉCOULÉE 
 
 
 
 
 
 
 
 
5. APPRECIATION CHIFFREE 
 
Critères 
Développement 
Appréciation  Justification 
Plan 
Commentaire 
généraux 
chiffrée 
d'action 
de l'agent  
 
1. La qualité du  Qualité et degré 
/12      
   
  
travail accompli  d'achèvement du 
travail - degré de 
précision et de rigueur  
 
35 

* Compétences   Capacité à maîtriser 
/12     
   
 
les connaissances 
   
    
théoriques et pratiques 
nécessaires à 
l'exercice de ses 
fonctions  
* L'efficacité  
Capacité à exécuter 
/12      
   
 
l'ensemble des tâches 
    
dans les délais 
imposés  
* La civilité  
Capacité à traiter les 
/12      
   
 
bénéficiaires et les 
    
membres de 
l'Administration avec 
considération et 
empathie  
* La 
Capacité à faire 
/12      
   
 
déontologie  
preuve de droiture, de 
    
réserve, de respect des 
réglementations et de 
loyauté dans l'exercice 
de sa fonction  
* L'initiative  
Capacité à agir, dans 
/10      
   
 
les limites de ses 
    
prérogatives, à 
l'amélioration de 
l'accomplissement de 
sa fonction, à faire 
face à une situation 
imprévue  

Capacité à s'investir 
/10      
   
 
L'investissemen dans sa fonction, à 
    
t professionnel   maintenir son niveau 
de performance, à 
mettre à niveau ses 
compétences  
* La 
Capacité à 
/10      
   
 
communication   communiquer avec 
    
ses collègues et sa 
hiérarchie  
* La 
Capacité à collaborer 
/10      
   
 
collaboration  
avec ses collègues et 
    
de contribuer au 
maintien d'un 
environnement 
agréable  
 
 
36 

* La gestion 
Capacité à mener à 
/35      
   
 
d'équipe  
bien la coordination 
  
des services 
  CRITERES 
DEVELOPPEMENT 
a. Planification 
Capacité à établir un 
planning 
 
b. Organisation 
Capacité à coordonner 
des moyens humains 
et matériels en vue 
d'un but précis 
 
c. Direction Capacité 
à conduire ses 
collaborateurs en chef 
responsable  
 
d. Pédagogie Capacité 
à partager le savoir  
 
e. Evaluation Capacité 
à évaluer justement 
ses collaborateurs  
 
f. Encadrement 
Capacité à soutenir 
ses collaborateurs  
 
g. Stimulation 
Capacité à faire 
adhérer ses 
collaborateurs à un 
projet commun 
 
h. Capacité à 
appliquer les mesures 
de sécurité au travail  
 
 
37 

6. CONSIDERATION FINALE OU MENTION GLOBALE 
 
 
 
- excellente :  
pour un nombre de points supérieur à 90 (121 points pour les agents de  
 
 
niveau A) 
 
- très positive :   pour un nombre de points compris entre 80 et 89 (entre 108 et 120 
 
points pour les agents de niveau A) 
 
- positive :  
pour un nombre de points compris entre 70 et 79 (entre 95 et 107 points 
 
pour les agents de niveau A) 
 
- satisfaisant :   pour un nombre de points compris entre 60 et 69 (entre 81 et 94 points 
 
pour les agents de niveau A) 
 
- à améliorer :   pour un nombre de points compris entre 50 et 59 (entre 67 et 80 points 
 
pour les agents de niveau A) 
 
- insuffisant :  
pour un nombre de points inférieur à 50 (à 67 pour les agents de niveau A) 
 
 
 
 
Je soussigné(e) certifie avoir reçu ce ................ 
 
Les deux évaluateur(trice)s 
Un exemplaire du présent bulletin 
 
Nom, prénom et grade 
 
 
Nom, prénom : ................... 
1) ...................... 
2) ...................... 
 
  ..................... 
  ...................... 
(*) soit : je déclare accepter l'évaluation qui m'est  
  ..................... 
  ...................... 
 
attribuée et m'abstenir de formuler des 
 
 
observations 
Signatures 
(*) soit : je prends acte de l'évaluation qui m'est  
 
 
attribuée et je renonce à introduire une 
1) ...................... 
2)  ...................... 
 
réclamation auprès du Secrétaire Communal 
 
(*) soit : je déclare me réserver le droit  
 
 
d'introduire une réclamation écrite auprès du  
 
Secrétaire Communal dans le respect des  
 
formes prescrites par le statut. 
 
 
Signature : 
 
 
 
............................. 
 
 
 
(*) biffer les deux textes inutiles 
 
 
 
 
  BULLETIN d'évaluation transmis ce ........................... à Monsieur le Secrétaire Communal 
 
 
Avis de Monsieur le Secrétaire Communal 
 
 
Je soussigné, .................................................. (1) Secrétaire Communal, 
 
déclare que mon avis : 
 
   □ confirme l'évaluation globale donnée par les deux évaluateur(trice)s 
 
   □ est de nature à modifier l'évaluation globale donnée par les deux  évaluateur(trice)s 
comme suit : 
 
Proposition : 
 
 
38 

   □ est de nature à apporter un complément d'information à l'Autorité Communale appelée à 
arrêter définitivement cette évaluation globale et, le cas échéant, à prendre une décision 
dans la procédure de promotion. 
 
 
Date : 
 
 
Signature : 
 
 
 
    Si avis défavorable, agent évalué convoqué ce ............... 
    Copie du présent bulletin est remise à l'agent. 
    Je soussigné(e) certifie avoir reçu ce ........... une copie du présent bulletin. 
 
    Nom, Prénom :............................... 
Signature, 
 
 
 
 
 
 
 
 
COLLEGE COMMUNAL DU .......................... 
 
APPRECIATION GLOBALE DEFINITIVE : ..................................... 
 
 
 
 
 
Ci-joint un extrait du statut administratif du personnel communal "Evaluation" 
 
 
39 

CHAPITRE VI - FORMATION 
 
1. INTRODUCTION 
 
 
Les formations reconnues permettant l'accès à une échelle d'évolution ou à une promotion 
sont reprises dans la partie II, conditions particulières de recrutement et de promotion. 
 
Ces  formations  sont  un  droit  pour  les  agents  à  la  condition  qu’elles  soient  directement 
utiles pour l’évolution de carrière de l’agent. 
 
L’agent s’engagera à suivre ces formations avec assiduité. 
 
Si  l’intéressé  arrête  sa  formation,  sans  motivation  valable  entérinée  par  le  Collège 
Communal, il pourra se voir refuser toute inscription à une formation ultérieure et se verra 
contraint au remboursement des frais avancés par l’Administration Communale. 
 
 
Les agents de tous les niveaux doivent obligatoirement acquérir une formation à l'accueil 
préalablement agréée par le Conseil de la formation. 
 
 
La cassette réalisée par la Région Wallonne "Vous êtes le sourire de votre Commune" est 
reconnue pour la formation de base à la promotion à l'accueil de l'ensemble des catégories 
d'agents des Pouvoirs Locaux. 
 
 
Les  agents  ayant  suivi,  antérieurement,  dans  le  cadre  du  programme  d'amélioration  de  la 
gestion  communale  (PROAGEC),  une  formation  à  l'accueil  de  quatre jours,  sont  réputés 
posséder la formation à l'accueil obligatoire. 
 
 
Une formation à l'accueil est organisée par l'Administration Communale. 
 
Les agents qui suivront cette formation recevront une attestation de participation. 
 
 
Les  formations  prévues  par  la  circulaire  de  la  Révision  Générale  des  Barèmes  (R.G.B.) 
devront  toujours  être  sanctionnées  par  une  attestation  de  réussite  pour  être  "valorisables" 
dans l’évolution de carrière de l’agent. 
 
 
Certaines  formations  dites  continues  peuvent  être  données  pendant  les  heures  de  service. 
Elles ont pour objet la mise à jour des connaissances des agents ou de les compléter. Elles 
sont  complémentaires aux formations prévues par la circulaire de la Révision Générale des 
Barèmes. 
 
 
Le programme est élaboré sur base des besoins recensés auprès du personnel par le Chef de 
Service et le Secrétaire Communal. 
 
Les  agents  intéressés  introduisent  leur  demande  auprès  de  Monsieur  le  Secrétaire 
Communal. 
 
 
Le Service Gestion du Personnel soumet les demandes au Collège Communal qui arrête la 
liste des agents et qui autorise ou refuse la formation en motivant sa position. 
 
 
Dans ce cas précis, on parlera d'une dispense de service. 
 
 
En  aucun  cas,  pour  une  même  formation,  il  ne  pourra  être  accordé  à  la  fois  un  congé  de 
formation et une dispense de service. 
 
 
 
40 

2. ELABORATION D’UN PLAN DE FORMATION 
 
Un plan de formation sera établi tous les trois ans et reprendra l’ensemble des formations qui 
seront suivies pour chaque agent.  
Il  s’inscrit  dans  un  processus  continu  d’évaluation  de  l’organisation  du  travail  et  de 
développement des performances du personnel. 
 
Ce plan global intégrera : 
 les  formations  de  base  (requises  pour  les  évolutions  de  carrière  et/ou  de 
promotion dans le cadre de la RGB), 
 les formations transversales (amélioration de la qualité des services), 
 les  formations  spécifiques    de  recyclage  professionnel  (indispensables  compte 
tenu  de  l’évolution  des  techniques,  de  la  législation  et  de  l’apparition  des 
nouveaux métiers) ou à l’initiative des agents ou des autorités et jugées utiles à 
la fonction par l’autorité. 
 
Les formations transversales et spécifiques ne doivent pas être agréées. 
 
Les  besoins  en  formation  du  personnel  seront  déterminés  en  fonction  des  définitions  de 
fonctions individuelles. 
Les besoins prioritaires seront définis selon des critères objectifs : 
1)  les formations définies par les circulaires, 
2)  les formations souhaitées par les responsables de service, le Secrétaire Communal et le 
Collège Communal pour améliorer le service (transversales), 
3)  les formations souhaitées par le personnel (transversales ou spécifiques), 
4)  les formations nécessaires pour une mise à jour des connaissances (spécifiques), 
5)  les formations liées aux nouveaux métiers, 
6)  les formations pour les agents qui se préparent à un changement de mission, 
7)  les formations destinées aux agents polyvalents. 
 
Pour établir le plan de formation, l’outil informatique mis à disposition du CRF sera utilisé.  
Il reprend :  
 les différents grades, 
 les formations requises, 
 l’origine de la formation, 
 les évolutions d’échelles (évolution et promotion), 
 le plan de formation, 
 le  nombre  d’agents  à  inscrire  aux  formations  (pour  chaque  année  du  plan 
triennal), 
 le coût moyen estimé des formations (par agent et par année), 
 dépenses directes (formation, syllabus, location de salle …), 
 dépenses indirectes (absence des agents suite à un congé de formation, dispense 
…), 
 le critère « priorité ». 
 
Le plan de formation ainsi élaboré sera soumis à l’approbation du Conseil Communal. 
Une fois établi, le plan de formation n’est pas figé. Il doit être évolutif en fonction de divers 
éléments (engagement de personnel, évaluations individuelles des agents …). 
 
 
41 

A l’issue de chaque année du plan de formation une évaluation de celui-ci doit être effectuée, 
un relevé des formations suivies devra être réalisé ainsi qu’une analyse quantitative des heures 
de formation et des agents concernés. 
 
Le plan de formation sera alors réactualisé en fonction des constats établis. 
 
3. PROCEDURE DE CERTIFICATION DES FORMATIONS A L'INTENTION DES 
AGENTS DES POUVOIRS LOCAUX 
 
 
Qu'elles  soient  liées  ou  non  à  l'évolution  de  carrière  ou  à  la  promotion,  les  formations 
doivent être de qualité. 
 
 
Il s'agit d'une condition nécessaire à l'amélioration effective du service rendu au citoyen. 
 
 
Une meilleure qualification et une plus grande motivation des agents ne peuvent intervenir 
que  si  les  formations  suivies  apportent  un  "plus"  permettant  de  considérer  que 
l'investissement en temps n'a pas été consenti en vain. 
 
 
La  procédure  de  contrôle  et  de  certification  des  organismes  de  formation  a  fait  l'objet  de 
l'avis n° 16 du Conseil Régional de la Formation (C.R.F.). 
 
 
Cette procédure est destinée à garantir la qualité et une certaine uniformité des formations 
organisées à l'avenir à destination des Pouvoirs Locaux en Région Wallonne. 
 
 
Ce contrôle concerne tant les opérateurs privés que publics et peut viser tant les formations 
prévues dans le cadre des nouveaux principes généraux de la fonction publique locale que 
des formations continuées. 
 
 
Le droit d'obtenir une évolution de carrière et l'accès aux promotions sont liés au suivi des 
seules formations répondant aux critères fixés par les précédentes circulaires "formations" 
numérotées et dispensées par des opérateurs dûment certifiés. 
 
 
La formation à l'accueil visée par la circulaire "formation" n° 4 devra être délivrée par un 
opérateur agréé par la Région Wallonne. 
 
 
La certification est basée sur l'octroi d'un agrément ministériel. 
 
 
Cet  agrément  est  octroyé  pour  une  formation  particulière  ou  un  ensemble  particulier  de 
formation valable pour une durée de trois ans à partir de la date de la décision d'agrément. 
 
 
Cet agrément peut être renouvelé. 
 
 
La décision de renouvellement est valable trois ans. 
 
 
L'organisme  de  formation  doit  introduire  sa  demande  d'agrément  ou  de  renouvellement 
auprès    de  la  "Direction  Générale  Opérationnelle  des  Pouvoirs  Locaux  Action  Sociale  et 
Santé  (D.G.O.5.), rue Van Opré, 91/95 à 5100 Jambes. 
 
 
Le formulaire adéquat est disponible auprès du Conseil Régional de la Formation (C.R.F.), 
allée du Stade, 1 à 5100 Jambes. 
 
42 

 
Sans  attendre  l'expiration  du  délai  de  trois ans  à  l'issue  duquel  le  renouvellement  de 
l'agrément  peut  être  refusé,  une  décision  de  retrait  d'agrément  peut  intervenir  lorsque 
l'organisme ne répond plus aux critères de qualité qu'il s'est engagé à respecter. 
 
 
L'opérateur  lésé  par  une  décision  de  retrait  ou  de  non-renouvellement  peut  introduire  un 
recours auprès du Gouvernement Wallon. 
 
 
Cette procédure d'agrément induit un contrôle a priori de l'organisme de formation lors de 
l'introduction  de  la  demande  et  une  évaluation  a  posteriori  basée  sur  le  fonctionnement 
après agrément. 
 
 
Les contrôles mis en place ont pour objet : 
 
1) le respect de la procédure d'agrément; 
 
2) l'organisme de formation. 
 
  Ce  contrôle,  basé  sur  des  critères  de  compétence,  de  pérennité  et  de  qualité,  visera  à 
s'assurer  que  l'organisme  présente  toutes  les  garanties  nécessaires  pour  réaliser  les 
formations qu'il propose; 
 
3) la formation. 
 
Ce  contrôle  consistera  à  évaluer  l'adéquation  entre  le  profil  préétabli  de  la  formation 
(public, objectif, méthode,...) et la formation proposée par l'organisme; 
 
4) l'efficacité de la formation. 
 
Une  analyse  sera  réalisée,  d'une  part,  sur  l'action  de  formation  et,  d'autre  part,  sur  le 
résultat de la formation. 
 
Cette  analyse  portera  sur  l'apport  de  la  formation  dans  le  cursus  professionnel  des 
agent(e)s et sur la qualité globale des prestations de l'opérateur. 
 
  Dans  le  cadre  de  l'analyse  de  l'efficacité  des  formations,  les  correspondants  locaux 
réaliseront chaque année et, pour chaque formation, une évaluation des participants à la 
formation, de la formation et de l'organisme de formation. 
 
  A cette fin, les informations collectées auprès des participants aux formations, des chefs 
de service  et  de toutes  autres  personnes concernées par la formation seront  globalisées 
dans un formulaire mis à la disposition des correspondants. 
 
 
Un  exemple  de  ce  formulaire,  à  renvoyer  à  la  Direction  Générale  des  Pouvoirs  Locaux 
(D.G.P.L.)  avant  le  31 janvier  de  l'année  qui  suit  l'année  durant  laquelle  s'est  déroulée  la 
formation, se trouve en annexe de ce texte. 
 
 
La  participation  des  correspondants  locaux  est  essentielle  au  contrôle  du  résultat  des 
formations. 
 
 
43 

 
EXEMPLE DE FORMULAIRE D'EVALUATION DESTINE AUX 
CORRESPONDANTS LOCAUX 
 
 
Rapport d'évaluation pour l'année ......................................... 
 
 
(à remplir pour chaque formation s'étant déroulée au cours de l'année) 
 
 
 
IDENTIFICATION DE LA FORMATION 
 
 
Nom du correspondant local : directeur(rice) administrative et responsable formations 
 
 
Administration dont proviennent les participants à la formation : Administration 
Communale de Tournai 
 
 
Intitulé de la formation : ................................................ 
 
 
Nom de l'organisme de formation : ......................................... 
 
 
Date de clôture de la formation : ......................................... 
 
 
EVALUATION de l'IMPACT de la FORMATION SUR LES AGENT(E)S 
 
 
a) SPHERE AFFECTIVE 
 
 
Estimez-vous que les personnes qui ont suivi cette formation : 
 
 
 
- sont moins stressées au travail ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
- viennent au travail avec plus d'intérêt ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
- ont une meilleure considération de leur travail ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
- se sentent plus professionnelles ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
- éprouvent plus de satisfaction dans l'accomplissement 
 
       de leur métier ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
- considèrent leurs relations avec le citoyen-client 
 
 
  comme plus importantes ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
- veillent à développer la qualité de leur travail ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
- veillent à assurer la réputation de leur Service ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
- utilisent plus régulièrement de la documentation ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
- entrent plus régulièrement en contact avec des 
 
 
  Fonctionnaires d'autres Services ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
- collaborent mieux avec leurs collègues ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
b) SPHERE PSYCHOMOTRICE 
 
 

   Selon vous, les personnes qui ont suivi cette formation : 
 
 
   - sont-elles plus ponctuelles ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
   - sont-elles moins souvent absentes ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
   - sont-elles plus rapides dans l'exécution des tâches ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
   - utilisent-elles mieux l'espace de travail qui leur 
 
     est réservé ? 
pas du tout - pareil - un peu - beaucoup 
 
 
44 

CHAPITRE VII - REGIME DISCIPLINAIRE 
 
REGIME DISCIPLINAIRE APPLICABLE AUX AGENTS DEFINITIFS 
 
SECTION 1 - DISPOSITIONS GENERALES (CDLD L1214, 1215 et 1124) 
 
ARTICLE 1 
Les  dispositions  du  présent  chapitre  sont  applicables  à  tous  les  membres  du  personnel 
communal à l’exception du personnel engagé sous contrat de travail. 
 
SOUS SECTION 1  – FAITS REPREHENSIBLES 
 
 
  Les  sanctions  disciplinaires  énumérées  ci-après  peuvent  être  infligées  pour  les  motifs 
suivants, 
 
 
1/ manquements aux devoirs professionnels, 
 
 
2/ agissements qui compromettent la dignité de la fonction, 
 
 
3/  infraction  à  l’interdiction  d’exercer,  directement  ou  par  personne  interposée,  tout 
commerce ou de remplir tout emploi incompatible avec leur fonction, 
 
 
Cette  interdiction  est  valable  pour  le  Secrétaire  Communal,  le  Secrétaire  Communal 
Adjoint,  le  Receveur  Local  et  l’ensemble  du  personnel  communal  y  compris  les 
pompiers. 
 
 
ARTICLE 2 
 
  Les sanctions disciplinaires suivantes peuvent être infligées aux membres du personnel 
communal. 
 
SOUS SECTION 2 – SANCTIONS 
 
 
 
1) SANCTIONS MINEURES 
 
 
    - l’avertissement ; 
 
 
    - la réprimande. 
 
 
 
2) SANCTIONS MAJEURES 
 
 
    - la retenue de traitement ; 
 
 
    - la suspension ; 
 
 
    - la rétrogradation. 
 
 
 
3) SANCTIONS MAXIMALES 
 
 
    - la démission d’office ; 
 
 
    - la révocation. 
 
 
ARTICLE 3 
 
La retenue de traitement ne peut être opérée sur plus de trois mois de traitement. 
 
Elle ne peut dépasser 20 % du traitement brut. 
 
 
La  Commune  garantit  à  l’intéressé(e)  un  traitement  net  au  moins  égal  au  montant  du 
revenu d’intégration, tel qu’il est fixé en vertu de la Loi du 26 mai 2002 concernant le 
droit à l’intégration sociale.   
 
En  cas  de  prestations  à  temps  partiel,  ce  montant  est  réduit  proportionnellement  à  la 
durée des prestations. 
 
45 

 
 
  ARTICLE 4 
 
  La peine de la suspension est prononcée pour une période de trois mois au plus. 
 
 
  La peine de la suspension entraîne, pendant sa durée, la privation de traitement. 
 
  La  Commune  garantit  à  l’intéressé(e)  un  traitement  net  au  moins  égal  au  montant  du 
revenu d’intégration, tel qu’il est fixé en vertu de la Loi du 26 mai 2002 concernant le 
droit à l’intégration sociale. 
 
  En  cas  de  prestations  à  temps  partiel,  ce  montant  est  réduit  proportionnellement  à  la 
durée des prestations. 
 
 
  ARTICLE 5 
 
 
  La  rétrogradation  consiste  en  l’attribution  d’un  grade  doté  d’une  échelle  de  traitement 
inférieure ou qui occupe, dans la hiérarchie, un rang inférieur. 
 
   
 
  Dans tous les cas, le grade dans lequel la rétrogradation est appliquée doit figurer dans le 
classement hiérarchique des grades du cadre dont l’intéressé(e) relève. 
 
   
 
  Si  l’emploi  dans  lequel  l’agent  est  rétrogradé  n’est  pas  vacant,  la  rétrogradation 
s’effectue en surnombre et l’emploi initial reste bloqué. 
 
   
 
  La rétrogradation ne s’applique pas au Secrétaire Communal,  au Secrétaire Communal 
Adjoint, ni au Receveur Communal. 
 
    SECTION 2 -  L’AUTORITE DISCIPLINAIRE 
 
 
  ARTICLE 6 
 
  Le Conseil Communal peut, sur rapport du Secrétaire Communal, infliger aux membres 
du  personnel  rémunérés  par  la  Commune  et  dont  la  nomination  est  attribuée  aux 
Autorités  Communales  les  sanctions  disciplinaires  prévues  à  l’article 2  du  présent 
chapitre. 
 
  Il  n’y  a  pas  lieu  à  rapport  du  Secrétaire  Communal  pour  les  sanctions  à  infliger  au 
Secrétaire Communal, au Secrétaire Communal Adjoint et au Receveur Communal. 
 
 
  ARTICLE 7 
 
  Le Collège Communal peut, sur rapport du Secrétaire Communal, infliger aux membres 
du  personnel  rémunérés  par  la  Commune  et  dont  la  nomination  est  attribuée  aux 
Autorités Communales les sanctions disciplinaires de l’avertissement, de la réprimande, 
de  la  retenue  de  traitement  et  de  la  suspension  pour  un terme  qui  ne  pourra  excéder 
un mois. 
 
   
 
  Cet  article  ne  s’applique  pas  au  Secrétaire  Communal,  ni  au  Secrétaire  Communal 
Adjoint, ni au Receveur Communal. 
 
 
 
 
 
 
 
46 

 
SECTION 3 - LA PROCEDURE 
 
 
  ARTICLE 8 
 
  Aucune sanction disciplinaire ne peut être prononcée sans que le membre du personnel 
ait été entendu en ses moyens de défense sur tous les faits mis à sa charge par l’Autorité 
qui la prononce. 
 
   
 
  Pendant le cours de la procédure, l’intéressé(e) peut se faire assister par un défenseur de 
son choix. 
 
 
  ARTICLE 9 
 
  Préalablement à l’audition, l’Autorité Disciplinaire constitue un dossier disciplinaire. 
 
  Le dossier disciplinaire contient toutes les pièces relatives aux faits mis à charge. 
 
 
  ARTICLE 10 
 
  Au  moins  douze jours  ouvrables  avant  sa  comparution,  l’intéressé(e)  est  convoqué(e) 
pour  l’audition,  soit  par  lettre  recommandée  à  la  Poste,  soit  par  la  remise  de  la 
convocation contre accusé de réception. 
 
 
  La convocation doit mentionner : 
 
 
1) tous les faits mis à charge ; 
 
 
2)  le  fait  qu’une  sanction  disciplinaire  est  envisagée  et  qu’un  dossier  disciplinaire  est 
constitué ; 
 
 
3) le lieu, le jour et l’heure de l’audition ; 
 
 
4) le droit de l’intéressé(e) de se faire assister par un défenseur de son choix ; 
 
 
5) le lieu où et le délai dans lequel le dossier disciplinaire peut être consulté ; 
 
 
6)  le  droit  de  l’intéressé(e)  de  demander  la  publicité  de  l’audition,  s’il  (si  elle)  doit 
comparaître devant le Conseil Communal ; 
 
 
7) le droit de demander l’audition de témoins ainsi que la publicité de cette audition. 
 
 
  ARTICLE 11 
 
A partir de la convocation à comparaître devant l’Autorité Disciplinaire jusqu’à la veille 
de  la  comparution,  l’intéressé(e)  et  son  défenseur  peuvent  consulter  le  dossier 
disciplinaire  et  communiquer  par  écrit,  s’ils  le  souhaitent,  les  moyens  de  défense  à 
l’Autorité Disciplinaire. 
 
 
  ARTICLE 12 
 
Il  est  dressé  procès-verbal  de  l’audition  qui  reproduit  fidèlement  les  déclarations  de  la 
personne entendue. 
 
 
 
Si  le  procès-verbal  est  dressé  à  l’issue  de  l’audition,  il  en  est  donné  lecture 
immédiatement et l’intéressé(e) est invité(e) à le signer. 
 
 
 
Si  le  procès-verbal  est  dressé  après  l’audition,  il  est  communiqué  à  l’intéressé(e)  dans 
les huit jours de l’audition avec invitation à le signer. 
 
 
 
En tout cas, au moment de la signature, l’intéressé(e) peut formuler des réserves ; s’il (si 
elle) refuse de le signer, il en est fait mention. 
 
 
 
47 

 
Si  l’intéressé(e)  a  renoncé  par  écrit  à  être  entendu(e)  ou  ne  s’est  pas  présenté(e)  à 
l’audition, l’Autorité Disciplinaire établit, selon le cas, un procès-verbal de renonciation 
ou de non-comparution. 
 
 
 
Le  procès-verbal  de  l’audition,  de  renonciation  ou  de  non-comparution  comprend 
l’énumération de tous  les actes de procédure requis  par la  Loi  et  mentionne si  chacun 
d’eux a été accompli. 
 
 
  ARTICLE 13 
 
  L’Autorité Disciplinaire peut décider d’office ou sur requête de l’intéressé(e) ou de son 
défenseur d’entendre des témoins. 
 
  En  ce  cas,  l’audition  des  témoins  a  lieu  en  présence  de  l’intéressé(e)  et,  si  ce(tte) 
dernier(ère) l’a demandé et si l’Autorité Disciplinaire y consent, publiquement. 
 
  Le témoin convoqué peut s’opposer à être entendu en public. 
 
 
 
ARTICLE 14 
 
 
1) L’Autorité Disciplinaire se prononce sur la sanction disciplinaire à infliger, dans les 
deux mois  de la clôture du procès-verbal  de la dernière audition,  de renonciation  ou 
de non-comparution. 
 
 
Si  aucune  décision  n’est  prise  dans  le  délai  susvisé,  l’Autorité  Disciplinaire  est 
réputée renoncer aux poursuites pour les faits mis à charge de l’intéressé(e). 
 
 
 
2)  Si  la  peine  disciplinaire  est  prononcée  par  le  Conseil  Communal  ou  par  le  Collège 
Communal,  les  membres  de  ces  organes  qui  n’étaient  pas  présents  en  permanence 
durant  l’ensemble  des  auditions  ne  peuvent  prendre  part  ni  à  la  délibération,  ni  au 
vote sur la sanction disciplinaire à prononcer. 
 
 
 
3) La décision prononçant la sanction disciplinaire est motivée en la forme. 
 
 
  ARTICLE 15 
 
Au  cas  où  le  Conseil  Communal  est  compétent  pour  prononcer  une  sanction 
disciplinaire, l’intéressé peut solliciter l’audition en séance publique. 
 
 
  ARTICLE 16 
 
  La décision motivée est notifiée sans tarder à l’intéressé(e), soit par lettre recommandée 
à la Poste, soit par la remise contre accusé de réception. 
 
   
 
  A  défaut  de  notification  de  la  décision  dans  le  délai  de  dix jours  ouvrables,  elle  est 
réputée rapportée. 
 
   
 
  Des poursuites disciplinaires pour les mêmes faits ne peuvent être engagées. 
 
   
 
  La notification de la décision fait mention des recours prévus par la Loi et du délai dans 
lequel ceux-ci peuvent être exercés. 
 
 
 
 
 
 
 
48 

 
SECTION 4 - LA RADIATION DE LA SANCTION DISCIPLINAIRE 
 
 
  ARTICLE 18 
 
  Sans  préjudice  de  leur  exécution,  les  sanctions  disciplinaires  de  l’avertissement,  de  la 
réprimande et de la retenue de traitement sont radiées d’office du dossier individuel des 
membres du personnel après une période dont la durée est fixée à : 
 
  1) un an pour l’avertissement ; 
 
  2) dix-huit mois pour la réprimande ; 
 
  3) trois ans pour la retenue de traitement. 
 
  Sans  préjudice  de  leur  exécution,  les  sanctions  disciplinaires  de  la  suspension  et  de  la 
rétrogradation peuvent, à la demande de l’intéressé(e), être radiées par l’Autorité qui les 
a infligées après une période dont la durée est fixée à : 
 
  1) quatre ans pour la suspension ; 
 
  2) cinq ans pour la rétrogradation. 
 
 
L’Autorité  Disciplinaire  ne  peut  refuser  la  radiation  visée  à  l’alinéa 2  que  si  de 
nouveaux éléments, susceptibles de justifier un tel refus, sont apparus. 
 
  Le délai visé aux alinéas 1er et 2 prend cours à la date à laquelle la sanction disciplinaire 
a été prononcée. 
 
 
SECTION 5 - LA SUSPENSION PREVENTIVE 
 
 
ARTICLE 19 
 
  Lorsqu’un  membre  du  personnel  fait  l’objet  de  poursuites  pénales  ou  disciplinaires  et 
que sa présence est incompatible avec l’intérêt du Service, la personne concernée peut 
être suspendue préventivement à titre de mesure d’ordre. 
 
 
  ARTICLE 20 
 
  L’Autorité  qui  est  compétente  pour  infliger  une  sanction  disciplinaire  l’est  également 
pour prononcer une suspension préventive. 
 
   
 
Par  dérogation  à  l’alinéa 1er,  tant  le  Collège  Communal  que  le  Conseil  Communal  sont 
compétents  pour  prononcer  une  suspension  préventive  à  l’égard  du  Secrétaire 
Communal, du Secrétaire Communal Adjoint, du Receveur communal. 
 
  Toute suspension préventive prononcée par le Collège Communal cesse immédiatement 
d’avoir effet  si  elle n’est  pas confirmée par le Conseil Communal  à sa plus  prochaine 
réunion. 
 
 
  ARTICLE 21 
 
 
1) La suspension préventive est prononcée pour un terme de quatre mois au plus. 
 
 
  En cas de poursuites pénales, l’Autorité peut proroger ce terme pour des périodes de 
quatre mois au plus pendant la durée de la procédure pénale, moyennant le respect de 
la procédure visée à l’article 23. 
 
 
 
2) Si aucune sanction disciplinaire n’est infligée dans le délai susvisé, tous les effets de 
la suspension préventive sont supprimés. 
 
 
  ARTICLE 22 
 
Lorsque  le  membre  du  personnel  fait  l’objet  de  poursuites  pénales  ou  lorsqu’il  fait 
l’objet  de  poursuites  disciplinaires,  l’Autorité  qui  prononce  la  suspension  préventive 
 
49 

peut décider que celle-ci comportera la retenue de traitement et la privation des titres à 
l’avancement. 
 
 
La retenue du traitement ne peut excéder la moitié de celui-ci. 
 
 
La  Commune  garantit  à  l’intéressé(e)  un  traitement  net  égal  au  montant  du  revenu 
d’intégration tel qu’il  est  fixé en vertu de la loi du 26 mai 2002  concernant  le droit  à 
l’intégration sociale. 
 
 
En  cas  de  prestations  à  temps  partiel,  ce  montant  est  réduit  proportionnellement  à  la 
durée des prestations. 
 
 
  ARTICLE 23 
 
  Avant  de  prononcer  une  suspension  préventive,  il  appartient  à  l’Autorité  Disciplinaire 
d’entendre l’intéressé(e) conformément à la procédure visée à l’article 8 du point III, le 
délai  de  douze jours  ouvrables  fixé  à  l’article 14  étant  toutefois  réduit  à  cinq jours 
ouvrables. 
 
   
 
  En  cas  d’extrême  urgence,  l’Autorité  Disciplinaire  peut  prononcer  immédiatement  la 
suspension préventive, à charge d’entendre l’intéressé(e) tout de suite après la décision, 
conformément à la procédure visée à l’alinéa 1er. 
 
 
ARTICLE 24 
 
La décision prononçant la suspension préventive est notifiée sans tarder à l’intéressé(e), 
soit par lettre recommandée à la Poste, soit par remise contre accusé de réception. 
 
 
 
A  défaut  de  notification  de  la  décision  dans  un  délai  de  dix jours  ouvrables,  elle  est 
réputée rapportée. 
 
L’Autorité ne peut prononcer une suspension préventive pour les mêmes faits. 
 
 
  ARTICLE 25 
 
  Si  une  suspension  préventive  avec  maintien  du  traitement  complet  précède  la  sanction 
disciplinaire, celle-ci entre en vigueur le jour où elle est prononcée. 
 
 
  Si,  à  la  suite  d’une  suspension  préventive  avec  retenue  de  traitement  et  privation  des 
titres à l’avancement, la sanction disciplinaire de l’avertissement ou de la réprimande est 
infligée, celle-ci entre en vigueur le jour où elle est prononcée. La suspension préventive 
est réputée rapportée et l’Autorité rembourse le traitement retenu à l’intéressé(e). 
 
 
  Si,  à  la  suite  d’une  suspension  préventive  avec  retenue  de  traitement  et  privation  des 
titres  à  l’avancement,  la  sanction  disciplinaire  de  la  retenue  de  traitement,  de  la 
suspension,  de  la  rétrogradation,  de  la  démission  d’office  ou  de  la  révocation  est 
infligée, la sanction disciplinaire peut produire ses effets au plus tôt le jour de l’entrée en 
vigueur  de  la  suspension  préventive.    Le  montant  du  traitement,  retenu  pendant  la 
suspension préventive, est déduit du montant de la perte de traitement liée à la sanction 
disciplinaire.  Si le montant du traitement retenu est plus important que le montant de la 
perte de traitement liée à la sanction disciplinaire, l’intéressé(e) reçoit le remboursement 
de la différence. 
 
50 

SECTION 6 - DE LA PRESCRIPTION DE L’ACTION DISCIPLINAIRE 
 
 
  ARTICLE 26 
 
  L’Autorité  Disciplinaire  ne  peut  plus  intenter  de  poursuites  disciplinaires  après 
l’expiration d’un délai de six mois prenant cours à la date à laquelle elle a constaté les 
faits répréhensibles ou en a pris connaissance. 
 
 
  En  cas  de  poursuites  pénales  pour  les  mêmes  faits,  ce  délai  prend  cours  le  jour  où 
l’Autorité Judiciaire informe l’Autorité Disciplinaire qu’une décision pénale définitive 
est intervenue ou que la procédure pénale n’est pas poursuivie. 
 
SECTION 7 - RECOURS (DECRET DU 1ER AVRIL 1999 – ARTICLE 20) 
 
 
Tout  membre  du  personnel  ayant  fait  l’objet  d’une  décision  de  révocation  ou  de 
démission  d’office  non  annulée  par  l’Autorité  de  Tutelle  peut  introduire  un  recours 
auprès du Gouvernement Wallon
 
 
  Le  membre  du  personnel  faisant  l’objet  d’une  mesure  de  révocation  ou  de  démission 
d’office est informé immédiatement de la date à laquelle la décision de révocation ou de 
démission  d’office  de  l’Autorité  Communale  est  notifiée  à  l’Autorité  de  Tutelle  ainsi 
que de l’absence d’annulation, par l’Autorité de Tutelle, de cette mesure de révocation 
ou de démission d’office. 
 
 
  Le recours doit être exercé dans les trente jours du terme du délai d’annulation. 
 
 
  Le  membre  du  personnel  notifie  son  recours  à  l’Autorité  de  Tutelle  et  à  l’Autorité 
Communale au plus tard le dernier jour du délai de recours. 
 
 
  Tout recours doit être motivé et adressé au Gouvernement Wallon, résidence Concorde, 
rue Van Opré, 91 à 5100 Jambes. 
 
 
  Un recours au Conseil d’Etat, rue de la Science, 33 à 1040 Bruxelles, contre la décision 
du Conseil  Communal  n’est  pas recevable si  l’agent  n’a pas introduit préalablement le 
recours administratif auprès du Gouvernement Wallon. 
 
 
  Le recours au Conseil d’Etat doit être introduit dans un délai de soixante jours. 
 
 
  Le délai de soixante jours est suspendu pendant le recours administratif. 
 
 
51 

CHAPITRE VIII - POSITIONS ADMINISTRATIVES 
 
    L'agent se trouve dans une des positions suivantes : 
    - en activité de service; 
    - en non-activité, 
    - en disponibilité (Voir Chapitre XIII. Disponibilité). 
 
 
L'agent est en principe en position d'activité de service. 
 
Il est placé dans une autre position soit de plein droit, soit par décision de l'Autorité 
compétente. 
 
1 - ACTIVITE DE SERVICE 
 
 
1)  Sauf  disposition  contraire,  l'agent  en  activité  a  droit  au  traitement,  à  l'évolution  de 
carrière  et  à  la  promotion.  Cependant,  la  possibilité  de  promotion  n'est  pas  offerte  à 
l'agent  temporaire,  ni  au  (à  la)  contractuel(le),  ni  au  (à  la)  contractuel(le) 
subventionné(e). 
 
L'agent  en  activité  ne  peut  s'absenter  du  Service  que  s'il  a  obtenu  un  congé  ou  une 
dispense. 
 
 
2) Horaire de travail : 
 
Tout  agent  communal  occupé  à  raison  d'un  temps  plein  a  l'obligation  de  prester  un 
horaire variable sur base de trente-trente-huit heures/semaine. 
 
Le temps de travail des agents occupés à horaire réduit sera calculé proportionnellement 
à celui-ci. 
 
2.  NON-ACTIVITE 
 
NON APPLICABLE AUX AGENTS TEMPORAIRES, CONTRACTUELS ET 
CONTRACTUELS SUBVENTIONNES 
 
 
1)  L'agent est en non-activité : 
a)  lorsqu'il  s'absente  sans  autorisation  ou  dépasse  sans  motif  valable  le  terme  de  son 
congé; 
b)  en cas de suspension disciplinaire; 
c)  lorsque, pour des raisons personnelles, il est autorisé à s'absenter pour une période de 
longue durée; 
d)  durant  les  absences  justifiées  par  une  autorisation  d'exercer  ses  fonctions  par 
prestations réduites pour convenance personnelle. 
 
  2) Sauf disposition contraire, l'agent en position de non-activité n'a pas droit au traitement. 
 
3)  Sans  préjudice  de  l’application  éventuelle  d’une  peine  disciplinaire  ou  d’une  mesure 
administrative,  l’agent  qui  s’absente  sans  autorisation  ou  dépasse  sans  motif  valable  le 
terme de son congé se trouve de plein droit en non-activité. Dans ce cas, la période de non-
activité n’est prise en considération que pour l’avancement de traitement. 
 
4) En cas de suspension disciplinaire ou d'emprisonnement, la période de non-activité n'est 
jamais prise en considération pour le calcul de l'ancienneté administrative et pécuniaire. 
 
 
52 

5) En cas d'accomplissement de prestations militaires en temps de paix, l'agent maintient ses 
droits à l'avancement de traitement, à l'évolution de carrière et à la promotion. 
 
 
CHAPITRE IX - "LES CONGES" 
 
 
1. DISPOSITIONS GENERALES 
 
 
ARTICLE 1 
 
 
Pour l'application de ce chapitre, il y a lieu d'entendre par jours ouvrables : les jours où 
l'agent est tenu de travailler, en vertu du régime de travail qui lui est imposé; 
 
 
 
   
ARTICLE 2 
 
 
La  participation  de  l'agent  à  une  cessation  concertée  du  travail  est  assimilée  à  une 
période d'activité de service. 
 
 
Il n'a pas droit toutefois à son traitement. 
 
 
Le  personnel  engagé  par  contrat  de  travail  qui  participe  à  une  cessation  concertée  du 
travail  n'a  pas  droit  au  traitement  mais  conserve  ses  droits  à  l'avancement  dans  son 
échelle de traitement. 
 
 
ARTICLE 3 
 
 
Les agents titulaires d'un grade légal, les membres du Corps d'Incendie et les agents de 
niveau A  sont  exclus  des  prestations  réduites  pour  convenance  personnelle,  du  congé 
pour interruption complète ou partielle de la carrière professionnelle et de l'absence de 
longue  durée  pour  convenance  personnelle  à  l'exception  toutefois  du  congé  pour  soins 
palliatifs, du congé pour l'assistance ou l'octroi de soins à un membre du ménage ou de 
la  famille  qui  souffre  d'une  maladie  grave  et  du  congé  parental  (prévus  au  chapitre 
"Interruption de la carrière professionnelle"). Toutefois, en ce qui concerne les agents de 
niveau A,  les  congés  repris  ci-dessus  pourront  être  accordés  pour  autant  que  le  bon 
fonctionnement  du  Service  l'autorise  et,  au  cas  par  cas,  après  examen  par  le  Collège 
Communal. 
 
 
ARTICLE 4 
 
 
Tous ces congés sont accordés par le Collège Communal. 
 
 
 
 
A  l’exception  des  congés  ci  après,  qui  sont  accordés  par  le  Conseil  Communal  sur 
proposition du Collège Communal : 
 
53 

 
1)  pour  permettre  à  l'agent  de  présenter  sa  candidature  aux  élections  des  Chambres 
Législatives  Fédérales, aux élections des Conseils Régionaux et  Communautaires ou 
aux élections des Conseils Provinciaux, des Conseils Communaux ou des Assemblées 
Européennes; 
 
2) pour  permettre  à  l'agent  d'accomplir  un  stage  ou  une  période  d'essai  dans  un  autre 
emploi d'un Service Public ou dans une institution subventionnée; 
 
3) les  absences  pendant  lesquelles  l'agent  est  placé  dans  la  position  administrative  de 
non-activité ou de disponibilité, 
 
   
 
2.  CONGES ANNUELS DE VACANCES, JOURS FERIES ET CONGES LOCAUX 
 
 
  SECTION 1 - VACANCES ANNUELLES 
 
 
  A) L'agent définitif, stagiaire, temporaire, contractuel et contractuel subventionné a droit 
à un congé annuel de vacances dont la durée est fixée comme suit selon l’âge : 
 
 
      - moins de quarante-cinq ans 
vingt-six jours ouvrables 
 
      - de quarante-cinq à quarante-neuf ans  vingt-sept jours ouvrables 
 
      - à partir de cinquante ans 
vingt-huit jours ouvrables. 
 
 
      Pour la détermination de la durée du congé, est pris en considération l'âge atteint dans 
le courant de l'année concernée. 
 
  
 
      Le  nombre  de  jours  de  congés  est  établi  en  fonction  des  prestations  de  l'année  en 
cours. 
 
 
  B)  Un  congé  annuel  de  vacances  supplémentaires  est  octroyé  à  l'agent,  sans  aucune 
considération de statut, comme suit en fonction de l'âge : 
 
 
    - à cinquante cinq ans  
 
un jour ouvrable soit vingt-neuf jours 
 
    - à soixante ans 
 
deux jours ouvrables soit trente jours 
 
    - à soixante-deux ans 
 
trois jours ouvrables soit trente et un jours 
 
    - à soixante-trois ans 
 
quatre jours ouvrables soit trente-deux jours 
 
    - à soixante-quatre ans 
 
cinq jours ouvrables soit trente-trois jours 
 
   
 
   En vue de l'octroi de ce congé annuel de vacances supplémentaires, l'anniversaire de 
l'agent est pris en considération. 
 
  Les  dispositions  reprises  au  point  F  ne  sont  pas  applicables  au  congé  annuel  de 
vacances supplémentaires. 
 
 
  C) Le congé annuel de vacances est assimilé à une période d'activité de service. 
 
 
   Les périodes de congés sont fixées en accord avec le chef de service et dans le respect 
du bon fonctionnement du Service. 
 
 
   Si  elles  sont  fractionnées,  elles  doivent  comporter  au  moins  une  période  continue 
d'une semaine. 
 
 
     Sauf demande contraire du (de la) travailleur(euse) intéressé(e), une période minimale 
continue  de  trois semaines  pour  les  jeunes  âgés  de  moins  de  dix-huit ans  à  la  fin  de 
 
54 

l'exercice  de  vacances  et  de  deux semaines  pour  les  autres  travailleur(euse)s  est 
assurée entre le 1er mai et le 31 octobre de l'année de vacances. 
 
 
  D) En principe, les congés de vacances annuelles doivent être légalement épuisés au plus 
tard pour le dernier jour ouvrable des vacances scolaires de Noël - Nouvel An. 
 
 
 Les  jours  de  congé  sont  appliqués  au  régime  de  travail  spécifique  de  chaque  agent, 
étant entendu qu’un jour de congé correspond au nombre d’heures qui aurait du être 
presté par l’agent le jour où il bénéficie du congé. 
 
 
  Si  les  nécessités  du  service  l’exigent,  l’agent  peut  obtenir  le  report  des  jours  de 
congés non pris jusqu’au 30 avril de l’année suivante, sur avis du chef de service et 
approbation du Secrétaire Communal. 
 
 
  Lorsqu'une absence pour maladie ou accident de travail ou accident sur le chemin du 
travail met l'agent dans l'impossibilité de solliciter ou de solliciter à nouveau, avant la 
fin de l'année en cours, l'intégralité ou le reliquat de son congé annuel, le congé peut 
être  reporté.  L'apurement  de  ces  congés  se  fera  sur  base  d'un  planning  établi  par  le 
Chef de Service et accepté par le Collège Communal. 
 
 
  
 En aucun cas, ce congé ne peut prolonger la période normale de vacances annuelles. 
 
 
Le  congé  annuel  de  vacances  est  suspendu  dès  que  l'agent  obtient  un  congé  de 
maladie, un congé compensatoire ou est placé en disponibilité pour maladie. L’agent 
peut  bénéficier  de  ces  dispositions  s’il  justifie  son  incapacité  de  travail  dans  les 
formes et délais prévus par ce présent statut. 
 
 
  E) Toute période d'activité de service donne droit au congé annuel de vacances. 
 
 
 Le  congé  annuel  de  vacances  est  toutefois  réduit  à  due  concurrence  lorsqu'un  agent 
entre en fonction dans le courant de l'année, dont le contrat prend fin, démissionne de 
ses fonctions, est admis à la pension, exerce des prestations à temps partiel ou obtient 
l'un des congés ou des autorisations énumérés dans la liste suivante : 
 
 
 
 1)  les  congés  pour  permettre  à  l'agent  d'accomplir  un  stage  ou  une  période  d'essai 
dans un autre emploi d'un Service Public ou dans une institution subventionnée. 
 
 
 
 
Ces  congés  sont  accordés  pour  une  période  correspondant  à  la  durée  normale  du 
stage ou de la période d'essai. 
 
 
 
 
Ces congés ne sont pas rémunérés et sont assimilés pour le surplus à des périodes 
d'activité de service; 
 
 
 
  2)  a)  les  congés  pour  permettre  à  l'agent  de  se  présenter  aux  élections  européennes, 
aux  élections  des  Chambres  Législatives  Fédérales,  des  Conseils  Régionaux  et 
Communautaires ou des Conseils Provinciaux, des Conseils Communaux. 
 
 
 
 
Ces  congés  sont  accordés  pour  une  période  correspondant  à  la  durée  de  la 
campagne  électorale  à  laquelle  les  intéressé(e)s  participent  en  qualité  de 
candidat(e). 
 
55 

 
 
 
 
Ces congés ne sont pas rémunérés et sont assimilés pour le surplus à une période 
d'activité de service; 
 
 
 
 
b)  la  demande  pour  l'obtention  des  congés 1  et  2  doit  se  faire  par  écrit  au  moins 
un mois avant le début du congé. 
 
 
 
 
 
 L'autorisation est du ressort du Conseil Communal; 
 
 
 
  3) le congé pour interruption de carrière professionnelle; 
 
 
 
  4) les prestations réduites pour convenances personnelles 
 
 
 
  5) les absences pendant lesquelles l'agent est placé dans la position administrative de 
non-activité ou de disponibilité, à l’exception de la disponibilité pour maladie; 
 
 
 
  6) en cas de départ anticipé à la retraite à mi-temps; 
 
 
 
  7) la semaine volontaire de quatre jours; 
 
 
 
 8) le congé pour l'exercice d'une fonction dans un Cabinet Ministériel. 
 
 
 
  9) le congé pour mission 
 
 
 
  Si  le  nombre  de  jours  de  congés  ainsi  calculé  ne  forme  pas  un  nombre  entier,  il  est 
arrondi à l'unité immédiatement supérieure. 
 
 
La réduction n’est pas appliquée au congé annuel de vacances supplémentaire accordé 
à partir de l’âge de 60 ans. 
 
 
  F)  Pour  le  calcul  de  la  durée  du  congé  annuel  de  vacances,  les  périodes  d'absence 
causées  par  le  congé  parental  (section  6  du  présent  chapitre)  et  par  des  congés 
accordés  en vue de la protection de la maternité, par le congé de paternité, le congé 
d’adoption et le congé d’accueil (prévus à la section 7) sont considérées comme des 
périodes d'activité de service. 
 
 
  G) Un agent en congé de maladie doit EFFECTIVEMENT ET OBLIGATOIREMENT 
reprendre  cinq  à  six  jours  (suivant  le  régime  de  travail)  avant  de  bénéficier  de  ses 
vacances  annuelles,  sauf  si  ces  dernières  ont  été  demandées  et  accordées  avant  le 
congé de maladie. 
 
      (N.B.: effectif signifie une prestation réelle de travail et non pas une récupération). 
 
 
  H) Si, par suite des nécessités du Service ou pour toute autre raison justifiée, l'agent n'a 
pu prendre tout ou partie de son congé annuel de vacances AVANT LA CESSATION 
DEFINITIVE  DE  SES  FONCTIONS,  il  bénéficie  d'une allocation  compensatoire 
dont  le montant  est égal  au dernier traitement d'activité de l'agent  afférent  aux jours 
de  congé  non  pris.  Cette  allocation  n’est  jamais  due  si  la  cessation  définitive  des 
fonctions est la conséquence d’une sanction disciplinaire. 
 
 
56 

 
      Le  traitement  à  prendre  en  considération  est  celui  qui  est  dû  pour  des  prestations 
complètes,  en  ce  compris  éventuellement  l'allocation  de  foyer  ou  de  résidence  et 
l'allocation pour l'exercice de fonction supérieure. 
 
 
SECTION 2 - JOURS FERIES ET CONGES LOCAUX 
 
 
SECTION APPLICABLE A TOUS LES AGENTS 
 
 
  A) L'agent est en congé les jours fériés légaux suivants : 
 
 
 1er janvier,  lundi  de  Pâques,  1er mai,  jeudi  de  l'Ascension,  lundi  de  Pentecôte, 
21 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre. 
 
 
 
  Il  est  également  en  congé  les  jours  fériés  réglementaires  suivants :  27 septembre, 
2 novembre, 15 novembre et 26 décembre. 
 
 
  B) Les congés locaux sont fixés comme suit : 
 
 
      - le 2 janvier; 
 
      - le lundi perdu, à partir de 16 heures pour le personnel administratif et  de 15 heures 
30 minutes pour le personnel ouvrier (soit 1 heure); 
 
      - 1/2 jour pour l'après-midi du Mardi Gras; 
 
      -  le  jour  du  Marché  aux  Fleurs,  à  partir  de  11 heures  (10 heures  30 minutes  pour  le 
personnel ouvrier) (soit 5 heures); 
 
      - le vendredi qui suit le jeudi de l'Ascension; 
 
      - le lundi de la Braderie (le deuxième lundi de septembre); 
 
      - le lundi et le mardi de la Kermesse de septembre; 
 
      -  les 24  et  31 décembre  (à  partir  de  16 heures  pour  le  personnel  administratif  et  de 
15 heures 30 minutes pour le personnel ouvrier) (soit 1 heure); 
 
 
N.B. : 
 
 
 
  1)  le  1/2 jour  de  l'après-midi  du  Mardi  Gras  et  les  lundi  et  mardi  de  la  Kermesse  de 
septembre  sont  ajoutés  d'office  aux  congés  et  peuvent  être  pris  au  libre  choix  de 
l'agent. 
 
 
 
2)  En  ce  qui  concerne  le  lundi  perdu,  le  vendredi  du  Marché  aux  Fleurs, 
les 24 et 31 décembre,  l'agent  effectuant  habituellement  un  service  (Pompiers, 
Piscines, Crèches...) pourra récupérer les heures suivantes qu'il soit au travail ou en 
repos à cette date : 
 
 
         - lundi perdu 
  1 heure 
 
   
  - Marché aux Fleurs 
  5 heures 
 
   
  - 24 décembre 
  1 heure 
 
   
  - 31 décembre 
  1 heure 
 
 
   L'agent malade ou en congé ne pourra toutefois pas prétendre à cet avantage. 
 
57 

 
  C) 1)  Lorsque des  jours  fériés  légaux ou congés  extralégaux ou congés locaux tombent 
un samedi ou un dimanche, ils sont répartis sur proposition du Collège Communal 
et octroyés par la même autorité après négociation syndicale. 
 
 
 
  N.B. : 
 
 
 
  a)  les  congés  prévus  dans  cette  section  ainsi  que  les  "ponts"  font  l'objet  d'un 
protocole d'accord annuel  conclu  entre le Collège Communal  et  les délégations 
syndicales représentatives; 
 
 
 
  b)  tout  agent  appelé  à  travailler  un  jour  férié  légal  ou  local  ou  un  jour  "placé  en 
compensation d'un jour férié tombant un samedi ou un dimanche" récupère cette 
journée à concurrence de 100 % supplémentaires (heures prestées doublées). 
 
 
 2) Ces congés sont assimilés à une période d'activité de service. 
 
 
 
Toutefois, si l'agent est en congé le jour férié ou de congé local pour un autre motif 
ou s'il est en disponibilité ou en non-activité, sa position administrative reste fixée 
conformément aux dispositions réglementaires qui lui sont applicables. 
 
 
 
 3)  Lorsqu'un  jour  férié  ou  compensatoire  fixé  tombe  dans  une  période  au  cours  de 
laquelle l'agent est en congé de maladie ou placé en disponibilité, ce jour ne peut 
en aucun cas être repris par après. 
 
 
 
 
Seul  un  agent  en  congé  reconnu  comme  accident  de  travail  ou  sur  le  chemin  du 
travail pourra récupérer les jours fériés ou compensatoires fixés après la reprise de 
travail  pour  autant  que  celle-ci  soit  effective  avant  le  31 décembre  de  l'année  de 
l'accident. 
      
 
L'apurement  de  ces  congés  se  fera  sur  base  d'un  planning  établi  par  le  Chef  de 
Service et accepté par le Collège Communal.   
 
 
SECTION 3 - CONGES DE CIRCONSTANCES 
 
 
APPLICABLE A TOUS LES AGENTS 
 
 
Outre les congés annuels de vacances, des congés de circonstance peuvent être accordés 
à l'agent dans les limites fixées ci-après. 
 
 
Ces  congés  doivent  être  pris  au  moment  de  l’évènement  ou  a  une  date  très  proche  de 
celui-ci, endéans les 10 jours ouvrables maximum. 
 
 
Les jours de congés sont appliqués au régime de travail spécifique de chaque agent étant 
entendu qu’un jour de congé correspond au nombre d’heures qui aurait dû être presté par 
l’agent le jour où il bénéficie du congé.  
 
 
Ces  congés  peuvent  être  fractionnés  pour  autant  que  l'intérêt  du  Service  ne  s'y  oppose 
pas. Ils sont assimilés à une période d'activité de service. 
 
 
 
 
 
58 

NATURE DE L'EVENEMENT 
MAXIMUM AUTORISE 
1°) mariage de l'agent  
quatre jours ouvrables 
(*) 
2°) décès du (de la) conjoint(e), de la personne avec laquelle l'agent vivait en 
quatre jours ouvrables 
(**) 
couple, d'un(e) parent(e) ou allié(e) au premier degré de l'agent ou de la 
personne avec laquelle l'agent vit en couple 
3°) mariage d'un enfant 
deux jours ouvrables 
(*) 
4°) mariage d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une belle-sœur, du père,  un jour ouvrable 
de la mère, du beau-père, du second mari de la mère, de la belle-mère, de la 
seconde femme du père, d'un petit enfant de l'agent 
5°) décès d'un(e) parent(e) ou allié(e), à quelque degré que ce soit, habitant 
deux jours ouvrables 
sous le même toit que l'agent 
6°) décès d'un(e) parent(e) ou allié(e) au deuxième et au troisième degré, 
un jour ouvrable 
n'habitant pas sous le même toit que l'agent 
7°) changement de résidence ordonné dans l'intérêt du Service, lorsque la 
deux jours ouvrables 
mutation entraîne l'intervention de l'Administration dans les frais de 
déménagement 
8°) l'ordination, l'entrée au couvent ou tout autre événement similaire d'un 
un  jour ouvrable, à prendre en 
culte reconnu (#) d'un enfant de l'agent, du (de la) conjoint(e) ou de la 
fonction des possibilités du 
personne avec laquelle l'agent vit en couple au moment de l'événement 
service 
9°) la communion solennelle ou tout autre événement similaire d'un culte 
un jour ouvrable à prendre en 
reconnu (#) d'un enfant de l'agent, du (de la) conjoint(e) ou de la personne 
fonction des possibilités du 
avec laquelle l'agent vit en couple au moment de l'événement 
service 
10°) la participation à la fête de la jeunesse laïque d'un enfant de l'agent, du 
un jour ouvrable 
(***) 
(de la) conjoint(e) ou de la personne avec laquelle l'agent vit en  couple au 
moment de l'événement 
11°) l'exercice des fonctions de président(e), d'assesseur ou de  
un demi-jour ouvrable (le lundi) 
secrétaire d'un bureau de vote 
12°) l’exercice des fonctions de président (e), d’assesseur ou de secrétaire 
un jour ouvrable (le lundi) 
d’un bureau de dépouillement    
13°) convocation comme témoin devant une juridiction ou comparution 
Durée nécessaire 
personnelle ordonnée par une juridiction 
14°) accouchement de l’épouse ou de la personne avec laquelle, au moment 
10 jours ouvrables 
de l’évènement, l’agent vit en couple, ou en cas d’adoption (****) 
(*) 
à prendre soit lors du mariage civil, lors du mariage religieux, soit fractionné entre les deux 
(**) 
à prendre immédiatement au moment de l'événement, soit trois jours dans l'immédiat et le 
dernier jour à prendre dans le mois qui suit l'événement pour l'accomplissement de formalités 
diverses 
(***) 
à prendre la veille, le jour même ou le lendemain de l'événement 
(****) 
L’agent a le droit de s’absenter de son travail à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la 
filiation est établie à son égard ou pour accueillir un enfant dans sa famille dans le cadre d’une 
adoption,  pendant  dix  jours,  à  choisir  par  lui  dans  les  quatre  mois  (Loi  programme  du 
22/12/2008 qui modifie la loi du 03/07/1978 article 30) à dater du jour de l’accouchement ou de 
l’inscription de l’enfant dans le registre de la population ou dans le registre des étrangers de sa 
Commune de résidence comme faisant partie de son ménage. 
Pour le personnel temporaire, contractuel et contractuel subventionné, les trois premiers jours 
sont payés par l’employeur, les sept autres sont à charge de la Mutuelle. 
L’octroi de ce congé n’annule pas les dispositions prévues dans le cadre du congé de paternité 
de substitution (en cas d’hospitalisation ou du décès de la mère). 
De même, le congé d’adoption ici visé n’annule pas les dispositions prévues dans le cadre du 
congé d’accueil pour adoption, les deux mesures ne pouvant toutefois se cumuler. 
(#) 
les cultes reconnus en Belgique sont les religions catholique, israélite, anglicane, protestante, 
islamique, orthodoxe, grecque et russe 
 
 
59 

 
SECTION 4 - CONGES EXCEPTIONNELS 
 
 
1) CONGE POUR PERMETTRE A L'AGENT DE PRESENTER SA 
CANDIDATURE AUX ELECTIONS DES CHAMBRES LEGISLATIVES 
FEDERALES, DES CONSEILS REGIONAUX ET COMMUNAUTAIRES, DES 
CONSEILS PROVINCIAUX, DES CONSEILS COMMUNAUX OU DES 
ASSEMBLEES EUROPEENNES 
 
 
 
  APPLICABLE UNIQUEMENT A L'AGENT DEFINITIF 
 
 
 
Ce  congé  est  accordé  pour  une  période  correspondant  à  la  durée  de  la  campagne 
électorale à laquelle l'intéressé(e) participe en qualité de candidat(e). 
 
 
 
Ce congé n'est pas rémunéré. Il est assimilé pour le surplus à des périodes d'activité 
de service. 
 
 
L'agent  maintient  le  droit  à  l'avancement  de  traitement,  à  la  promotion  et  à 
l'évolution de carrière. 
 
 
2) CONGE POUR ACCOMPLIR UN STAGE OU UNE PERIODE D'ESSAI DANS  
 
   UN AUTRE EMPLOI DANS UN SERVICE PUBLIC OU DANS  
 
   L'ENSEIGNEMENT SUBVENTIONNE 
 
 
   APPLICABLE A L'AGENT DEFINITIF UNIQUEMENT 
 
 
 
Pour  autant  que  l’intérêt  du  service  ne  s’y  oppose  pas,  des  congés  peuvent  être 
accordés à l'agent pour lui permettre d'accomplir un stage ou une période d'essai dans 
un  autre  emploi  d'un  Service  Public,  de  l'enseignement  subventionné,  de 
l'enseignement  universitaire,  d'un  centre  psycho-médico-social  subventionné  ou  d'un 
institut médico-pédagogique subventionné. 
 
 
 
Ce  congé  ne  peut  être  accordé  pour  un  stage  à  temps  partiel  ni  pour  accomplir  une 
période d'essai à titre contractuel. 
 
 
L’autorité compétente notifie sa décision à l’agent dans le mois de la réception de la 
demande. Lorsque la demande n’est pas ou n’est que partiellement agréée, la décision 
est motivée. 
 
 
 
 Ce congé est accordé pour une période correspondant à la durée normale du stage ou 
de la période d'essai. Il n'est pas rémunéré. 
 
 
 Il est assimilé pour le surplus à des périodes d'activité de service. 
 
 
 
Les  congés  qui  dépassent  les  limites  prévues  sont  convertis  de  plein  droit  en 
disponibilité pour convenances personnelles. 
 
 
 
 L'agent  maintient  donc  ses  droits  à  l'avancement  de  traitement,  à  l'évolution  de 
carrière et à la promotion. 
 
 
 
 
 
60 

 
3) CONGE POUR REMPLIR EN TEMPS DE PAIX DES PRESTATIONS AU CORPS 
DE  PROTECTION  CIVILE,  EN  QUALITE  D'ENGAGE(E)  VOLONTAIRE  A  CE 
CORPS … 
 
     
APPLICABLE  A  TOUS  LES  AGENTS  :  DEFINITIFS,  STAGIAIRES, 
TEMPORAIRES, CONTRACTUELS ET CONTRACTUELS SUBVENTIONNES 
 
 
  
L’agent obtient un congé : 
a.  pour  suivre  les  cours  de  l’école  de  protection  civile  soit  en  qualité  d’engagé 
volontaire à ce corps, soit en qualité d’élève n’appartenant pas à ce corps, 
b.  pour remplir en temps de paix des prestations au corps de protection civile ou dans 
un corps de pompiers en qualité d’employé. 
 
 
  
Ce congé est assimilé à une période d'activité de service. 
 
 
 
L'agent conserve ses droits au traitement, à l'avancement de traitement et à l'évolution 
de carrière (pour tous les agents) ainsi qu'à la promotion (agent définitif uniquement). 
 
 
4) CONGE POUR CAS DE FORCE MAJEURE  
 
 
 
 APPLICABLE A TOUS LES AGENTS : DEFINITIFS, STAGIAIRES, 
TEMPORAIRES, CONTRACTUELS ET CONTRACTUELS SUBVENTIONNES 
 
 
L’agent obtient des congés exceptionnels pour cas de force majeure : 
1)  en  cas  de  maladie,  d’accident  ou  d’hospitalisation  survenu  à une  des  personnes 
suivantes habitant  sous  le même toit  que lui : le conjoint,  la personne de l’un ou de 
l’autre  sexe  avec  laquelle  il  cohabite,  l’enfant,  un  parent  ou  un  allié  de  la  personne 
avec  laquelle  il  cohabite,  un  parent,  un  allié,  une  personne  accueillie  en  vue  de  son 
adoption ou de l’exercice d’une tutelle officieuse ;  
2)  en  cas  de  maladie,  d’accident  ou  d’hospitalisation  survenu  à une  des  personnes 
suivantes n’habitant pas sous le même toit que lui : un parent ou un allié  au premier 
degré ;  
3)  en  cas  de  dommages  matériels  graves  à ses  biens,  tels  que  dégâts  causés  à 
l’habitation par un incendie ou une catastrophe naturelle;  
4)  en  cas  de  circonstances  exceptionnelles  (imprévisibles  et  insurmontables) 
étrangères  à  la  personne,  qui  empêchent  celle-ci  d’exécuter  les  prestations  de  travail 
(par exemple en cas de catastrophe naturelle) 
 
 
La durée de ce congé pour cas de force majeure est limitée à 10 jours ouvrables par an, 
dont les 4 premiers sont rémunérés. 
 
La  limitation  n'implique  pas  nécessairement  que  le  congé  doit  être  pris  dans  une 
période ininterrompue et pour la durée totale. 
 
En outre, ce congé peut être pris aussi bien par demi-jour que par jour. 
 
61 

 
 
L'agent est tenu de produire une attestation médicale (pour les cas  prévus aux 1) et 2)  
témoignant de la nécessité de la présence de l'agent. 
 
 
 
Durant  ces  congés,  l'agent  est  en  activité  de  service,  il  a  donc  droit  au  traitement,  à 
l'avancement de traitement, à l'évolution de carrière (pour tous les agents) ainsi qu'à la 
promotion (agent définitif uniquement).  
 
 
5) CONGE POUR ACCOMPAGNEMENT ET ASSISTANCE DE HANDICAPES 
 
 
 APPLICABLE A L'AGENT DEFINITIF ET STAGIAIRE 
 
 
 
 Pour autant que l’intérêt du service ne s’y oppose pas, l'agent peut obtenir des congés 
pour accompagner et  assister des personnes handicapées et  des malades au cours de 
voyages  et  de  séjours  de  vacances  organisés  en  Belgique  ou  à  l'étranger  par  une 
association, une institution publique ou une institution privée, dont la mission est de 
prendre  en  charge  le  sort  des  personnes  handicapées  et  malades  et  qui,  à  cette  fin, 
reçoit des subventions des Pouvoirs Publics. 
 
 
 
La demande de congés doit être appuyée d'une attestation par laquelle l'association ou 
l'institution  certifie  que  le  voyage  ou  le  séjour  de  vacances  est  placé  sous  sa 
responsabilité. 
 
 
 
 La durée de ces congés ne peut excéder cinq jours ouvrables par an; ils sont assimilés 
à des périodes d'activité de service. 
 
 
 
 Durant  ces  congés,  l'agent  conserve  ses  droits  au  traitement,  à  l'avancement  de 
traitement et à l'évolution de carrière ainsi qu'à la promotion. 
 
 
 
6) CONGE POUR DON DE MOELLE 
 
 
 
APPLICABLE  A  TOUS  LES  AGENTS  :  DEFINITIFS,  STAGIAIRES, 
TEMPORAIRES, CONTRACTUELS ET CONTRACTUELS SUBVENTIONNES 
 
 
 
L'agent peut obtenir un congé pour don de moelle. 
 
 
 
 
 
La  durée  de  ce  congé  est  de  quatre jours  ouvrables  au  plus  pour  don  de  moelle 
osseuse à partir du jour du don inclus. 
 
 
 
Ce  congé  prend  cours  le  jour  où  la  moelle  osseuse  est  prélevée  à  l'établissement  de 
soins. Il est assimilé à une période d'activité de service. 
 
 
Le congé est accordé sur base d’une attestation à fournir par l’agent. 
 
 
L'agent conserve ses droits au traitement, à l'avancement de traitement, à l'évolution 
de carrière (pour tous les agents) ainsi qu'à la promotion (agent définitif uniquement). 
 
62 

 
7) CONGE POUR DON D'ORGANES OU DE TISSUS 
 
 
APPLICABLE  A  TOUS  LES  AGENTS  :  DEFINITIFS,  STAGIAIRES, 
TEMPORAIRES, CONTRACTUELS ET CONTRACTUELS SUBVENTIONNES 
 
 
L'agent peut obtenir un congé pour don d'organes ou de tissus. 
 
 
 
Le congé est accordé  sur base d’un certificat médical pour une période correspondant 
à la durée d'hospitalisation et de la convalescence éventuellement requises ainsi qu'à 
la durée des examens médicaux préalables et de contrôle. Il est assimilé à une période 
d'activité de service. 
 
 
 
L'agent conserve ses droits au traitement, à l'avancement de traitement, à l'évolution 
de carrière (pour tous les agents) ainsi qu'à la promotion (agent définitif uniquement). 
 
 
SECTION 5 - PROTECTION DE LA MATERNITE ET CONGE DE PATERNITE 
 
 
APPLICABLE A TOUS LES AGENTS 
 
 
1. PROTECTION DE LA MATERNITE 
 
1) La travailleuse en activité de service obtient à sa demande le congé nécessaire pour 
lui  permettre  de  se  rendre  et  de  subir  les  examens  médicaux  prénatals  qui  ne  peuvent 
avoir lieu en dehors des heures de service. 
Sa demande doit être appuyée de toute preuve utile. 
Ce congé est assimilé à une période d'activité de service.  
 
2)  Le congé de maternité n'est pas d'application en cas de fausse-couche se produisant 
avant les cent quatre-vingt-unième jours de gestation. 
 
3)  A la demande de l'agent, l'Administration est tenue de lui donner congé au plus tôt à 
partir  de  la  sixième  semaine  qui  précède  la  date  présumée  de  l'accouchement  ou  de  la 
huitième semaine lorsqu'une naissance multiple est prévue. 
La travailleuse remet à l’employeur au plus tard  sept semaines avant la date présumée 
de  l'accouchement  (neuf semaines  en  cas  de  naissance  multiple)  un  certificat  médical 
attestant cette date. Si l'accouchement n'a lieu qu'après la date prévue par le médecin, le 
congé est prolongé jusqu'à la date réelle de l'accouchement. 
Par dérogation à l'article 11, la rémunération est due. 
 
4)  La travailleuse ne peut effectuer aucun travail à partir du septième jour qui précède 
la  date  présumée  de  l'accouchement  jusqu'à  la  fin  d'une  période  de  neuf semaines  qui 
prend cours le jour de l'accouchement.  
Si  la  travailleuse  a  entamé  le  travail  le  jour  de  l’accouchement,  la  période  de  neuf 
semaines commence à courir le jour suivant l’accouchement. 
 
63 

5)  L'interruption  de  travail  est  prolongée,  à  la  demande  de  l'intéressée,  au-delà  de  la 
neuvième semaine, pour une période d'une durée égale à la période pendant laquelle elle 
a  continué  à  travailler  à  partir  de  la  sixième semaine  précédant  la  date  exacte  de 
l'accouchement ou de la huitième semaine avant cette date lorsqu'une naissance multiple 
est prévue. 
Cette période est,  en cas de naissance prématurée, réduite du nombre de  jours pendant 
lesquels  elle  a  travaillé  au  cours  de  la  période  de  sept jours  qui  précède  la  date  de 
l'accouchement. 
En cas de naissance multiple, à la demande de la travailleuse, la période d’interruption 
de travail après la neuvième semaine est prolongée d’une période (maximale) de deux 
semaines. 
 
6)  Toutefois, lorsque le nouveau-né doit rester dans l'établissement hospitalier après les 
sept  premiers  jours  à  dater  de  sa  naissance,  le  congé  de  repos  postnatal  peut,  à  la 
demande de l’agent, être prolongé d’une durée égale à la période pendant laquelle son 
enfant est resté hospitalisé après les sept premiers jours. La durée de cette prolongation 
ne peut dépasser vingt-quatre semaines. 
 
A cet effet, la travailleuse remet à l'Administration : 
a) à la fin de la période de repos postnatal, une attestation de l'établissement hospitalier 
certifiant que le nouveau-né est resté hospitalisé après les sept premiers jours à dater de 
sa naissance et mentionnant la durée de l’hospitalisation; 
b) 
le  cas  échéant,  à  la  fin  de  la  période  de  prolongation  qui  résulte  des  dispositions 
prévues dans cet alinéa, une nouvelle attestation de l’établissement hospitalier certifiant 
que  le  nouveau  né  n’a  pas  encore  quitté  l’établissement  hospitalier  et  mentionnant  la 
durée de l’hospitalisation. 
 
7)  Les périodes d'absences pour maladie dues à la grossesse qui se situent pendant les 
cinq semaines  (sept semaines  en  cas  de  naissance  multiple)  qui  précèdent  le 
septième jour  avant  la  date  réelle  de  l'accouchement  sont  converties  en  congé  de 
maternité pour la détermination de la position administrative de l'agent. 
 
  A  la  demande  de  la  travailleuse,  le  congé  postnatal  est  prolongé  d’une  semaine 
lorsqu’elle a été incapable d’effectuer son travail pour cause de maladie ou d’accident 
durant  toute  la  période  allant  de  la  sixième  semaine  précédent  la  date  effective  de 
l’accouchement, ou de la huitième lorsqu’il s’agit d’une naissance multiple. 
 
Elle  pourra  également,  à  sa  demande,  convertir  les  deux  dernières  semaines  de  son 
congé  de  maternité  en  jours  de  repos  postnatal.  Ces  jours  doivent  être  pris  dans  une 
période de huit semaines à dater de la reprise du travail. 
Cette possibilité n’existe que si l’on veut prolonger le congé de maternité obligatoire de 
9 semaines de 2 semaines au moins (par exemple 2 semaines de repos prénatal qui n’ont 
pas été prises avant l’accouchement). 
Au  plus  tard,  4  semaines  avant  la  fin  de  la  période  obligatoire  de  repos  postnatal,  la 
travailleuse informe par écrit l’employeur de la conversion du congé et du planning. Elle 
en informe également sa mutuelle, si elle est liée par contrat de travail. 
 
8)  Sont  assimilées  à  des  journées  de  travail  susceptibles  d'être  reportées  au-delà  du 
congé  postnatal  les  absences  suivantes  se  situant  pendant  les  cinq semaines 
 
64 

(sept semaines  en  cas  de  naissance  multiple)  qui  tombent  avant  le  septième jour  qui 
précède la date réelle de l'accouchement : 
   
1) le congé annuel de vacances; 
   
  2) les jours fériés, locaux et réglementaires ainsi que les jours compensatoires; 
   
  3) les congés de circonstances et les congés pour cas de force majeure; 
   
  4) le congé pour motifs impérieux d'ordre familial; 
   
  5) les congés de maladie à l'exclusion des absences visées au point 7. 
 
9)  En  période  de  grossesse  ou  d'allaitement,  les  travailleuses  ne  peuvent  effectuer  du 
travail supplémentaire. 
Est  à  considérer  comme  travail  supplémentaire  tout  travail  effectué  au-delà  de  trente-
huit heures par semaine. 
Cette  disposition  est  également  applicable  pour  le  personnel  engagé  par  contrat  de 
travail (contractuel et contractuel subventionné). 
 
L'employeur a l'obligation de faire procéder à l'évaluation des risques que présente pour 
la santé et la sécurité de la travailleuse enceinte, allaitante ou accouchée, l'exposition de 
celle-ci  aux  agents,  procédés  et  conditions  de  travail  dont  la  liste  est  fixée  par  l'Arrêté 
Royal du 2 mai 1995. 
 
Si  de  tels  risques  existent,  il  convient  d'aménager  les  conditions  de  travail  de  la 
travailleuse,  de  modifier  son  poste  de  travail  ou  de  la  dispenser  de  travail  pendant  la 
période nécessaire pour la protection de la maternité, à l’intervention de la Médecine du 
Travail. 
Dans ce cas, le congé est assimilé à une période d'activité de service. 
La travailleuse conserve ses droits à l'avancement de traitement, à l'évolution de carrière 
pour tous les agents, ainsi qu'à la promotion (agents définitifs uniquement). 
 
10) 
Le congé de maternité est assimilé à une période d'activité de service. 
La rémunération due pour la période pendant laquelle la travailleuse se trouve en congé 
de  maternité  ne  peut  couvrir  plus  de  quinze semaines  ou  dix-neuf semaines  en  cas  de 
naissance multiple. 
 
11) 
Pendant le congé de maternité, la travailleuse contractuelle perçoit une allocation 
de maternité prise en charge par l'assurance maladie/invalidité. 
 
 
 
2. CONGE DE PATERNITE DE SUBSTITUTION 
 
 1) Le père de l'enfant peut, en cas de décès ou d'hospitalisation de la mère au moment 
ou après l’accouchement, bénéficier d'un congé de paternité en vue d'assurer l'accueil de 
l'enfant. 
 
 
2) En cas de décès de la mère, la durée du congé de paternité est égale au maximum à la 
partie du congé de maternité non encore épuisé par la mère. 
 
L'agent,  père  de  l'enfant,  qui  souhaite  bénéficier  du  congé  de  paternité  en  informe    le 
Collège  Communal  et  le  Secrétaire  Communal  par  écrit  dans  les  sept jours  à  dater  du 
décès de la mère. Un écrit mentionnera la date du début du congé de paternité et la durée 
probable de l'absence. 
 
 
65 

Un extrait d'acte de décès de la mère est produit dans les meilleurs délais. 
 
3) a) En cas d'hospitalisation de la mère, l'agent père de(s) l’enfant(s) peut bénéficier du 
congé de paternité pour autant que les conditions suivantes soient remplies : 
-  le  congé  de  paternité  ne  peut  débuter  avant  le  septième jour  qui  suit  le  jour  de  la 
naissance de l'enfant, le nouveau-né doit avoir quitté l'hôpital; 
-  l'hospitalisation  doit  avoir  une  durée  se  prolongeant  au-delà  des  sept jours  suivant  la 
date de l'accouchement; 
 
    b) Ce congé de paternité se termine au moment  où l'hospitalisation de la mère a pris 
fin et au plus tard au terme de la partie du congé de maternité non encore épuisée par la 
mère; 
 
    c) L'agent, père de l'enfant, qui souhaite bénéficier du congé de paternité en informe le 
Collège  Communal  et  le  Secrétaire  Communal  par  écrit  avant  le  début  du  congé  de 
paternité.  Cet  écrit  mentionnera  la  date  du  début  du  congé  et  la  durée  probable  de 
l'absence. 
 
La  demande  de  congé  est  appuyée  par  une  attestation  médicale  certifiant  la  durée 
d'hospitalisation de la mère au-delà des sept jours qui suivent la date de l'accouchement 
et la date à laquelle le nouveau-né est sorti de l'hôpital. 
 
Ce congé de paternité est assimilé à une période d'activité de service. 
L’octroi éventuel de ce congé maintient le droit à l’application des dispositions prévues 
dans le cadre du congé  de circonstance de dix jours à l’occasion  de la  naissance d’un 
enfant. 
L’agent définitif conserve son droit à l’avancement. 
L’agent contractuel perçoit une allocation à charge de l’assurance maladie-invalidité. 
 
 
SECTION 6 - CONGE PARENTAL   
 
Arrêté Royal du19 novembre 1998 et ses modifications ultérieures. 
 
 
  APPLICABLE A TOUS LES AGENTS DEFINITIFS 
 
 
L'agent en activité de service peut, après la naissance, l'adoption ou l’accueil d’un enfant 
placé dans sa famille, obtenir un congé parental. 
 
La  durée  de  ce  congé  est  de  trois mois  maximum.  Ce  congé  doit  être  pris  avant  que 
l'enfant n'ait atteint l'âge de dix ans. 
 
A la demande de l'agent le congé est fractionné par mois et ne peut être pris que par jour 
entier. 
 
Le congé n'est pas rémunéré. 
 
Il est assimilé pour le surplus à une période d'activité de service. 
 
L'agent conserve tous ses droits à l'avancement de traitement et à l'évolution de carrière 
(pour tous les agents) ainsi qu'à la promotion (agent définitif uniquement). 
 
Les  trois  mois  de  congé  parental  sans  indemnité  peuvent  être  cumulés  avec  les 
trois mois de congé parental sous la forme d’interruption de carrière (Circulaire n° 476 
du 28 mai 1999 de la Fonction Publique). 
 
 
 
 
66 

 
SECTION 7 - CONGE EN VUE D’UNE ADOPTION ET CONGE D'ACCUEIL 
 
 
APPLICABLE A TOUS LES AGENTS 
 
 
Le  congé  en  vue  d’une  adoption  est  régi  par  l'article 30  ter  § 3  de  la  Loi  du 
3 juillet 1978 modifiée par la  Loi-programme du  9 juillet  2004 (Moniteur Belge  du 
15 juillet 2004). 
 
 
  Durant  le  congé  d’adoption,  les  agents  temporaires,  contractuels  ou  contractuels 
subventionnés bénéficient d’une indemnité dont le montant est payé dans le cadre de 
l’assurance soins de santé et indemnités. 
 
Le congé en vue d’une adoption est accordé à l’agent qui adopte un enfant de moins 
de dix ans. 
Le congé est de 6 semaines au plus si l’enfant n’a pas atteint l’âge de 3 ans au début 
du  congé  et  de  4  semaines  dans  les  autres  cas.  Le  congé  peut  être  fractionné  par 
semaine  et  doit  être  pris  au  plus  tard  dans  les  quatre  mois  qui  suivent  l’accueil  de 
l’enfant dans la famille de l’agent. A la demande de l’agent, 3 semaines au plus de 
ce congé peuvent être prises avant que l’enfant n’ait été effectivement accueilli dans 
la famille. 
L’agent  qui  désire  bénéficier  du  congé  par  application  du  présent  article 
communique au Collège Communal et au Secrétaire Communal dont il relève la date 
à laquelle le congé prendra cours et sa durée. Cette communication se fait par écrit 
au  moins  un  mois  avant  le  début  du  congé  à  moins  qu’un  délai  plus  court  ne  soit 
accepté, à la demande de l’intéressé. 
L’agent doit présenter les documents suivants : 
1)  une  attestation,  délivrée  par  l’Autorité  Centrale  compétente  de  la  Communauté, 
qui confirme l’attribution de l’enfant à l’agent pour obtenir le congé de 3 semaines 
au plus avant que l’enfant ne soit accueilli dans la famille; 
2) une attestation qui confirme l’inscription de l’enfant au registre de la population 
ou au registre des étrangers pour pouvoir prendre le congé restant. 
 
La  durée  maximale  du  congé  d’adoption  est  doublée  lorsque  l’enfant  est  atteint 
d’une  incapacité  physique  ou  mentale  de  66  %  au  moins  ou  d’une  affection  qui  a 
pour  conséquence  qu’au  moins  4  points  sont  octroyés  dans  le  pilier  1  de  l’échelle 
médico-sociale, au sens de la réglementation relative aux allocations familiales.  
 
Un congé d’accueil est accordé à l’agent qui assure la tutelle officieuse d’un enfant 
de moins de dix ans ou qui accueille un mineur dans sa famille suite à une décision 
judiciaire de placement dans une famille d’accueil. 
Le congé est de six semaines au plus pour un enfant de moins de 3 ans et de quatre 
semaines au plus dans les autres cas. Le congé débute le jour où l’enfant est accueilli 
dans la famille et ne peut pas être fractionné. 
La durée maximum du congé d’accueil est doublée lorsque l’enfant est atteint d’une 
incapacité  physique  ou  mentale  de  66  %  au  moins  ou  d’une  affection  qui  a  pour 
conséquence qu’au moins 4 points sont octroyés dans le pilier 1 de l’échelle médico-
sociale, au sens de la réglementation relative aux allocations familiales. 
Le congé d’adoption et le congé d’accueil sont assimilés à une période d'activité de 
service. 
 
 
67 

L'agent  conserve  donc  ses  droits  au  traitement,  à  l'avancement  de  traitement  et  à 
l'évolution  de  carrière  (pour  tous  les  agents)  ainsi  qu'à  la  promotion  (pour  l'agent 
définitif uniquement). 
Ce congé n’annule pas les dispositions prévues dans le cadre du congé de paternité 
(10 jours), les deux mesures ne pouvant toutefois se cumuler. 
 
 
 
SECTION 8 - CONGE POUR DES MOTIFS IMPERIEUX D'ORDRE FAMILIAL 
 
 
APPLICABLE A L'AGENT DEFINITIF 
 
 
Cependant,  le  Collège  Communal  peut,  de  par  son  autonomie  communale  et  à  titre 
exceptionnel,  accorder  des  congés  pour  motifs  impérieux  d'ordre  familial  à  l'agent 
temporaire, contractuel et contractuel subventionné. 
 
 
Ces derniers sont invités à prendre contact avec leur mutuelle pour être en règle vis-à-vis 
des cotisations sociales. 
 
 
Pour  bénéficier  de  ce  congé,  l’agent  peut  être  tenu  par  son  employeur  de  fournir  la 
preuve de l’existence d’un motif impérieux d’ordre familial. 
 
1)  L'agent  a  droit  à  un  congé  pour  motifs  impérieux  d'ordre  familial  pour  une période 
maximale de quinze jours ouvrables par an. Le congé est pris par jour ou par demi-jour. 
 
2)  Outre le congé prévu ci-dessus, l'agent a droit à un congé pour motifs impérieux d'ordre 
familial pour une période maximale de trente jours ouvrables par an pour : 
    a)  l'hospitalisation  d'une  personne  habitant  sous  le  même  toit  que  l'agent  ou  d'un(e) 
parent(e)  ou  d'un(e)  allié(e)  au  premier  degré  n'habitant  pas  sous  le  même  toit  que 
l'agent ou d’un parent ou allié au premier degré de la personne de l’un ou l’autre sexe 
avec laquelle l’agent cohabite et n’habitant pas sous le même toit que lui; 
    b)  l'accueil,  pendant  les  périodes  de  vacances  scolaires,  de  son  (ses)  enfant(s)  qui  n'a 
(n'ont) pas atteint l'âge de quinze ans; 
    c) l’accueil, pendant les périodes de vacances scolaires, des enfants qui n’ont pas atteint 
l’âge  de  18  ans,  lorsque  l’enfant  est  atteint  d’une  incapacité  physique  ou  mentale  de 
66 %  au  moins  ou  d’une  affection  qui  a  pour  conséquence  qu’au  moins  4  points  sont 
octroyés  dans  le  pilier  1  de  l’échelle  médico-sociale,  au  sens  de  la  réglementation 
relative aux allocations familiales; 
    d) l’accueil, pendant les périodes de vacances scolaires, des enfants qui se trouvent sous 
le statut de la minorité prolongée. 
 
Ce congé, d’un maximum de trente jours ouvrables, est pris par périodes de cinq jours 
ouvrables  au  moins.  La  période  de  cinq  jours  peut  être  réduite  si  dans  cette  période 
tombent un ou plusieurs jours fériés. 
 
 
    Le congé pour motifs impérieux d'ordre familial n'est pas rémunéré. 
    Pour le reste, il est assimilé à des périodes d'activité de service. 
      L’agent conserve ses droits à l'avancement de traitement, à l'évolution de carrière et à la 
promotion. 
 
68 

Lorsqu’un agent  
- est nommé à titre définitif dans le courant de l’année,  
- démissionne de ses fonctions,  
- est engagé pour effectuer des prestations incomplètes, 
- entre en service en cours d’année, 
- ou obtient, avant le 1er juillet de l’année, des congés ou des autorisations telles que : 
a. le départ anticipé à mi-temps, 
b. les congés pour permettre à l’agent d’accomplir un stage ou une période d’essai dans 
un autre emploi d’un service public, de l’enseignement subventionné, de l’enseignement 
universitaire,  d’un  centre  psycho-médico-social  subventionné  ou  d’un  institut  médico-
pédagogique subventionné, 
c. les  congés  pour  permettre  à  l’agent  de  se  présenter  aux  élections  européennes, 
législatives, régionales, communautaires, provinciales et communales, 
d.les prestations réduites pour convenances personnelles, 
e. les congés pour mission, 
f. le congé pour interruption de la carrière professionnelle, 
g.les  absences  pendant  lesquelles  l’agent  est  placé  dans  la  position  administrative  de 
non-activité ou de disponibilité, 
h.  la semaine volontaire de 4 jours, la durée maximum du congé pour motif impérieux 
d’ordre familial est réduite proportionnellement à la période de prestation effective ainsi 
que la période minimale de cinq jours ouvrables visés ci-dessus, et  cela conformément 
au tableau suivant : 
 
TOTAL NOMBRE JOURS D'ABSENCE DANS  
LES 15 JOURS SONT 
LES 30 JOURS SONT 
UNE ANNEE CIVILE 
REDUITS A ... 
REDUITS A ... 
                                  260 


259-252 


251-243 


242-234 


233-226 


225-217 


216-208 


207-200 


199-191 


190-182 


181-174 

10 
173-165 

11 
164-156 

12 
155-148 

13 
147-139 

14 
138-130 

15 
129-122 

16 
121-113 

17 
112-104 

18 
 
103-96 
10 
19 
 
95-87 
10 
20 
 
86-78 
11 
21 
 
77-70 
11 
22 
 
69-61 
12 
23 
 
69 

 
60-52 
12 
24 
 
51-44 
13 
25 
 
43-35 
13 
26 
 
34-26 
14 
27 
 
25-18 
14 
28 
 
17-9 
15 
29 
 
8-0 
15 
30 
 
De plus, le congé pour motif impérieux d'ordre familial ne donnera plus lieu à une 
réduction proportionnelle du nombre de jours de congés annuels de vacances et pour 
les  membres  du  personnel  statutaire,  du  nombre  de  jours  de  maladie  octroyé  par 
douze mois d'ancienneté de service. 
 
 
SECTION 9 - ABSENCES POUR MALADIE 
 
 
REGLEMENT FIXANT LES MODALITES DE CONTROLE DES ABSENCES POUR 
MALADIE DU PERSONNEL COMMUNAL, GRADES LEGAUX COMPRIS MAIS A 
L’EXCEPTION DU PERSONNEL ENSEIGNANT 
 
 
I - CHAMP D’APPLICATION 
 
 
ARTICLE 1ER 
 
Le  présent  règlement  est  applicable  à  tous  les  membres  du  personnel  communal 
définitifs,  stagiaires,  contractuels,  contractuels  subventionnés,  temporaires,  les  grades 
légaux, à l’exception du personnel enseignant. 
 
 
ARTICLE 2 
 
 
COMPTABILISATION DES JOURS DE MALADIE (APPLICABLE UNIQUEMENT 
AUX AGENTS DEFINITIFS) 
 
 
1)  Pour  l’ensemble  de  sa  carrière,  l’agent  qui,  par  suite  de  maladie,  est  empêché 
d’exercer normalement ses fonctions, peut obtenir des congés de maladie rémunérés à 
100 %  à  concurrence  de  vingt  et  un jours  ouvrables  par  douze mois  d’ancienneté  de 
service.  Si  l’agent  concerné  ne  compte  pas  trente-six mois  d’ancienneté  de  service, 
son traitement est néanmoins garanti pendant soixante trois jours ouvrables. 
 
 
  Ces congés sont assimilés à des périodes d’activité de service. 
 
 
  Il  y  a  lieu  d’entendre  par  ancienneté  de  service,  les  services  effectifs  que  l’agent  a 
accomplis  en  faisant  partie,  à  quelque  titre  que  ce  soit  (c’est-à-dire  agent  définitif, 
stagiaire,  temporaire  ou  contractuel)  et  sans  interruption  volontaire,  d’un  Service 
Public  Fédéral,  Régional,  Communautaire,  Provincial  ou  Communal  ou  d’un 
établissement  d’enseignement  créé,  reconnu  ou  subventionné  par  l’Etat  ou  une 
Communauté,  un  service  d'orientation  professionnelle,  un  centre  psycho-médico-
social ou un institut médico-pédagogique, comme titulaire d’une fonction comportant 
des prestations complètes. 
 
 
  Lorsque  l’agent  a  accompli  des  prestations  à  temps  partiel,  celles-ci  sont  prises  en 
considération au prorata des prestations réellement fournies. 
 
70 

 
 
  Par  contre,  les  absences  pour  maladie  qui  sont  prises  en  charge  par  l’Assurance 
Maladie  Invalidité  n’interviennent  ni  dans  le  calcul  de  l’ancienneté  ni  dans  la 
comptabilisation des absences. 
 
 
  Dans  l’hypothèse  où  l’agent  demande  la  valorisation  des  services  effectifs  antérieurs 
en  application  de  l’alinéa  précédent,  elle  ne  sera  accordée  que  pour  les  périodes 
couvertes  par  une  attestation  délivrée  par  la  ou  les  Administrations  à  laquelle  ou 
auxquelles il a appartenu et qui spécifie le nombre de jours d’absence pour maladie ou 
infirmité dont il a bénéficié ainsi que les périodes de services effectifs correspondant à 
la définition du présent article. 
 
 
2)  Les  vingt  et  un jours  visés  au  point 1  sont  réduits  au  prorata  des  prestations  non 
effectuées  pendant  la  période  de  douze mois  considérée,  lorsqu’au  cours  de  la  dite 
période, l’agent: 
 
    1° a été absent pour maladie, 
 
 
2° a obtenu un des congés suivants : 
 
 
-  un congé pour interruption de carrière; 
 
 
-  un  congé  pour  lui  permettre  d’accomplir  un  stage  ou  une  période  d’essai  dans  un 
autre  emploi  d’un  Service  Public  ou  de  l’enseignement  subventionné  de 
l’enseignement  universitaire,  d’un  centre  psycho-médico-social  subventionné  ou 
d’un institut médico-pédagogique subventionné; 
 
 
-  un congé pour lui permettre de présenter sa candidature aux élections européennes, 
aux  élections  des  Chambres  Législatives  Fédérales,  aux  élections  des  Conseils 
Régionaux  et  Communautaires,  aux  élections  des  Conseils  Provinciaux  et 
Communaux; 
 
 
- un congé pour mission ; 
 
 
- a exercé des prestations réduites pour convenances personnelles, 
 
 
-  en cas de départ anticipé à mi-temps; 
 
 
-  lors de l'application de la semaine volontaire des quatre jours. 
 
 3°  a  été  placé  en  non  activité  en  raison  d’une  absence  sans  autorisation  ou  un 
dépassement sans motif valable au terme du congé. 
 
 
 
Si, après réduction, le nombre de jours de congé ainsi calculé ne forme pas un nombre 
entier, il est arrondi à l’unité immédiatement supérieure. 
 
 
 
Seuls  les  jours  ouvrables  compris  dans  la  période  d’absence  pour  maladie  sont 
comptabilisés. Le congé de maladie ne met pas fin aux régimes d’interruption de la 
carrière  professionnelle  ni  au  congé  pour  prestations  réduites  pour  convenance 
personnelle  ni  au  régime  de  départ  anticipé  à  mi-temps,  ni  à  la  semaine  des 
quatre jours. 
 
 
3) Lorsque l’agent effectue des prestations réduites, les absences pour cause de maladie 
ou  infirmité  sont  imputées  sur  le  nombre  de  jours  de  congé  auxquels  il  a  droit  en 
vertu  du  point 1,  au  prorata  des  prestations  qu’il  aurait  dû  accomplir.  Si  le  nombre 
total  des  jours  ainsi  comptabilisés  par  douze mois  d’ancienneté  de  service  n’est  pas 
un nombre entier, la fraction de jour est négligée. 
 
 
71 

 
 
Pour l’agent qui a réduit ses prestations à temps partiel, sont à comptabiliser comme 
congé de maladie, les jours d’absence pendant lesquels l’agent aurait dû fournir des 
prestations. 
 
 
 
Le  congé  de  maladie  est  temporairement  interrompu  pendant  le  congé  pour  motifs 
impérieux d’ordre familial. 
 
 
Les jours de congé pour motifs impérieux qui coïncident avec le congé de maladie ne 
sont pas considérés comme des jours de congés de maladie. 
 
 
4) Par  dérogation  au  point  1,  les  jours  de  maladie  ne  sont  pas  comptabilisés  lorsqu’il 
s’agit : 
 
  - d’une dispense de service à l’agent qui tombe malade au cours de la journée et qui 
obtient de son chef de service l’autorisation de quitter le travail afin de rentrer chez 
lui ou de recevoir des soins médicaux, 
 
  - des absences pour maladie coïncidant avec un congé pour motif impérieux d’ordre 
familial, 
 
  - des absences en raison d’un accident de travail, d’un accident survenu sur le chemin 
du travail, d’une maladie professionnelle, même après la date de consolidation, 
            -  d’un  congé  d’office  aux  agents  menacés  par  une  maladie  professionnelle  ou  une 
grave maladie contagieuse, 
 
 
- des congés de maladie accordés à la suite d’un accident causé par la faute d’un tiers 
et  autre  qu’un  accident  de  travail  ou  sur  le  chemin  du  travail,  à  concurrence  du 
pourcentage  de  responsabilité  imputé  au  tiers  et  qui  sert  de  fondement  à  la 
subrogation légale de l’autorité, 
 
 
- de congés de maladie accordés à la suite d’un accident de travail ou d’une maladie 
professionnelle dont l’agent a été victime chez un précédent employeur, pour autant 
que l’agent continue à bénéficier, pendant toute la période d’incapacité temporaire de 
travail, des indemnités visées à l’article 22 de la loi du 10 avril 1971 sur les accidents 
de  travail,  à  l’article  34  des  lois  relatives  à  la  réparation  des  maladies 
professionnelles, coordonnées le 3 juin 1970 ou part toute norme équivalente, 
 
 
-  d’un  congé  accordé  à  l’agent  éloigné  de  son  poste  de  travail  suite  à  une  décision 
exécutoire du médecin du travail constatant son inaptitude à occuper un poste visé à 
l’article 146 ter du Code du Bien-être au travail lorsqu’aucun travail de remplacement 
n’a pu lui être assigné, 
 
 
- d’absences de l’agent qui effectue des prestations réduites pour cause de maladie, en 
vue de se réadapter au rythme normal de travail, succédant directement à un congé de 
maladie ininterrompu d’au moins 30 jours. 
 
 
 
Le congé est assimilé à une période d’activité de service. 
 
 
ARTICLE 3 
 
Pour  l’application  du  présent  règlement,  on  entend  par  Médecin  contrôleur  le  ou  les 
médecin(s)  désigné(s)  comme  tel(s)  par  la  Ville  de  Tournai  pour  exercer  la  tutelle 
médicale  des  absences  pour  maladie  ou  accident  de  la  vie  privée  du  personnel 
communal défini à l’article 1er. 
 
 
Le médecin contrôleur ne peut être le médecin traitant de l’agent. 
 
 
 
 
72 

 
ARTICLE 4 
 
Les visites de  contrôle ont  lieu au domicile du (de la) malade ou de l’accidenté(e) du 
lundi  au  vendredi,  de  huit  à  dix-sept heures.  Pour  le  personnel  travaillant  en  service 
continu, ces visites de contrôle à domicile ont lieu du lundi au vendredi, de huit à dix-
sept heures, ainsi que le samedi, de huit à douze heures. 
 
II - LES ABSENCES POUR MALADIE 
 
 
SECTION A - GENERALITES 
 
 
ARTICLE 5 
 
Tout agent malade est soumis à la surveillance des médecins contrôleurs de la Ville de 
Tournai. 
 
 
ARTICLE 6 
 
Le  Service  Gestion  du  Personnel,  sur  demande  du  Secrétaire  Communal,  des  chefs  ou 
responsables de service, peut solliciter une visite de contrôle à l’égard d’un des agents 
malades. 
 
 
ARTICLE 7 
 
L’agent  incapable  de  se  rendre  à  son  travail  pour  raison  de  santé  doit 
IMPERATIVEMENT  informer  son  chef  ou  responsable  de  Service  le  plus  rapidement 
possible  et  au  plus  tard  avant  neuf heures,  soit  lui-même,  soit  par  un  membre  de  sa 
  famille,  soit  par  une  tierce  personne.  Cette  communication  se  fait  par  la  voie  la  plus 
rapide (téléphone, Fax ou e-mail) et ce, quel que soit le lieu où l’agent se trouve. 
 
 
Si  l’information  de  l’absence  parvient  avec  retard,  l’agent  sera  prié  de  se  justifier  ou 
d’établir l’impossibilité de se conformer au prescrit. 
 
Si l’absence  est justifiée, elle sera considérée comme un jour de maladie, sinon elle sera 
compensée soit par un jour de vacances annuelles, soit par une récupération d’heures. 
 
Cette mesure ne porte pas préjudice à l’application de sanction disciplinaire éventuelle. 
 
 
Durant les trois premiers jours d’incapacité, l’agent doit s’attendre à recevoir la visite du 
Médecin Contrôleur dans les trois premiers jours de son incapacité. 
 
 
L’agent  absent  de son domicile peut  être amené sur décision du Collège Communal  à 
rembourser  à  la  Ville  le  montant  forfaitaire  correspondant  aux  frais  de  contrôle 
infructueux sur base d’un rapport de l’assistante sociale. 
 
 
ARTICLE 8 
L’agent doit se faire examiner dans le courant de la première journée d’absence, par un 
médecin de son choix, qui dressera un certificat médical. Immédiatement après la visite 
du médecin traitant, l’agent absent pour cause de maladie doit immédiatement informer 
son chef ou responsable de service, par la voie la plus rapide, de la durée de l’absence 
prévue  par  le  médecin,  de  communiquer  si  les  sorties  sont  autorisées  ainsi  que  son 
adresse temporaire s’il se fait soigner hors de sa résidence habituelle. 
 
 
ARTICLE 9 
 
Tout agent malade est tenu de faire parvenir au plus tard dans les deux jours ouvrables 
du début de son absence, un certificat médical lisible complété par le médecin traitant à 
 
73 

adresser  sous  enveloppe  fermée  au  Service  Gestion  du  Personnel  avec  mention 
"Certificat médical de … (nom de l’agent)". 
 
 
Ce  certificat  doit  obligatoirement  être  établi  sur  une  formule  de  type  C.M.M.  dont  le 
modèle est annexé au présent règlement délivré par notre Administration, et disponible 
au Service Gestion du Personnel. 
 
Il  appartient  donc  à  chaque  agent  d’avoir  toujours  en  sa  possession  une  réserve  de 
certificats réglementaires. 
 
 
Le  certificat  médical  est  distinct  de  celui  destiné  à  l’organisme  assureur.  Il  en  résulte 
que,  le  cas  échéant,  l’agent  malade  est  tenu  d’envoyer  à  sa  mutuelle,  dans  les  délais 
requis,  un  certificat  médical  constatant  l’incapacité  de  travail  (cette  dernière  formalité 
concerne uniquement les agents stagiaires, contractuels et contractuels subventionnés). 
 
 
ARTICLE 10 
 
L’agent  malade  veille  à  ce  que  son  médecin  traitant  complète  toutes  les  rubriques  du 
certificat médical C.M.M. en mentionnant notamment : 
 
-  le nombre de jours (calendrier) d’incapacité de travail qu’il estime nécessaires; 
 
-  les dates de début et de fin de cette incapacité; 
 
-  si l’agent malade est apte (sortie autorisée) ou inapte (sortie interdite) à se déplacer ou 
s’il sera hospitalisé; 
 
-  si l’agent malade doit subir des examens médicaux complémentaires, des analyses ou 
des traitements; 
 
-  le nom du médecin traitant et ce de façon lisible. 
 
 
Toute rature ou surcharge est strictement interdite. Si tel était le cas, le certificat ne sera 
pas accepté par l’employeur. Dans pareil cas, l’agent est tenu de fournir dans les vingt-
quatre heures un duplicata correct de son certificat C.M.M. rédigé par le même médecin 
traitant. 
 
 
ARTICLE 11 
 
Avant  de  faire parvenir le certificat  médical  C.M.M. au Service Gestion  du Personnel, 
l'agent  malade  complète  lisiblement  les  rubriques  nom,  prénom,  grade  ou  fonction, 
numéro  médical  attribué  précédemment,  dénomination  précise  du  Service  auquel  il  est 
attaché  ainsi  que  l’adresse  exacte  où  il  peut  être  examiné  par  le  médecin  contrôleur 
durant son incapacité de travail. 
 
 
Tout changement d’adresse ultérieur doit être notifié par l’agent, sans délai, au Service 
Gestion du Personnel. 
 
 
ARTICLE 12 
 
Le  chef  ou  responsable  de  service  communique  IMMEDIATEMENT  par  document 
interne  au  Service  Gestion  du  Personnel  l’absence  pour  maladie  d’un  membre  de  son 
personnel dès qu’il en reçoit l’information. 
 
 
74 

 
SECTION B - PROLONGATION D’INCAPACITÉ DE TRAVAIL 
 
 
ARTICLE 13 
 
L’agent malade qui ne s’estime pas apte à reprendre son travail à l’échéance du certificat 
délivré par son médecin traitant est tenu de consulter son médecin au plus tard la veille 
du jour de l’échéance. 
 
 
En cas de prolongation d’incapacité de travail, l’agent est tenu d’informer son chef ou 
responsable  du  service,  soit  personnellement,  par  l’intermédiaire  d’un  membre  de  sa 
famille ou d’une tierce personne de son entourage, …  dès la visite de son médecin. 
 
 
Il  doit  adresser  un  nouveau  certificat  C.M.M.  de  prolongation  selon  les  modalités 
prévues aux articles 10 à 12 de ce règlement. 
 
 
ARTICLE 14 
 
Le chef ou responsable de service communique immédiatement par document interne au 
Service Gestion du Personnel la prolongation de l’absence pour maladie d’un membre 
de son personnel, dès qu’il en reçoit l’information. 
 
 
SECTION C - INCAPACITÉS DE TRAVAIL AVEC SORTIE AUTORISÉE 
 
 
ARTICLE 15 
 
L’agent  malade  dont  le  certificat  médical  porte  la  mention  "sortie  autorisée"  doit 
s’attendre à recevoir la visite du médecin contrôleur dans les trois premiers jours de son 
incapacité. 
 
 
SECTION D - INCAPACITÉS DE TRAVAIL AVEC SORTIE INTERDITE 
 
 
ARTICLE 16 
 
L’agent malade qui introduit un certificat médical avec mention "sortie interdite" : 
   
-  DOIT TOUJOURS ETRE PRÉSENT à son domicile ou à l’adresse qu’il a mentionnée sur son 
certificat; 
   
-  DOIT S’ATTENDRE à recevoir la visite du médecin contrôleur; 
   
-  DOIT  prendre  toutes  les  mesures  nécessaires  pour  permettre  à  ce  dernier  d’exercer  sa 
mission. 
 
 
La même règle sera appliquée en cas de prolongation de l’incapacité. 
 
 
Une  dérogation  au  principe  énoncé  ci-dessus  peut  toutefois  être  admise,  à  partir  de  la 
deuxième journée d’incapacité de travail lorsque le médecin traitant a mentionné sur le 
certificat  médical  C.M.M.  que  l’agent  doit  subir  des  examens  médicaux, 
complémentaires, des analyses ou des traitements. 
 
L’agent doit dans ce cas prévenir préalablement son chef immédiat. 
 
 
ARTICLE 17 
 
L’agent absent de son domicile ou de la résidence mentionnée sur le certificat médical, 
sans  justification  acceptable,  peut  être  amené  sur  décision  du  Collège  Communal  à 
rembourser  à  la  Ville  les  frais  résultant  du  contrôle  infructueux  [tarif  de  l’Institut 
National de l'Assurance Maladie-Invalidité (I.N.A.M.I.), visite à domicile]. 
 
75 

 
SECTION E - ABSENCES D’UN JOUR 
 
 
ARTICLE 18 
 
En cas d’indisposition passagère dont la durée n’excède pas un jour, l’agent doit justifier 
son incapacité de travail par la production d’un certificat médical C.M.M.  
 
L’agent doit avertir immédiatement l’employeur. 
 
 
ARTICLE 19 
 
Dans le cas visé à l’article 18, l’agent doit, endéans la première heure de son absence et 
au  plus  tard  pour  neuf heures,  informer  son  chef  ou  responsable  de  service,  soit  lui-
même,  soit  par  l’intermédiaire  d’un  membre  de  sa  famille  ou  d’une  tierce  personne. 
Cette communication se fait le plus rapidement possible soit par téléphone, fax, e-mail. 
 
 
Il communiquera l’adresse exacte de l’endroit où il se trouve durant son absence. 
 
 
ARTICLE 20 
 
L’agent ne peut, en aucun cas, s’absenter de l’adresse qu’il a renseignée et doit prendre 
toutes  les  mesures  nécessaires  pour  permettre  au  médecin  contrôleur  d’exercer  sa 
mission. 
 
 
L’agent  absent  du  lieu  qu’il  a  renseigné  peut  être  amené  sur  décision  de  principe  du 
Collège  Communal  à  rembourser  à  la  Ville  le  montant  forfaitaire  correspondant  aux 
frais de contrôle infructueux. 
 
 
ARTICLE 21 
 
Une  absence  pour  maladie  d'un  jour,  peut  faire  l'objet  d'un  contrôle  du  médecin 
contrôleur. 
 
 
Lors  de  ce  contrôle,  le  médecin  contrôleur  s'assure  que  l'absence  résulte  bien  d'une 
indisposition passagère ou d'une maladie. A cet effet, il complète le document ad hoc en 
sa possession. 
 
 
Si, à l'issue de ce contrôle, il résulte du constat du médecin contrôleur que l'absence d'un 
jour ne résulte effectivement pas d'une indisposition passagère ou d'une maladie, l'agent 
sera AUTOMATIQUEMENT soumis au régime de contrôle pour les maladies ultérieures. 
 
 
ARTICLE 22 
 
Dès  qu'il  en  a  connaissance,  le  chef  ou  responsable  de  service  communique 
immédiatement  par  téléphone  auprès  du  Service  Gestion  du  Personnel  l'absence 
d'un jour d'un membre de son personnel et au plus tard deux heures après l'information 
de l'absence et ce, en vue d'envoyer le médecin contrôleur. Il complète également la note 
interne  reprenant  la  date  du  début  de  maladie  et  la  transmet  au  Service  Gestion  du 
Personnel. 
 
 
ARTICLE 23 
 
Si  l'agent  se sent  incapable de reprendre son service le lendemain de son indisposition 
passagère,  il  doit,  dans  la  première heure  de  son  absence,  informer  son  chef  ou 
responsable de service soit lui-même, soit par l'intermédiaire d'un membre de sa famille, 
soit par une tierce personne de son entourage. Cette communication se fait par la voie la 
plus rapide (téléphone, fax, e-mail). 
 
76 

 
Dans  ce  cas,  le  certificat  C.M.M.  qui  doit  être  produit  comprend  la  première  journée 
d’indisposition passagère. 
 
 
ARTICLE 24 
 
L'agent  ne peut  faire usage des  dispositions  de l'article 23 si,  à l'issue d'un contrôle, le 
médecin contrôleur a décidé la reprise du travail. 
 
 
III - SITUATIONS PARTICULIERES 
 
 
SECTION A - SÉJOURS À L'ÉTRANGER 
 
 
ARTICLE 25 
 
Les  séjours  temporaires  à  l'étranger  d'un  agent  en  incapacité  de  travail  pour  cause  de 
maladie sont soumis à l'autorisation préalable du médecin contrôleur. 
 
 
ARTICLE 26 
 
Pour solliciter cette autorisation, l'agent doit avertir le Service Gestion du Personnel au 
moins une semaine avant la date envisagée pour le séjour. 
 
 
Il  produira  un  certificat  médical  C.M.M.  mentionnant  la  durée  en  jours  calendrier,  les 
dates de début et de fin de séjour, ainsi qu'une attestation du médecin traitant, sous pli 
scellé, justifiant d'un tel séjour en dehors de la résidence habituelle. 
 
 
ARTICLE 27 
 
Ces séjours, couverts par certificat médical C.M.M., sont considérés comme congés de 
maladie et sont comptabilisés dans le relevé des congés de maladie de l'agent. 
 
 
ARTICLE 28 
 
Le  refus  motivé  de  l'autorisation  du  médecin  contrôleur  est  susceptible  d'appel  (Voir 
chapitre VI. Procédure d’appel). 
 
 
SECTION B - L'AGENT TOMBANT MALADE EN SERVICE 
 
 
ARTICLE 29 
 
L'agent  qui  se  trouve  dans  l'impossibilité  de  continuer  son  service  pour  cause 
d'indisposition  ou  de  maladie,  en  informe  son  chef  ou  responsable  de  service  avant  de 
regagner son domicile. 
 
Le  chef  ou  le  responsable  de  service  communique  immédiatement  cette  information 
d'abord par téléphone et ensuite par note interne au Service Gestion du Personnel. 
 
 
ARTICLE 30 
 
La  journée  de  travail  commencée  par  l'agent  malade  est  réputée  prestée  et  ne  doit  pas 
être couverte par un certificat médical C.M.M.  
 
 
Si  l'agent  se sent  incapable de reprendre son service le lendemain  de son indisposition 
passagère,  il  doit,  dans  la  première heure  de  son  absence,  informer  son  chef  ou 
responsable de service soit lui-même, soit par l'intermédiaire d'un membre de sa famille, 
soit par une tierce personne de son entourage. Cette communication se fait par la voie la 
plus rapide (téléphone, fax, e-mail). 
 
77 

 
Dans  ce  cas,  le  certificat  C.M.M.  qui  doit  être  produit  comprend  la  première  journée 
d’indisposition passagère. (procédure identique à l’article 23)  
 
 
L'agent peut être contrôlé par le médecin contrôleur. 
 
 
SECTION C - L'AGENT MALADE AVANT ET/OU PENDANT UN CONGÉ 
 
 
SOUS-SECTION  1  -  LA  MALADIE  INTERVENANT  IMMÉDIATEMENT  AVANT 
UN CONGÉ 
 
 
ARTICLE 31 
 
Lorsque l'agent, ayant sollicité et obtenu un congé, tombe malade immédiatement avant 
le début de ce congé et que cette incapacité de travail couvre partiellement ou totalement 
ledit  congé,  ce  dernier  est  reporté  à  une  date  ultérieure  au  gré  de  l'agent  mais  dans  le 
respect des nécessités du bon fonctionnement du service. 
 
 
ARTICLE 32 
 
Le  chef  ou  responsable  de  service  informe  immédiatement  le  Service  Gestion  du 
Personnel  (pour  les  employé(e)s),  le  responsable  du  Pool  de  Nettoyage  (pour  les 
nettoyeuses), le secrétariat du Pool Ouvrier (pour le personnel ouvrier), le secrétariat du 
Corps d'Incendie (pour les pompiers) de cette modification et fait rectifier la feuille de 
congé de l'agent. 
 
 
NB  :  Lorsqu’un  agent  est  placé  en  disponibilité  pour  maladie,  le  congé  annuel  de 
vacances est suspendu. 
 
 
SOUS-SECTION 2 - LA MALADIE INTERVENANT PENDANT UN CONGÉ 
 
 
ARTICLE 33 
 
La maladie intervenant durant un congé en cours interrompt ledit congé, pour autant que 
l'agent  se fasse couvrir par un certificat  médical  C.M.M.,  et  que le certificat  parvienne 
au Service Gestion du Personnel dans les meilleurs délais et au plus tard avant la reprise 
de travail. 
 
 
Dans  ce  cas,  les  périodes  d'absences  sont  considérées  comme  congés  de  maladie  et 
donnent  lieu,  au  prorata,  au  report  du  congé  de  vacances,  moyennant  une  reprise 
EFFECTIVE de cinq ou six jours minimum des activités selon le régime de travail (reprise 
effective = présence réelle au travail et pas en récupération). 
 
 
SECTION D - L'ABSENCE AU COURS D'UNE JOURNÉE DE TRAVAIL POUR SE 
RENDRE  À  UNE  CONSULTATION  OU  POUR  SUIVRE  UN  TRAITEMENT 
MÉDICAL 
 
 
SOUS-SECTION 1 - LA CONSULTATION 
 
 
ARTICLE 34 
 
En règle générale, la consultation ou le suivi d'un traitement médical doivent s'effectuer 
EN DEHORS DES HEURES DE SERVICE. 
 
 
78 

 
S'il s'avère cependant que la consultation médicale ou le traitement médical ne peuvent 
s'effectuer que pendant les heures de service, l'agent demandera au médecin examinateur 
ou tout autre prestataire de service de rédiger une attestation spécifiant que le traitement 
ou  la  consultation  ne  peut  se  faire  que  pendant  les  heures  de  service  ainsi  que  l'heure 
d'arrivée et de retour de l'agent. 
 
 
Dans ce seul cas, une dispense de service limitée à la durée de la consultation médicale 
ou du traitement médical, sera accordée. 
 
 
SOUS-SECTION 2 - LE TRAITEMENT MÉDICAL 
 
 
ARTICLE 35 
 
L’agent apte au travail qui doit se rendre, pendant les heures normales de travail, chez 
un prestataire médical  ou paramédical pour  y  subir un traitement,  en informe son  chef 
ou responsable de service. 
 
 
Avant  de  suivre  le  traitement,  il  se  rendra  automatiquement  au  Cabinet  d’un  médecin 
contrôleur (autre que son médecin traitant), muni d’un certificat sous pli scellé indiquant 
la  fréquence,  la  durée  du  traitement  et  attestant  de  l’impossibilité  de  recevoir  ce 
traitement  en  dehors  des  heures  de  service.  La  visite  chez  le  médecin  contrôleur  est  à 
charge de l'agent. 
 
 
Si le traitement est reconnu nécessaire par le médecin contrôleur et ne peut être pratiqué 
en dehors des heures de service, le Collège Communal sera appelé à accorder à l’agent 
une  dispense  de  service  durant  le  temps  strictement  nécessaire  audit  traitement,  cette 
dispense est considérée comme activité de service rémunérée. 
 
IV - LA REPRISE DES FONCTIONS 
 
 
SECTION A - LA REPRISE NORMALE DES FONCTIONS 
 
 
ARTICLE 36 
 
1) L’agent doit reprendre son service à l’échéance de la période d’incapacité de travail 
mentionnée sur son certificat médical C.M.M. 
 
 
2) La reprise des fonctions après une incapacité de travail ininterrompue depuis un mois 
au moins nécessite l’application des dispositions suivantes : 
 
    a)  L’agent  soumis  à  la  tutelle  médicale  (Médecine  du  Travail)  ne  peut  reprendre 
effectivement son travail sans avoir obtenu l’accord écrit du Médecin du Travail.  
Dans les 8 jours qui suivent la reprise de travail, l’agent sera soumis à une visite de 
reprise de travail auprès du Médecin du travail. 
 
     b)  L'agent non soumis à la tutelle médicale (Médecine du Travail) dont l’absence est 
supérieure  à  un mois  ne  pourra  reprendre  ses  activités  que  sur  production  d’un 
certificat médical de reprise de son médecin traitant. 
 
     c)  Le chef ou le responsable de service NE PEUT ACCEPTER AU TRAVAIL un agent qui 
ne  présenterait  pas  l’accord  écrit  du  Médecin  du  Travail  ou  du  médecin  traitant 
selon le cas (soumis ou non à la tutelle de la Médecine du Travail). 
 
     d)  Si le Médecin du Travail ou le médecin traitant estime que l’agent n’est pas apte à 
la reprise normale de ses activités, ce dernier devra à nouveau se faire couvrir par 
son médecin traitant. 
 
79 

 
 
 
 Le  chef  ou  responsable  de  service  informe  immédiatement  le  Service  Gestion  du 
Personnel au moyen d’un avis de reprise. 
 
 
3) Le travailleur soumis à la surveillance de santé obligatoire, en situation d’incapacité 
de  travail  de  quatre  semaines  ou  plus,  peut  demander,  par  écrit  à  l’employeur,  une 
visite  de  reprise  anticipée  de  travail  pendant  l’incapacité  de  travail,  auprès  de  la 
Médecine du Travail, en vue d’un aménagement éventuel de son poste de travail. 
 
 
SECTION B - LA REPRISE ANTICIPEE VOLONTAIRE 
 
 
ARTICLE 37 
 
En  cas  de  reprise  anticipée  volontaire,  intervenant  lors  d’une  absence  pour  maladie 
d’une durée de moins d'un mois, l’agent prévient son chef ou responsable de service au 
plus tard le dernier jour ouvrable précédant la reprise. 
 
 
Dans ce cas, le chef ou responsable de service doit prévenir le Service Gestion du 
Personnel par document interne afin de faire rectifier le relevé des maladies de l’agent. 
 
 
SECTION C - LA REPRISE ORDONNEE PAR LE MEDECIN CONTROLEUR 
 
 
ARTICLE 38 
 
La reprise ordonnée par le médecin contrôleur ne s’inscrit pas dans le cadre disciplinaire 
et ne peut donner lieu à aucune interprétation. 
 
 
ARTICLE 39 
 
Lorsque le médecin contrôleur estime que l’agent, sans préjudice pour son état de santé, 
est capable de reprendre ses fonctions avant l’expiration de son certificat : 
 
 
  a) Il informe immédiatement l’agent de sa décision; 
 
  b) Il prend contact avec le médecin traitant; 
 
  c) Il fixe la date de reprise du travail en tenant compte, suivant les cas, des impératifs de 
la Médecine du Travail (si l’agent y est soumis); 
 
  d) Il remet à l’agent, pour confirmation, une carte d’ordre de reprise du travail. 
 
 
ARTICLE 40 
 
Si  l’agent  accepte  l’ordre  de  reprise,  il  contresigne  l’avis  remis  par  le  médecin 
contrôleur en indiquant la mention "pour accord". 
 
 
S’il n’accepte pas l’ordre de reprise, il contresigne l’avis remis en indiquant la mention 
"conteste  l’ordre  de  reprise".  Dans  ce  cas,  le  médecin  contrôleur  remet  un  document 
intitulé  "Formulaire  d’ordre  de  reprise  du  travail"  sous  pli  scellé  destiné  au  médecin 
traitant lui faisant part de sa décision motivée. 
 
 
Sans  accord  de  la  part  du  médecin  traitant,  il  sera  fait  appel  à  l’arbitrage  d’un  autre 
médecin choisi de commun accord entre le médecin traitant et le médecin contrôleur. 
 
 
ARTICLE 41 
 
Si l’agent marque son accord quant  à la reprise du travail, il est tenu de reprendre ses 
fonctions à la date prescrite par le médecin contrôleur (pour le personnel non soumis à la 
 
80 

Tutelle  Médicale  du  Travail)  ou  au  plus  tard  immédiatement  après  la  comparution 
devant la Médecine du Travail (pour le personnel soumis). 
 
 
ARTICLE 42 
 
Lorsque l’avis de la Médecine du Travail est défavorable à une reprise de travail, l’agent 
remet  immédiatement  le  protocole  médical  au  Service  Gestion  du  Personnel.  Il  se  fait 
dès lors couvrir comme le prévoit la procédure décrite au chapitre II. 
 
 
L’avis est communiqué au médecin contrôleur qui peut contacter la Médecine du Travail 
pour connaître les raisons médicales qui prévalent à une telle décision. 
 
V - LE CONTROLE SYSTEMATIQUE 
 
 
ARTICLE 43 
 
Le  médecin  contrôleur  transmet  au  Service  Gestion  du  Personnel  une  proposition  à 
adresser  au  Collège  Communal  pour  appliquer  une  mesure  de  contrôle  systématique  à 
l’égard d’un agent lorsqu’il estime cette mesure nécessaire. 
 
 
Dans  le  respect  du  secret  médical,  il  motive  sa  requête  par  un  rapport  administratif 
circonstancié. 
 
 
ARTICLE 44 
 
Le Service Gestion du Personnel notifie à l’agent la décision du Collège Communal de 
mise sous contrôle systématique. Cette notification est effectuée par écrit contre accusé 
de réception. 
 
Cette mesure n'est sujette à aucun recours. 
 
 
ARTICLE 45 
 
La mesure de contrôle systématique implique pour l’agent : 
 
 
a) de prévenir immédiatement son chef ou responsable de service dès la première heure 
de son absence en précisant l’endroit où il se trouve et qu’il ne peut quitter. Il prendra 
alors toute mesure pour permettre au médecin contrôleur d’exercer sa mission; 
 
 
b) que le chef ou responsable de service en avise immédiatement le Service Gestion du 
Personnel afin qu’il sollicite le médecin contrôleur pour qu’il exerce sa mission; 
 
 
c)  de  consulter  immédiatement  son  médecin  traitant  et  de  transmettre  un  certificat 
médical C.M.M. selon la procédure décrite au chapitre II. 
 
 
L’agent  soumis  à  une  mesure  de  contrôle  systématique  NE  PEUT  EN  AUCUN  CAS 
faire  usage  de  la  faculté  de  s’absenter  un  jour  sans  procédure  de  certificat  médical 
C.M.M. 
 
 
ARTICLE 46 
 
L’agent  absent  de  son  domicile  ou  de  sa  résidence  provisoire  peut  être  amené,  sur 
décision  du  Collège  Communal,  à  rembourser  à  la  Ville  un  montant  forfaitaire 
correspondant aux frais résultant du contrôle infructueux. 
 
 
 
 
ARTICLE 47 
 
L’application  d’une  mesure  de  contrôle  systématique  prend  cours  le  premier jour  du 
mois qui suit la notification à l’agent et est valable au maximum six mois.  Elle peut être 
 
81 

prorogée  sur  proposition  motivée  du  médecin  contrôleur  éventuellement  par  périodes 
successives de six mois. 
 
 
ARTICLE 48 
 
Dans le mois qui précède l’expiration d’une période de six mois visée à l’article 47, le 
Collège Communal sollicite l’avis motivé du médecin contrôleur quant au maintien pour 
une  nouvelle  période  de  six mois  ou  à  la  suppression  de  la  mesure  de  contrôle 
systématique à l’égard de l’agent. 
 
 
ARTICLE 49 
 
Le  médecin  contrôleur  transmet  au  Collège  Communal,  via  le  Service  Gestion  du 
Personnel  son  avis  quant  au  maintien  ou  à  la  suppression  de  la  mesure  de  contrôle 
systématique. 
 
 
La  décision  est  notifiée  à  l’agent  par  écrit  contre  accusé  de  réception.  En  cas  de 
maintien, la décision est motivée et n’est sujette à aucun recours. 
 
 
A  défaut  pour  l’agent  de  recevoir  cette  notification  à  l’expiration  de  la  période 
considérée, la mise sous contrôle systématique est considérée comme étant levée. 
 
VI - PROCEDURE D’APPEL 
 
 
ARTICLE 50 
 
En  cas  de  différend  entre  l'agent  malade  et  le  médecin  contrôleur,  une  procédure 
arbitrale est possible. 
 
 
A) PRINCIPES ET MODALITES PRATIQUES 
 
 
1)  Dans  les  deux jours  ouvrables  après  la  remise  des  constatations  du  médecin 
contrôleur,  l'employeur  et  l'agent  concerné  désignent  de  commun  accord  un 
médecin arbitre. 
 
 
 
A défaut d'accord, il appartient à la partie la plus diligente de désigner elle-même 
un médecin arbitre figurant sur la liste du Ministère de l'Emploi et du Travail. 
 
 
 
2) Le médecin arbitre désigné doit signer une déclaration d'indépendance par rapport 
à  l'employeur,  au  (à  la)  travailleur(euse),  au  médecin  traitant  et  au  médecin 
contrôleur. 
 
 
 
Le  médecin  arbitre  ne  peut  avoir  été  ni  le  médecin  qui  a  délivré  le  certificat 
médical au (à la) travailleur(euse), ni le médecin contrôleur qui l'a examiné(e). 
 
 
 
Il ne peut être le Médecin du Travail de l'Administration. 
 
 
 
3) Le médecin arbitre effectue l'examen médical et statue sur le litige médical dans 
les trois jours ouvrables qui suivent sa désignation. 
 
 
 
Toutes autres constatations demeurent couvertes par le secret professionnel. 
 
 
82 

 
 
Le médecin arbitre porte sa décision à la connaissance du médecin traitant et du 
médecin contrôleur. 
 
 
 
L'employeur  et  le  (la)  travailleur(euse)  en  sont  avertis  par  écrit  et  par  lettre 
recommandée à la Poste. 
 
 
 
4) La décision qui découle de la procédure d'arbitrage est définitive et lie les parties. 
 
 
  B) CONSEQUENCES DE LA PROCEDURE ARBITRALE 
 
 
    
L'agent se présente spontanément au travail le jour de la reprise du travail fixé par le 
médecin  arbitre  ou,  si  cette  date  est  dépassée,  le  premier  jour  ouvrable  qui  suit  la 
décision du médecin arbitre. 
 
 
    
S'il  ne  reprend  pas  ses  activités  à  la  date  prévue,  il  se  trouve  dans  une  situation 
d'absence injustifiée. Il pourrait être licencié pour faute grave ou faire l’objet d’une 
procédure disciplinaire (pour les agents statutaires). 
 
 
C) FRAIS DE PROCEDURE ARBITRALE 
 
 
   
 1) Les frais de déplacement et autres frais encourus par le médecin arbitre incombent 
au  (à la)  travailleur(euse)  si  la  date  de  reprise  de  travail  décidée  par  le  médecin 
contrôleur PRECEDE celle fixée par le médecin traitant. 
 
 
   
2)  Les frais  de déplacement  et  autres frais  encourus par le médecin  arbitre seront à 
charge  de  l'employeur  si  la  date  de  reprise  du  travail  décidée  par  le  médecin 
arbitre CORRESPOND à celle fixée par le médecin traitant. 
 
VII - PRESTATIONS REDUITES POUR RAISONS MEDICALES 
 
 
Les articles 51 à 53 sont uniquement applicables au personnel statutaire. 
 
 
ARTICLE 51 
 
 
A) AGENT DEFINITIF AGE DE MOINS DE CINQUANTE ANS 
 
Après  une  incapacité  totale  pour  maladie  de  trente jours  calendrier  minimum,  l'agent 
définitif,  sur  base  d'un  certificat  médical  du  médecin  traitant,  peut  reprendre  ses 
fonctions  par  prestations  réduites  à  concurrence  de  50  %,  60  %  ou  80  %  des 
prestations normales, et ce, en vue de se réadapter au rythme habituel de travail. 
 
Le service médical en informe l'autorité. 
 
L'agent  absent  pour  cause  de  maladie  qui  désire  bénéficier  d'une  prorogation  de  la 
décision  d'autorisation  d'effectuer  des  prestations  réduites  doit  avoir  obtenu  l'avis  du 
médecin  du  travail  au  moins  cinq  jours  ouvrables  avant  le  début  des  prestations 
réduites. 
 
L'agent  produit  un  certificat  médical  et  un  plan  de  réintégration  établis  par  son 
médecin traitant. 
 
83 

 
Dans le plan de réintégration, le médecin traitant mentionne la date probable de reprise 
intégrale du travail. 
 
Le  médecin  du  travail  se  prononce  sur  l'aptitude  physique  de  l'agent  à  reprendre  ses 
fonctions à concurrence de 50 %, 60 % ou 80 % de ses prestations normales. 
Celui-ci  remet  ses  constatations  écrites  à  l'agent  aussi  rapidement  que  possible, 
éventuellement  après  consultation  du  médecin  traitant  ayant  délivré  le  certificat 
médical et le plan de réintégration. 
 
Si l'agent ne peut marquer son accord quant aux constatations du médecin du travail, 
ceci est acté par ce dernier sur l'écrit précité. 
 
Dans les deux jours ouvrables qui suivent la remise des constatations par le médecin 
du travail, la partie la plus intéressée peut désigner un médecin arbitre en vue de régler 
le litige médical de commun accord. 
 
Le  médecin  arbitre  satisfait  aux  dispositions  de  la  Loi  du  13  juin  1999  relative  à  la 
médecine de contrôle et figure sur la liste fixée en exécution de la Loi précitée. 
 
Le  médecin  arbitre  effectue  l'examen  médical  et  statue  sur  le  litige  médical  dans  les 
trois jours ouvrables qui suivent sa désignation. Toutes autres constatations demeurent 
couvertes par le secret professionnel. 
Les  frais  de  cette  procédure,  ainsi  que  les  éventuels  frais  de  déplacement  de  l'agent 
sont à charge de la partie perdante. 
 
Le  médecin  arbitre  porte  sa  décision  à  la  connaissance  de  celui  qui  a  délivré  le 
certificat médical et du médecin du travail. 
Ce  service  médical  auquel  est  affiliée  l'autorité  locale  et  l'agent  sont  immédiatement 
avertis par écrit, par lettre recommandée à la Poste, par le médecin arbitre. 
 
Les prolongations des prestations réduites peuvent être accordées pour une période de 
trente jours calendrier au maximum. 
 
Ces prestations réduites ne peuvent cependant dépasser :  
- 3 mois pour les agents ayant une ancienneté de moins de 10 ans 
- 6 mois pour les agents ayant une ancienneté de 10 à 20 ans 
- 9 mois pour les agents ayant une ancienneté de plus de 20 ans. 
 
Ces  délais  concernent  une  réduction  de  travail  à  mi-temps  et  sont  donc  adaptés  au 
prorata des prestations à 60 % ou 80 %. 
 
Les  dispositions  susmentionnées  relatives  à  l'intervention  du  médecin  arbitre  sont 
applicables aux prolongations. 
 
A chaque examen, le service médical décide du régime de travail le plus approprié. 
 
La  période  de  prestations  réduites  est  assimilée  à  une  période  d'activité  de  service, 
sans réduction de traitement et sans décompte du capital "congé de maladie". 
 
 
84 

Les  prestations  réduites  sont,  en  principe,  effectuées  chaque  jour  de  la  semaine  sauf 
dérogation accordée soit par le médecin du travail, soit par le médecin-contrôleur pour 
le personnel non soumis à la Médecine du Travail. 
 
Durant la période de prestations réduites, l’agent est autorisé à prendre des congés de 
vacances annuelles. 
 
L'agent autorisé à reprendre ses activités à raison d'un mi-temps sera astreint à prester 
le mi-temps du temps plein (minimum 19 h/semaine). 
 
Le personnel âgé de moins de cinquante ans autorisé à reprendre des fonctions réduites 
(à mi-temps) et qui est atteint d'une maladie grave de longue durée et évolutive pourra 
poursuivre  ses  prestations  réduites  au-delà  des  trois  périodes  de  30  jours  autorisées 
moyennant l’accord mutuel du médecin traitant, du médecin contrôleur et du médecin 
du travail si l’agent y est soumis. 
 
 
B) AGENT DEFINITIF AGE DE PLUS DE CINQUANTE ANS 
 
 
 
1) L'agent  définitif  qui  n'a  jamais  utilisé,  avant  l'âge  de  cinquante ans  au  plus,  la 
possibilité de travailler à raison de prestations réduites suite à une incapacité totale 
de  trente jours  calendrier  minimum  peut  bénéficier  des  dispositions  reprises  au 
point A selon les mêmes procédures (y compris de la règle en matière de vacances 
annuelles). 
 
 
 
 
2)  a)  L'agent  définitif  qui  a  bénéficié  des  dispositions  prévues  au  point B,  et  pour 
lequel des prestations réduites pour raisons médicales sont toujours souhaitées, 
pourra –  sur  base  d'un  nouveau  certificat  médical  et  toujours  après  avis  du 
Médecin du Travail pour le personnel soumis ou du médecin contrôleur pour le 
personnel  non soumis – prolonger les prestations réduites pour une période de 
SIX MOIS AU MAXIMUM. 
 
 
 
 
Ces prestations continuent à être rémunérées à 100 %. Ce congé est assimilé à 
une période d'activité de service. 
 
 
 
 
Ces prestations ne pourront être effectuées SANS L'ACCORD du Médecin du 
Travail pour le personnel soumis, du médecin contrôleur pour le personnel non 
soumis. 
 
 
 
 
Les  absences  conséquentes  des  prestations  réduites  pour  maladie  reprises  tant 
au  point a)  qu'au  point b)  NE  SONT  PAS  DEDUITES  du  capital  maladie  de 
l'agent. 
 
 
 
 
Durant  cette  période  de  six mois  MAXIMUM  de  prestations  réduites,  des 
congés pour vacances annuelles peuvent être accordés dans le régime de travail 
effectué comme pour tout régime de travail à prestations réduites. 
 
 
 
   
b)  Sous  certaines  conditions,  l'agent  définitif  de  plus  de  cinquante ans  ayant 
épuisé  toutes  les  possibilités  de  prestations  réduites  pour  agents  définitifs  de 
moins de 50 ans pourra effectuer des prestations réduites à concurrence de  
 
 
   
  50 %, 60 % ou 80 % de ses prestations normales jusqu’à sa retraite. 
 
85 

 
 
   
  Les conditions sont les suivantes : 
-  exercer des fonctions à ¾ temps minimum, 
-  les prestations réduites sont motivées et nécessaires,  
-  l'affection dont l’agent souffre est reconnue comme maladie grave, de longue 
durée et évolutive, 
-  recevoir  l’accord  trimestriel  du  Médecin  du  Travail  pour  le  personnel 
soumis, ou du médecin contrôleur pour le personnel non soumis 
 
 
 
   
Ce  congé  est  assimilé  à  une  période  d'activité  de  service  et  est  rémunéré  à 
100 %. Les jours de maladie durant cette période ne sont pas déduits du capital 
maladie. 
 
 
   
Durant  cette  période,  les  congés  de  vacances  annuelles  sont  accordés  selon  le 
régime  de  travail  effectué  (comme  pour  tout  régime  de  travail  à  prestations 
réduites). 
 
 
 
   
Cependant,  lorsqu’un  agent  définitif  a  épuisé  le  nombre  de  jours  de  maladie 
autorisés, et tombe à nouveau malade, il verra son traitement limité à 60 %, et 
après  un  mois  d'absence  pour  maladie,  la  procédure  de  comparution  devant  la 
commission des pensions sera enclenchée. 
 
 
ARTICLE 52 
 
   La liste des maladies reconnues comme graves et de longue durée sont : 
 
  -  celles reconnues par le  l’Administration d’Expertise médicale MEDEX (article 15 de 
l'Arrêté Royal du 13 novembre 1967); 
      -  les affections malignes avec croissance non contrôlée et dissémination invasive; 
      -  les insuffisances rénales terminales avec longue dialyse ou transplantation; 
      -  les  scléroses  en  plaque  avec  deux  épisodes  de  déficits  neurologiques  typiques 
persistant six mois; 
      -  les séquelles permanentes et les complications de maladies ou d'accidents graves non 
indemnisées dans le cadre d'une autre législation. 
 
 
L'évaluation de la gravité de ces pathologies prendra en compte les coûts personnels et 
justifiés  des  médicaments,  des  prestations  médicales  et  paramédicales,  des 
hospitalisations, des prestations techniques ainsi que de la nécessité de l'aide d'une tierce 
personne. 
 
 
Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être revue régulièrement. 
 
VIII - DEPASSEMENT DU QUOTA DES JOURS DE CONGE DE MALADIE 
 
 
   ARTICLE 53 
 
  Lorsqu'un agent définitif a épuisé le nombre de jours de maladie autorisé, il est placé en 
disponibilité  et  perçoit  sa  rémunération  à  raison  de  60 %  de  son  dernier  traitement 
d'activité, c'est-à-dire celui qui aurait été dû en raison du régime de prestations qui était 
liquidé au moment où l'agent s'est trouvé en disponibilité. 
 
  Une demande de comparution devant la Commission des Pensions du Service de Santé 
Administratif  est  introduite  lorsque  l’agent  définitif  qui  est  en  absence  ininterrompue 
pour  maladie  depuis  un  mois  au  moins  et  est  en  disponibilité  pour  maladie  ou  atteint 
d’une  affection  rangée  parmi  celles  visées  à  l’article  15  de  l’Arrêté  Royal  du 
13 novembre 1967. 
 
86 

 
 
  Il en sera de même lorsqu'un agent, atteint d'une affection à ranger parmi celles reprises 
dans  la  liste  des  maladies  reconnues  comme  graves  et  de  longue  durée,  autorisé  à 
reprendre le travail à temps plein ou par prestations réduites pour maladie, introduit un 
certificat médical pour maladie. 
 
 
Plusieurs possibilités sont possibles : 
 
a) l'agent doit reprendre le travail; 
 
b) l'agent est déclaré inapte provisoirement à toutes fonctions, il est dès lors maintenu en 
disponibilité  avec  un  traitement  à  60 %  durant  la  période  déterminée  par  la 
Commission des Pensions; 
 
c)  l'agent  est  reconnu  en  maladie  grave  et  de  longue  durée  par  la  Commission  des 
Pensions;  dès  lors,  il  recevra  son  traitement  à  100 %  depuis  le  début  de  sa  mise  en 
disponibilité; 
 
d) l'agent est reconnu INAPTE DEFINITIVEMENT à toutes fonctions et, dans ce cas, il 
est  mis  à  la  pension  prématurée  pour  cause  d'inaptitude  physique  quel  que  soit  son 
âge. 
 
   
 
L'agent ne peut être déclaré définitivement inapte pour maladie avant qu'il n'ait épuisé la 
somme des congés à laquelle il a droit (en fonction de son ancienneté). 
 
 
L’article 83 de la Loi du 5 août 1978 stipule que tout membre du personnel d’un Service 
Public ou subventionné qui bénéficie d’un régime de pension à charge du Trésor Public 
ou  d’un  régime  assimilé  et  qui  a  atteint  l’âge  de  soixante ans,  est  mis  à  la  pension 
d’office, soit immédiatement s’il a été déclaré définitivement inapte, soit, si ce n’est pas 
le cas, dès qu’il compte un total de trois cent soixante-cinq jours de congés de maladie 
depuis son soixantième anniversaire selon les modalités prévues par le Roi. 
 
IX - DISPOSITIONS PROPRES APPLICABLES AU PERSONNEL TEMPORAIRE, 
CONTRACTUEL, CONTRACTUEL  SUBVENTIONNE, STAGIAIRE 
 
 
ARTICLE 54 
 
 
A) PERSONNEL EMPLOYE 
 
 
 
Le personnel  repris ci-dessus obtient,  en cas de  maladie, une  rémunération garantie 
pendant les trente premiers jours d’absence. 
 
 
 
A  partir  du  trente  et  unième jour,  le  traitement  de  l'agent  est  pris  en  charge  par  la 
Mutuelle. 
 
 
 
En  cas  de  reprise  de  travail,  si  la  durée  de  reprise  effective  est  inférieure  à 
quatorze jours calendrier, on parlera de rechute  et  le traitement garanti continuera à 
courir  jusqu'au  trentième jour  (maximum)  SAUF  si  le  médecin  stipule  sur  le 
certificat qu'il s'agit d'une autre maladie. 
 
 
 
Dans  ce  cas,  un  nouveau  traitement  garanti  de  trente jours  se  remet  à  courir  au 
premier jour de cette nouvelle incapacité. 
 
 
 
87 

 
B) PERSONNEL OUVRIER 
 
 
  Lorsqu'un  membre  du  personnel  ouvrier  est  en  congé  de  maladie,  la  répartition  du 
salaire garanti s'établit comme suit : 
     
- les sept premiers jours calendrier : rémunération garantie à 100 % par l'employeur; 
     
-  les  sept autres  jours  calendrier  :  rémunération  prise  en  charge  par  l'employeur  à 
raison de 87 %; 
     
-  les  seize derniers  jours  du  mois  :  rémunération  prise  en  charge  par  l'employeur  à 
raison de 27 %. 
 
 
 
En cas de reprise du travail, si la durée est inférieure à quatorze jours calendrier, on 
parlera de rechute et le salaire garanti continuera à courir SAUF si le médecin stipule 
sur le certificat qu'il s'agit d'une autre maladie. 
 
 
 
Dans ce dernier cas, un nouveau salaire garanti de quatorze jours se remet à courir au 
premier jour de la nouvelle incapacité. 
 
 
ARTICLE 55 
 
L'agent  temporaire,  contractuel,  contractuel  subventionné  ou  stagiaire  DOIT 
immédiatement  avertir  sa  mutuelle  au  moyen  d'un  certificat  médical  "confidentiel" 
dès  qu'il  obtient  un  congé  de  maladie  ET  un  certificat  C.M.M.  destiné  à 
l'Administration  Communale –  Service  Gestion  du  Personnel  (voir  article 9  du 
présent règlement). 
 
 
 
ARTICLE 56 
 
 
L'agent  temporaire,  contractuel,  contractuel  subventionné  ou  stagiaire  en  congé  de 
maladie  ne  peut  reprendre  ses  fonctions  à  raison  d'un  mi-temps  que  moyennant 
accord du médecin de la Mutuelle, du Médecin du Travail pour le personnel soumis 
ou du médecin contrôleur pour le personnel non soumis 
 
 
ACCIDENT CAUSE PAR LA FAUTE D'UN TIERS 
 
 
Lorsqu'un agent est absent pour un accident causé par la faute d'un tiers, l'agent est 
considéré en congé de maladie. 
 
 
Cependant  les  jours  de  congés  accordés  en  fonction  de  l'alinéa 1er  ne  sont  pas 
comptabilisés pour déterminer le nombre de jours de congés de maladie auxquels un 
agent peut encore prétendre compte tenu de son ancienneté de service. 
 
 
Cette  neutralisation  n'intervient  qu'à  concurrence  du  pourcentage  de  responsabilité 
imputé au tiers qui est à l'origine de l'accident. 
 
 
De plus, il ne sera pas tenu compte des jours de maladie si le tiers est responsable de 
l'accident causé. 
 
 
Toutefois,  si  le  tiers  n'est  pas  entièrement  responsable  de  l'accident,  il  sera  tenu 
compte  des  jours  de  maladie  à  concurrence  du  pourcentage  de  responsabilité  de 
l'agent communal. 
 
 
Pendant le congé, l'Administration continuera à rémunérer l'agent. 
 
88 

 
Cependant, la rémunération payée à la victime ou à ses ayants droit n'est allouée qu'à 
titre d'avance, l'Administration se réservant le droit d'en réclamer le remboursement 
au  tiers  responsable  de  l'accident,  le  bénéficiaire  étant  tenu  de  subroger 
l'Administration  dans  ses  droits,  actions  et  moyens  à  exercer  contre  les  tiers 
responsables à quelque titre que ce soit. 
 
 
Pour ce faire, un formulaire reprenant la déclaration de subrogation sera signé (voir 
modèle ci-après). 
 
89 

 
 
DECLARATION DE SUBROGATION EN CAS D'ACCIDENT CAUSE PAR LA 
FAUTE D'UN TIERS 
 
ACCIDENT QUI NE PEUT ETRE CONSIDERE COMME UN ACCIDENT DU 
TRAVAIL OU COMME UN ACCIDENT SURVENU SUR LE CHEMIN DU 
TRAVAIL, A NE DECLARER QU'EN CAS D'INCAPACITE DE TRAVAIL 
 
I. 
EMPLOYEUR 
 
 
 
Dénomination : .............................................................................................................. ........ 
 
Adresse : ................................................................................................................... ............. 
 
Service gestionnaire/personne de contact : ........................................................................... 
 
 
II. 
VICTIME 
 
 
 
Nom - prénom - adresse : ...................................................................................................... 
 
Statut : ................................................................................................................................... 
 
Numéro médical : ............................................................................................................ ...... 
 
Régime de travail : ................................................................................................................ 
 
Numéro de téléphone : travail : .......................................... - privé : .................................... 
 
 
III. 
ACCIDENT/VICTIME 
 
 
 
Date : ..................................................................................................................................... 
 
Heure : ..................................................................................................................... .............. 
 
Lieu : 
.................................................................................................................................... ............ 
 
Circonstances (rapport succinct) : ................................................................................. ........ 
 
Type de lésion + gravité : .................................................................................................. .... 
 
Durée prévisible de l'incapacité : .............................................................................. ............. 
 
Coordonnées du médecin traitant : ........................................................................................ 
 
Causes de l'accident : ............................................................................................ ................. 
 
Identification du ou des responsables : 
 
Nom - prénom - adresse : ...................................................................................................... 
 
Indication si piéton/à vélo/en voiture/dans le train/autre : .................................................... 
 
Indication si le(s) responsable(s) étai(en)t sous l'autorité d'un employeur au moment de  
 
l'accident (+ indication du nom + l'assureur de l'employeur) : ............................................. 
 
Dénomination de l'assureur du (des) responsable(s) + adresse et numéro de contrat : ......... 
 
................................................................................................................................................ 
 
Y a-t-il eu constat d'accident (joindre copie du constat) : ..................................................... 
 
Eventuellement rapport de Police ? : ..................................................................................... 
 
Y a-t-il eu un ou des témoins (nom - prénom - adresse) : ..................................................... 
 
................................................................................................................................................ 
 
 
IV. 
DECLARATION DE SUBROGATION 
 
 
 
Je déclare sur l'honneur que la présente est sincère et véritable. 
 
J'autorise l'Administration à récupérer le montant de mon traitement payé pendant l'accident. 
 
 
 
Date : ...................................................................................................................................... 
 
Signature de la victime : 
 
 
 
 
 
90 

 
CERTIFICAT MEDICAL MALADIE (C.M.M.) 
 
A) CADRE RESERVE AU MEDECIN 
 
 
Le soussigné, Docteur en médecine, déclare avoir examiné 
M. (Mme) .............................................................................. et avoir constaté 
qu'il/elle (*) est incapable de travailler pour :  
i.  maladie (*) 
j.  rechute de la maladie précédente (si reprise de travail < 14 jours) (*) 
k.  accident vie privée (*) 
Un congé de .......... jour(s) du ....................... au ....................... inclus est prévu 
L'agent est APTE/INAPTE (*) à se déplacer (*) 
L'agent est hospitalisé (*) 
L'agent  doit  subir  des  examens  médicaux  complémentaires/des  analyses/un 
traitement para-médical (*) 
Date : ........................... 
 
Signature : ................... 
 
 
Cachet du médecin 
 
 
(*) Biffer la/les mention(s) inutile(s) 
 
 
 
 
B) CADRE A REMPLIR PAR L'AGENT AVANT EXPEDITION 
 
Nom : ............................................................. 
Prénom : ........................................................... 
N° Médical 
 
Grade : ............................................................ 
Service : ............................................................ 
Adresse (où l'agent est en incapacité de travail) :   
Rue : ....................................................................  N° ...................................................................... 
Code postal : ........................................................  Localité : ........................................................... 
 
 
 
C) CADRE RESERVE AU MEDECIN CONTROLEUR 
 
 
Je soussigné ................................................., médecin contrôleur désigné par la 
Ville de Tournai, certifie avoir examiné ce jour ......................................................... 
....................................... (nom et prénom de l'agent), lequel a remis un certificat  
médical d'une durée de .......... jours, soit du .................... au .................... et, après 
ce contrôle, DECLARE que l'absence 
est médicalement justifiée (*) 
n'est  pas  médicalement  justifiée  et  doit  reprendre  le  travail  à  la  date  du 
............................. (*) 
Cet ordre de reprise est accepté/contesté par l'agent. 
 
 
Signature du médecin contrôleur 
 
(*) Biffer la/les mention(s) inutile(s) 
 
91 

 
SECTION 10 - AUTRES CONGES 
 
 
A. CONGE POUR EXERCER UNE FONCTION AU SEIN D'UN SECRETARIAT DE 
LA CELLULE DE COORDINATION GENERALE DE LA POLITIQUE, D'UNE 
CELLULE DE POLITIQUE GENERALE, AU SEIN D'UN CABINET D'UN 
MANDATAIRE POLITIQUE FEDERAL, COMMUNAUTAIRE, REGIONAL, 
PROVINCIAL OU LOCAL OU AU SEIN DU CABINET D'UN MANDATAIRE 
POLITIQUE DU POUVOIR LEGISLATIF 
 
 
 
APPLICABLE A TOUS LES AGENTS 
 
 
  
Base  :  Circulaires  du  Ministère  de  l'Intérieur  des  20 juin 1977,  26 octobre 1977  et 
4 mai 1982 -  Arrêté  Royal  du  19 novembre 1998  modifié  par  l’Arrêté  Royal  du 
10 juin 2002. 
 
  
Décision du Conseil Communal du 7 mars 1988. 
 
 
  
Ce  congé  est  accordé  aux  membres  du  personnel  en  vue  d'exercer  une  fonction  au 
sein  d'un  secrétariat  de  la  cellule  de  coordination  générale  de  la  politique,  d'une 
cellule de politique générale, au sein d'un Cabinet d'un mandataire politique fédéral, 
communautaire, régional,  provincial  ou local  ou au sein  du Cabinet d'un mandataire 
politique du pouvoir législatif. 
 
 
  
Pour la durée du détachement, l'agent est considéré en activité de service. 
 
 
  
Il  a  droit  au  traitement,  à  l'avancement  de  traitement,  à  l'évolution  de  carrière  (pour 
tous les agents) et à la promotion (agent définitif uniquement). 
 
  
Cependant, les charges salariales seront remboursées par l’organisme. 
 
  
 
 
  
La  charge  budgétaire  totale  comprend  les  cotisations  patronales,  le  traitement,  le 
pécule de vacances, l’allocation de foyer résidence, l’allocation de fin d’année ainsi 
que toute autre allocation ou indemnité qui est liquidée par l’employeur. 
 
 
  
L'agent  conserve  la  mention  finale  qui  lui  est  attribuée  au  terme  de  sa  dernière 
évaluation. 
 
 
  
A la fin de la désignation et  à moins qu'il ne passe à un autre secrétariat, cellule de 
coordination  générale  de  la  politique  ou  cellule  de  politique  générale  du 
Gouvernement Fédéral ou Cabinet, l'agent obtient un jour de congé par mois d'activité 
dans  ces  organes,  avec  un minimum  de  trois jours  ouvrables  et  un maximum  de 
quinze jours ouvrables. 
 
 
  
L’agent  dont  le  congé  vient  à  expiration,  se  remet  à  la  disposition  de l’Autorité.  Si 
sans  motif  valable,  il  refuse  ou  néglige  de  le  faire,  il  est,  après  10  jours d’absence, 
considéré comme démissionnaire. 
 
92 

 
 
B.  CONGE  POUR  ACCOMPLIR  CERTAINES  PRESTATIONS  AU  BENEFICE  DE 
GROUPES  POLITIQUES  RECONNUS  DES  ASSEMBLEES  LEGISLATIVES, 
NATIONALES,  COMMUNAUTAIRES  OU  REGIONALES  OU  AU  BENEFICE 
DE PRESIDENTS DE CES GROUPES 
 
 
APPLICABLE AUX AGENTS DEFINITIFS 
 
 
 
Base : Arrêté Royal du 2 avril 1975, modifié par l'Arrêté Royal du 16 janvier 1991 et 
Circulaire du Ministère de l'Intérieur du 21 septembre 1981. 
 
 
A la demande d'un Président  d'un groupe politique reconnu, avec l'accord de l'agent 
définitif et pour autant que l'intérêt du Service ne s'y oppose pas, l'agent est placé en 
congé  pour  une  période  de  deux ans  maximum  aux  fins  d'accomplir,  d'une  manière 
régulière et continue, des prestations au bénéfice de ce groupe ou de son Président. 
 
 
 
Ce congé est renouvelable par périodes de deux ans maximum. 
 
 
 
L'agent est en activité de service. 
 
 
 
Il a droit au traitement, à l'avancement de traitement, à l'évolution de carrière et à la 
promotion. 
 
 
 
Cependant,  le traitement  et  les charges sociales  qui  en découlent seront  réclamés  au 
groupe politique. 
 
 
 
L'agent  conserve  la  mention  finale  qui  lui  est  attribuée  au  terme  de  sa  dernière 
évaluation. 
 
 
C. CONGE POUR L'EXERCICE D'UN MANDAT POLITIQUE 
 
 
  APPLICABLE A TOUS LES AGENTS 
 
     
  Base  :  Loi  du  18 septembre 1986,  modifiée  par  les  Lois  des  4 et  13 mai 1999, 
27 décembre 2000 et 4 février 2003. 
 
 
Les agents ont droit, dans les limites et selon les modalités fixées par les dispositions 
légales, au congé politique pour l’exercice d’un mandat politique.  
 
 
Par congé politique, il faut entendre, selon le type de mandat à exercer : 
 
-  soit  une  dispense  de  service,  n’ayant  aucune  incidence  sur  la  situation 
administrative et pécuniaire, accordée à la demande de l’agent; 
 
-  soit  un  congé  politique  facultatif  accordé  à  la  demande  du  membre  du  personnel, 
non rémunéré; 
 
- soit un congé politique d’office auquel l’agent ne peut renoncer, et non rémunéré. 
 
Le congé politique varie en fonction du mandat exercé. 
 
93 

 
Donnent droit à un congé politique les mandats politiques suivants : 
 
*  Bourgmestre,  Echevin,  Président  d’un  Conseil  de  l’Action  Sociale,  Conseiller 
Communal,  Membre  d’un  Conseil  de  l’Action  Sociale,  Membre  du  Bureau 
Permanent d’un Conseil de l’Action Sociale; 
 
* Membre ou Président d’un Conseil de District, Membre du Bureau; 
 
* Membre ou Président  du Conseil de la Communauté Germanophone ou Président 
de  la  Commission  Communautaire  commune,  de  la  Commission  Communautaire 
française ou flamande; 
 
* Conseiller provincial, Député permanent; 
 
*  Secrétaire  d’Etat  régional  de  la  Région  de  Bruxelles-Capitale,  Commissaire  du 
Gouvernement et Membre : 
 
    
- de la Chambre des Représentants; 
 
    
- du Sénat; 
 
    
- du Parlement de la Communauté ou de la Région; 
 
    
- du Parlement Européen; 
 
    
- du Gouvernement Fédéral; 
 
    
- d’un Gouvernement de la Communauté ou de la Région; 
 
    
- de la Commission Européenne. 
 
 
 
Pendant ces périodes, le membre du personnel est censé être en activité de service. 
 
   
Pour  le  membre  du  personnel  qui  est  engagé  par  contrat  de  travail,  les  périodes 
couvertes par un congé politique facultatif ou un congé politique d’office constituent 
des  périodes  de  suspension  de  service  considérées  néanmoins  comme  services 
admissibles en vue de l’augmentation dans l’échelle de traitement. 
 
 
   
Le congé politique expire au plus tard le dernier jour du mois qui suit celui de la fin 
du mandat. 
 
   
A ce moment, l’intéressé recouvre ses droits statutaires ou contractuels. S’il n’a pas 
été remplacé dans son emploi, il occupe cet emploi lorsqu’il reprend son activité. S’il 
a été remplacé, il est affecté à un autre emploi conformément aux dispositions qui lui 
sont applicables en matière de réaffectation et de mobilité. 
 
D. CONGES POUR MISSION 
 
 
APPLICABLE AUX AGENTS DEFINITIFS  
 
Le congé pour mission n’est pas applicable aux membres du personnel contractuel, sauf 
dans le cadre de missions exercées en qualité d’expert national en vertu de la décision du 
7 janvier 1998 de la  Commission des Communautés européennes, ainsi qu’aux missions 
exercées dans le cadre du programme européen «Institution Building» relatif à l’assistance 
en faveur des Etats candidats. 
 
Un  agent  peut  accepter  l’exercice  d’une  mission  confiée  par  l’autorité  locale  ou  avec 
l’accord de celle-ci : 
1)  auprès  d’un  ministère,  d’un  organisme  d’intérêt  public  ou  d’une  personne  morale  de 
droit public qui dépend ou qui est sous la tutelle de l’autorité fédérale, d’une Région, 
d’une  Communauté,  de  la  Commission  communautaire  française,  la  Commission 
communautaire commune 
2)  auprès  d’un  Gouvernement  étranger,  d’une  Administration  publique  étrangère,  d’une 
institution européenne ou d’une institution internationale. 
 
94 

L’agent désigné pour exercer un mandat dans un service public belge est mis d’office en 
mission pour la durée du mandat. 
 
Si la mission dont il est chargé l’empêche en fait ou en droit de s’acquitter des fonctions 
qui  lui  sont  confiées,  l’agent  obtient  les  congés  nécessaires  à  l’exécution  d’une  telle 
mission. 
 
Ces congés sont accordés par le Collège Communal pour la durée de la mission avec un 
maximum de deux ans. Ils sont renouvelables par période de deux ans maximum. 
 
Le  congé  pour  mission  n’est  pas  rémunéré.  Il  est  toutefois  assimilé  à  une  période 
d’activité de service. 
 
Il est toutefois rémunéré lorsque l’agent est désigné en qualité d’expert national en vertu 
de la décision du 7 janvier 1998 de la Commission des Communautés européennes, de la 
décision du Conseil du 22 décembre 2000 dans le cadre d’un régime d’échange entre des 
fonctionnaires  du  Secrétariat  général  du  Conseil  de  l’Union  européenne  et  des 
fonctionnaires des Administrations nationales ou des organisations internationales et, dans 
le  cadre  du  programme  européen  « Institution  Building »  relatif  à  l’assistance  en  faveur 
des Etats candidats. 
 
Le  caractère  d’intérêt  général  est  reconnu  de  plein  droit  aux  missions  citées  dans  le 
présent texte. 
 
Par  dérogation  à  cette  disposition,  toute  mission  auprès  d’un  Gouvernement  étranger, 
d’une institution européenne ou internationale perd de plein droit son caractère d’intérêt 
général à partir du premier jour du mois qui suit celui au cours duquel l’agent a atteint une 
ancienneté  de  service  suffisante  pour  pouvoir  prétendre  à  l’obtention  d’une  pension 
immédiate ou différée à charge du gouvernement étranger ou de l’organisme européen ou 
international au profit duquel la mission est accomplie. 
 
L’agent  chargé  de  l’exécution  d’une  mission  reconnue  d’intérêt  général  obtient  les 
augmentations  de  traitement  ainsi  que  les  promotions  auxquelles  il  peut  prétendre,  au 
moment où il les obtiendrait ou les aurait obtenues s’il était resté effectivement en service.  
 
Moyennant un préavis de trois mois au moins et de six mois au plus, l’autorité compétente 
et l’agent peuvent à tout instant mettre fin en cours d’exercice à la mission. 
 
L’agent  dont  la mission vient à expiration ou est interrompue par décision de l’autorité, 
par  décision  de  l’institution  au  profit  de  laquelle  la  mission  est  exercée  ou  par  décision 
propre se remet à la disposition de l’autorité. 
 
Si,  sans  motif  valable,  il  refuse  ou  néglige  de  le  faire,  il  est,  après  dix  jours  d’absence, 
considéré comme démissionnaire. 
 
95 

E. CONGES COMPENSATOIRES 
 
 
APPLICABLE A  TOUS LES AGENTS 
 
Les  agents  qui  fournissent  des  prestations  supplémentaires,  exceptionnelles  et/ou 
irrégulières  peuvent  bénéficier  d’un  congé  compensatoire,  sauf  s’ils  perçoivent  pour  les 
mêmes  heures  une  allocation  ou  un  autre  congé  compensatoire  en  raison  de  ce  type  de 
prestation. 
 
La  durée  du  congé  compensatoire  accordé  est  établie  en  relation  avec  les  dispositions 
reprises  dans  le  statut  pécuniaire  du  personnel  en  matière  d’allocations  pour  ce  type  de 
prestations.  
 
En cas de cumul des prestations, l’agent bénéficie du régime le plus favorable. 
Ces congés sont subordonnés aux exigences du bon fonctionnement du service. 
 
Il est assimilé à une période d’activité de service. 
Il  a  droit  au  traitement,  à  l'avancement  de  traitement,  à  l'évolution  de  carrière  et  à  la 
promotion. 
 
F. CONGES DE FORMATION 
 
 
 
1)  Le  congé  de  formation  est  accordé  si  la  formation,  agréée  par  le  Gouvernement 
Wallon  sur  avis  du  Conseil  Régional  de  la  formation  du  personnel  des  Pouvoirs 
Locaux,  vise  à  satisfaire  aux  conditions  de  l'évolution  de  carrière  et  de  la 
promotion. 
 
 
 
   Il est octroyé aux agents qui suivent une formation en dehors des heures normales 
de service. 
 
 
 
2)  L'agent  introduit  sa  demande  de  congé  de  formation  auprès  du  Collège 
Communal. 
 
 
 
3) La durée du congé de formation ne peut dépasser le nombre d'heures de présences 
effectives  de  l'agent  à  la  formation  requise  pour  l'évolution  de  carrière  et  la 
promotion avec un maximum de 120 heures, par année scolaire. 
 
 
  
Lorsqu'un  agent  obtient  une  dérogation  d'heures  de  cours,  la  durée  totale  de 
120 heures  sera  ramenée  à  due  concurrence  (exemple :  20 heures  de  dérogation 
soit  
 
  
20 x 120 = 16 heures, 
 
               150 
 
  
soit 120 heures - 16 heures = 104 heures). 
 
 
 
4)  Le  nombre  d'heures  de  congé  de  formation  est  proportionnel  aux  prestations 
effectives de l'agent. 
 
96 

 
 
5) Suivant l'intérêt  du Service, une  répartition planifiée du congé peut  être imposée 
par le Collège Communal. 
 
 
 
  Néanmoins,  cette répartition ne peut  porter atteinte aux droits de l'agent  d'utiliser 
en  totalité  son  congé  de  formation,  ni  à  son  droit  de  l'utiliser  pour  se  rendre  à  la 
formation,  y  assister  et,  le  cas  échéant,  rejoindre  son  lieu  de  travail  après  la 
formation, et pour participer aux examens. 
 
 
 
6)  L'inscription  et  l'assiduité  avec  laquelle  l'agent  a  suivi  la  formation  devront  être 
attestées. 
 
 
 
7)  Le  droit  à  un  congé  de  formation  peut  être  suspendu  s'il  résulte  de  l'attestation 
d'assiduité  que  l'agent  n'a  pas  assisté  à 2/3  des  cours  ou  s'il  ne  répond  pas  aux 
conditions de contrôle de l'acquis. 
 
 
 
  La suspension est prononcée par le Collège Communal. 
 
 
 
8)  Sauf  circonstances  exceptionnelles,  le  congé  de  formation  ne  peut  être  accordé 
plus de deux fois de suite pour la même formation. 
 
 G.MISE A DISPOSITION 
 
      
  1) Applicable aux agents contractuels. 
 
 
 
  Article 144 bis de la Loi Communale : 
 
 
   
  Par dérogation à l’article 31 de la Loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, 
le  travail  intérimaire  et  la  mise  de  travailleurs  à  la  disposition  d’utilisateurs,  les 
Administrations  Communales  peuvent,  pour  la  défense  des  intérêts  communaux, 
mettre  des  travailleurs  contractuels  à  la  disposition  d’un  Centre  Public  d’Action 
Sociale (C.P.A.S.), d’une société de logement social ou d’une association sans but 
lucratif. 
 
 
   
  Pour bénéficier de la possibilité prévue à l’alinéa 1er, l’organe d’Administration de 
la société de logement social ou de l’association sans but lucratif doit compter au 
moins un membre désigné par le Conseil Communal. 
 
 
   
  La  mise  à  disposition  de  travailleurs  au  bénéfice  d’un  utilisateur  autorisé  par 
l’alinéa 1er est soumise aux conditions suivantes : 
 
   
  1) la mise à disposition doit être limitée dans le temps et porter sur une mission qui 
a un rapport direct avec l’intérêt communal; 
 
   
  2) les conditions de travail ainsi que les rémunérations, y compris les indemnités et 
les  avantages  du  travailleur  mis  à  la  disposition  ne  peuvent  être  inférieures  à 
celles  dont  il  aurait  bénéficié  s’il  avait  été  occupé  chez  son  employeur. 
L’utilisateur est responsable de l’application, pendant la mise à disposition, de 
la législation en matière de réglementation et de protection du travail au sens de 
l’article 19 de la Loi du 24 juillet 1987 précitée; 
 
   
  3)  les  conditions  et  la  durée  de  la  mise  à  disposition  ainsi  que  la  nature  de  la 
mission  doivent  être  constatées  dans  un  écrit  approuvé  par  le  Conseil 
 
97 

Communal et signé par l’employeur, l’utilisateur et le travailleur, et ce, avant le 
début de la mise à la disposition; 
 
     
4) la mise à disposition visée à l’alinéa 1er n’est autorisée que si l’utilisateur aurait 
pu  lui-même  engager  le  travailleur  aux  conditions  dans  lesquelles  il  a  été 
engagé par l’Administration Communale. 
 
   
 
2) Applicable aux agents statutaires. 
 
 
 
  L’Administration  Communale  peut  mettre  un  agent  statutaire  à  disposition  d’une 
Administration publique, d’une société de logement social ou d’une ASBL ayant 
une  vocation  culturelle,  pédagogique,  sociale,  médicale  ou  hospitalière  ou  d’une 
intercommunale. 
 
 
 
  Cette mise à disposition doit avoir une durée limitée, éventuellement renouvelable. 
 
 
 
  Les  conditions  de  la  mise  à  disposition  doivent  être  constatées  dans  une 
convention conclue entre l’Administration Communale et l’utilisateur. 
 
 
     
La mise à disposition visée à l’alinéa 1er n’est autorisée  que  si  l’utilisateur  aurait 
pu  lui-même engager le  travailleur aux conditions  dans lesquelles il a été engagé 
par l’Administration Communale. 
 
 
 
  Les  traitements  et  indemnités  diverses  de  l’agent  mis  à  disposition  continuent 
d’être  liquidés  par  l’Administration  Communale  mais  seront  facturés  à 
l’utilisateur. 
 
 
 
  L’agent  mis  à  disposition  conserve  le  poste  qu’il  occupait  dans  son  Service 
d’origine. 
 
 
 
  Il peut y faire valoir ses droits à la promotion. 
 
 
 
  Moyennant  un  préavis  de  trois  mois  au  moins,  l’Administration  Communale  et 
l’utilisateur peuvent mettre fin à la mise à disposition. 
 
 
CHAPITRE X -  ABSENCES DE LONGUE DUREE 
 
1. DISPONIBILITE POUR CONVENANCES PERSONNELLES 
 
CHAMP D’APPLICATION : PERSONNEL DEFINITIF A L'EXCEPTION DES 
MEMBRES DES CORPS DE SECURITE 
 
 
Cette absence est un droit pour le personnel à l'exception des agents de niveau A. Pour ces 
derniers  cependant,  une  autorisation  du  Conseil  Communal  pourra  être  accordée  pour 
autant que le bon fonctionnement du Service l'y autorise. 
 
 
L'agent  obtient  l'autorisation de s'absenter  à temps plein pour une période de  deux ans  au 
maximum pour l'ensemble de sa carrière. 
 
Cette autorisation est accordée par le Conseil Communal. 
 
98 

 
La  disponibilité  pour  convenances  personnelles  est  limitée  à  une  période  de  6  mois,  qui 
peut être prolongée par périodes de 6 mois au plus.  
 
 
L’agent  qui  désire  bénéficier  de  ces  dispositions  communique  au  Conseil  Communal  la 
date à laquelle l’absence prendra cours et sa durée. Cette communication se fait par écrit au 
moins 3 mois avant le début de l’absence à moins que le Conseil Communal n’accepte un 
délai plus court, et ce, à la demande de l’agent. 
 
 
A sa demande, l'agent  reprend ses  fonctions avant  l'expiration de la période d'absence  en 
cours  moyennant  un préavis  de  trois mois,  à  moins  que  l'Autorité  n'accepte  un délai  plus 
court et ce, après examen de la demande. 
 
 
Pendant son absence, l'agent se trouve dans la position administrative de non-activité. 
 
 
Il peut exercer une activité lucrative à condition que cette activité soit compatible avec ses 
fonctions. 
 
 
Cette absence n'est pas rémunérée. 
 
 
Durant cette absence, l'agent ne perçoit aucun traitement et perd ses droits à l'avancement 
de traitement et à l'évolution de carrière. 
 
2. ABSENCE DE LONGUE DUREE POUR RAISONS FAMILIALES 
 
CHAMP D’APPLICATION :  PERSONNEL DEFINITIF A L'EXCEPTION DES 
MEMBRES DES CORPS DE SECURITE 
 
Le  Conseil  Communal  peut,  pour  autant  que  l’intérêt  du  service  ne  s’y  oppose  pas, 
autoriser l’agent à s’absenter pour se consacrer à ses enfants. 
 
Cette  absence  est    un  droit  pour  le  personnel  à  l'exception  des  agents  de  niveau A.  Pour 
ces derniers cependant, une autorisation du Conseil Communal pourra être accordée pour 
autant que le bon fonctionnement du Service l'y autorise. 
 
 L’autorisation est accordée pour une période maximum de quatre ans, en tout état de cause, 
elle prend fin lorsque l’enfant atteint l’âge de cinq ans. 
 
La  durée  maximum  de  l’absence  est  portée  à  six  ans  et  prend  fin,  au  plus  tard,  lorsque 
l’enfant atteint huit ans si ce dernier est handicapé et satisfait aux conditions pour bénéficier 
des allocations familiales. 
 
L’agent est en non activité et ne peut exercer aucune activité lucrative. 
Cette absence n’est pas rémunérée. 
 
Durant cette absence, l'agent ne perçoit aucun traitement et perd ses droits à l'avancement de 
traitement et à l'évolution de carrière. 
 
99 

CHAPITRE XI - ACCIDENT DE TRAVAIL OU ACCIDENT SUR LE CHEMIN 
DUTRAVAIL 
 
CHAMP D’APPLICATION : TOUS LES AGENTS 
 
 
1) INTRODUCTION 
 
 
   En  cas  d'absence  résultant  d'un  accident  de  travail  ou  d'un  accident  sur  le  chemin  du 
travail, un congé est accordé sans limite de temps, même après la date de consolidation 
des lésions. 
 
 
Il est assimilé à une période d'activité de service. 
 
 
Ces journées d'absence ne sont pas prises en considération pour déterminer le nombre de 
jours de congé (vacances annuelles et maladie) que l'agent peut obtenir. 
 
 
L'agent  qui  est  dans  l'impossibilité  d'entamer  ou  de  poursuivre  l'exécution  de  ses 
fonctions en avertit immédiatement son chef de service. 
 
 
2)  PROCEDURE  EN  CAS  D'ACCIDENT  DE  TRAVAIL  OU  SUR  LE  CHEMIN  DU 
TRAVAIL 
 
a)  L'Administration  Communale  de  Tournai  est  assurée  auprès  d’ETHIAS 
ASSURANCES (association d’assurances mutuelles), rue des Croisiers, 24 à 4000 Liège. 
 
b)   La  déclaration  d'accident  de  travail  ou  d'accident  sur  le  chemin  du  travail  doit  être 
transmise immédiatement  au conseiller en prévention chargé de transmettre le document 
au Service Gestion du Personnel qui le fera parvenir à ETHIAS ASSURANCES dans les 
quarante-huit heures de l'événement, d'où la nécessité d'insister auprès des médecins pour 
compléter immédiatement les certificats médicaux.  
 
La victime doit compléter la fiche d’accident et la faire viser par son chef de service. Le 
médecin complète les certificats médicaux destinés à ETHIAS et en cas d’interruption de 
travail, le certificat jaune destiné à l’Administration d’Expertise médicale MEDEX. 
 
Le Service Interne de Prévention et de Protection (S.I.P.P.) complète la déclaration via le 
système Extranet Ethias. 
Le Service  Gestion  du personnel  la présente à la signature du Secrétaire  Communal  et  à 
Monsieur  le  Bourgmestre,  et  est  chargé  de  communiquer  à  ETHIAS  ASSURANCES  la 
déclaration d'accident ainsi que toutes les prolongations d'incapacité de travail. 
 
c) Le rapport d'accident au Conseiller en Prévention [Service Interne de Prévention et de 
Protection  (S.I.P.P.  )]  est  établi  par  le  chef  de  service,  dès  que  les  faits  sont  portés  à  sa 
connaissance. 
 
100 

d)  Chaque  incapacité  ou  prolongation  d’incapacité  doit  être  déclarée  à  l’Administration 
d’Expertise  médicale  MEDEX  (sur  un  document SSA 1  de  couleur  jaune),  boulevard 
Eisenhower, 87  à  7500 Tournai,  qui,  dans  ce  cas,  est  l’Office  Médico-Légal  de  l’Etat 
chargé de déterminer : 
  - la relation de causalité entre les lésions ou les décès et les faits accidentels; 
   - les séquelles éventuelles de l’accident ainsi que le taux de l’incapacité permanente qui 
pourrait en résulter; 
  - la date de consolidation des lésions. 
 
e) Dès l’arrêt de travail, en cas de doute, l’agent doit se présenter chez un médecin conseil 
d’ETHIAS, les frais qui en découlent étant à charge d’ETHIAS. 
 
f) L'agent dont l'accident est reconnu comme tel ne doit supporter ni frais de médecin (ou 
de kiné), ni frais pharmaceutiques. 
 
Une fois l’accident de travail reconnu comme tel par ETHIAS, toutes les attestations de 
soins ou notes éventuelles  de  frais  peuvent  être  soit  dirigées vers le  Service Gestion du 
Personnel  qui  les  transmet  à  ETHIAS  ASSURANCES,  soit  envoyées    directement  chez 
ETHIAS accompagnées du formulaire ad hoc fourni par la compagnie d’assurance. 
 
g)  Le certificat  de reprise ou de  guérison devra être transmis  obligatoirement au  Service 
Gestion du Personnel qui le dirigera vers ETHIAS ASSURANCES. 
 
 
CHAPITRE XII - MALADIES PROFESSIONNELLES 
 
ARRETE ROYAL DU 21 JANVIER 1993 
 
    Ce  chapitre  est  applicable  aux  membres  du  personnel  définitif,  stagiaire,  temporaire, 
contractuel et contractuel subventionné à l'exception du personnel enseignant. 
 
1.  DISPOSITIONS GENERALES 
 
 
Donnent  lieu  à  réparation,  les  maladies  professionnelles  reconnues  comme  telles 
conformément  aux  règles  des  Lois  relatives  à  la  réparation  des  dommages  résultant  des 
maladies professionnelles, coordonnées le 3 juin 1970. 
 
 
Il  y  aura  donc  réparation  des  dommages  dus  aux  maladies  professionnelles  reconnues  et 
figurant sur la liste fixée par l'Arrêté Royal du 28 mars 1969. 
 
2.  CONDITIONS 
 
La  victime  d'une  maladie  professionnelle  a  droit  à  la  réparation  des  dommages  subis 
lorsqu'elle a été exposée au risque professionnel de cette maladie pendant la totalité ou une 
partie de la période au cours de laquelle elle appartenait au personnel de l'Administration. 
 
Est présumé, jusqu'à preuve du contraire, avoir exposé la victime au risque professionnel de 
la  maladie  professionnelle,  tout  travail  effectué  pendant  la  période  d'occupation  auprès  de 
l'Administration. 
 
 
101 

Il appartient au Fonds de prouver qu'il n'y avait pas d'exposition au risque. 
 
3.  INDEMNITES POSSIBLES 
 
 
Les  indemnités  suivantes  peuvent  être  accordées  à  l'agent  victime  d'une  maladie 
professionnelle reconnue : 
 
- frais médicaux, chirurgicaux, pharmaceutiques, hospitaliers, de prothèse et d'orthopédie, 
ainsi que les prestations prévues dans la nomenclature spécifique du Fonds des Maladies 
Professionnelles (Arrêté Royal du 28 juin 1983); 
 
- une rente en cas d'invalidité permanente; 
 
- une indemnité durant la période d'incapacité temporaire; 
 
- une indemnité pour frais funéraires; 
 
- une rente de conjoint(e) survivant(e), orphelin(e)s ou ayant(s) droit; 
 
- une indemnité de perte de rémunération à l'occasion de l'examen médical; 
 
- l'indemnisation des frais de déplacement qui résultent de la maladie professionnelle; 
    - les frais de transfert de la dépouille au lieu des funérailles. 
 
 
Seuls les frais de soins de santé sont payés directement par le Fonds à la victime. 
 
4. DEMANDE EN REPARATION POUR MALADIE PROFESSIONNELLE 
 
  Toute  demande  en  réparation  pour  maladie  professionnelle  doit  être  introduite  par  la 
victime, ses ayants droit, le chef de la victime ou par toute autre personne intéressée, sous 
pli recommandé, auprès du Bourgmestre qui transmettra au Service Gestion du Personnel. 
 
  Le Service transmet, dans les deux jours ouvrables, la demande au Fonds. 
 
  Pour  l'incapacité  temporaire,  la  demande  doit  être  introduite,  soit  au  cours  de  la  période 
d'incapacité  temporaire  interrompue  ou  non  par  une  ou  plusieurs  périodes  de  reprise  de 
travail,  soit  au  cours  de  la  période  où  se  manifestent  les  symptômes  de  la  maladie 
professionnelle. 
 
5. RECEVABILITE DE LA DEMANDE 
 
 
A) Pour être recevable, la demande introduite par la victime ou au nom de celle-ci doit être 
accompagnée des pièces justificatives suivantes : 
 
 
1) un rapport médical adressé sous pli fermé au médecin conseil du Fonds, dans lequel 
le médecin mentionne la nature de la maladie professionnelle, donne la justification 
de son diagnostic, les signes cliniques sur lesquels il s'appuie et la date présumée du 
début de l'incapacité de travail. 
 
 
 
Sont  joints  à  ce  rapport  médical  les  documents  médicaux  qui  ont  servi  à  établir  le 
diagnostic, notamment les radiographies en cas de pneumoconiose; 
 
 
2)  en  cas  de  pneumoconiose,  un  relevé  de  la  carrière  professionnelle  complète  de  la 
victime,  tant  en  Belgique  qu'à  l'étranger,  avec  indication  précise  des  noms  et 
adresses des  employeurs successifs depuis  le début  de l'activité professionnelle, les 
dates exactes d'embauche et de sortie, ainsi que la nature des fonctions exercées chez 
chacun d'eux; 
 
 
3)  en  cas  de  maladie  professionnelle  reconnue  autre  que  la  pneumoconiose,  un  relevé 
précis  des  noms  et  adresses  des  trois derniers  employeurs  qui  ont  occupé  le  (la) 
requérant(e) et la nature des fonctions exercées chez chacun(e) d'eux (elles); 
 
102 

 
 
4)  s'il s'agit d'une demande pour une affection pour laquelle une décision de rejet a déjà 
été  notifiée,  un  rapport  médical,  sous  pli  fermé,  et  les  documents  justificatifs 
constatant  les  modifications  intervenues  dans  l'état  d'infirmité  de  la  victime  par 
rapport aux constatations  médicales sur la base  desquelles la décision de rejet  était 
fondée. 
 
 
B) Pour être recevable, la demande introduite par les ayants droit ou en leur nom doit être 
accompagnée des pièces justificatives suivantes : 
 
 
1) un document faisant foi de la qualité d'ayant droit; 
 
 
2) un rapport médical adressé, sous pli fermé, au médecin conseil du Fonds dans lequel 
le médecin mentionne les circonstances et les causes du décès et donne la justification 
de son diagnostic. 
 
 
  Sont  joints  à  ce  rapport  médical  les  documents  médicaux  qui  ont  servi  à  établir  le 
diagnostic; 
 
 
3) les documents énumérés au point A lorsqu'aucune demande n'avait été introduite du 
vivant de la victime. 
 
6.  INSTRUCTION DE LA DEMANDE 
 
 
Le  Fonds  peut  prendre  toutes  les  mesures  utiles  et  notamment  solliciter  du  (de  la) 
demandeur(euse), de ses ayants droit ou du Collège Communal tous les renseignements ou 
documents nécessaires à l'examen du dossier. 
 
 
Si les personnes visées ne fournissent pas dans un délai de quinze jours les renseignements 
demandés, le Fonds leur adresse un rappel par lettre recommandée. 
 
 
Si aucune suite ou demande de prolongation fondée sur des raisons valables n'est donnée 
au  rappel  dans  un  délai  de  huit jours,  le  Fonds  statue  sur  base  des  éléments  en  sa 
possession. 
 
 
Le  Fonds  notifie  au  Collège  Communal,  par  lettre  recommandée,  ses  conclusions 
concernant la réparation du dommage. 
 
7.  DECISION ADMINISTRATIVE 
 
 
a) Le Collège Communal vérifie, dès qu'il en a connaissance, les conclusions émises par le 
Fonds. Si les conclusions d'octroi des indemnités sur base de la Loi et de l'Arrêté Royal 
du  21 janvier 1993  sont  réunies,  il  examine  les  éléments  du  dommage  subi  et  notifie 
sans tarder à la victime ou à ses ayants droit et au Fonds son projet de décision relatif au 
paiement d'une rente ou d'une indemnité. 
 
 
b) La  victime  ou  ses  ayants  droit  et  le  Fonds  ont  l'obligation  de  communiquer,  par  lettre 
recommandée,  leurs  remarques  au  Collège  Communal  dans  le  mois  qui  suit  la  date 
d'envoi par cette autorité Communale du projet de décision. 
 
 
c) Si les remarques de la victime ou de ses ayants droit sont de nature médicale, le Collège 
Communal  est  obligé  de  les  communiquer  au  Fonds.  Le  Collège  Communal  ne  peut 
prendre  une  décision  définitive  qu'à  partir  du  moment  où  le  Fonds  aura  déposé  ses 
conclusions. 
 
 
103 

 
d) A  la  réception  des  remarques  visées  au  point b  ou  à  l'expiration  du  délai  fixé  ou  à  la 
réception  des  nouvelles  conclusions  du  Fonds,  le  Collège  Communal  prendra  une 
décision motivée mentionnant la rémunération servant de base au calcul  de la rente ou 
les  salaires  servant  de  base  à  la  fixation  des  indemnités,  la  nature  de  la  maladie  et  de 
l'incapacité, la réduction de capacité et la date du début de l'incapacité. 
 
 
Le Collège Communal notifie alors, par lettre recommandée, sa décision à la victime ou à 
ses  ayants  droit,  au  Fonds  et  aux  institutions  de  Sécurité  Sociale  chargées  des  règles  de 
cumul. 
 
8.  REVISION EN CAS D'INVALIDITE PERMANENTE ET PROCEDURE DE RECOURS 
 
 
La demande en révision peut, en cas d'invalidité permanente, être introduite par la victime 
ou  ses  ayants  droit,  tel  que  prévu  au  point  "Recevabilité  de  la  demande"  (point 1  du 
point B). 
 
 
La  demande  devra  être  accompagnée  d'un  rapport  médical,  sous  pli  fermé,  constatant  les 
modifications intervenues dans l'état de la victime depuis la date des conclusions médicales 
antérieures. 
 
 
Le Collège Communal et le Fonds peuvent prendre l'initiative d'une révision d'office. 
 
La demande du Collège Communal est adressée par lettre simple auprès du Fonds. 
 
 
Si  la  victime,  après  deux convocations  adressées  par  lettre  recommandée,  ne  se  présente 
pas  pour  l'examen  médical  devant  le  Médecin  du  Fonds,  le  paiement  des  indemnités  est 
suspendu  à  partir  du  premier jour  du  mois  qui  suit  la  date  de  la  seconde  convocation, 
jusqu'au moment de sa comparution. 
 
 
En  cas  de  contestation,  il  appartient  à  la  victime  ou  à  ses  ayants  droit  de  soumettre  les 
décisions administratives au Tribunal du Travail compétent, dans l'année qui suit la date de 
la notification de celles-ci, et ce, à peine de déchéance. 
 
 
L'Administration devra supporter la charge des frais de procédure, sauf si la demande est 
téméraire et vexatoire. 
 
 
Les frais sont récupérés trimestriellement auprès du Fonds. 
 
9.  RENTES 
 
 
Pour  le  calcul  de  la  rente,  il  est  tenu  compte  de  la  rémunération  annuelle  de  l'agent 
augmentée  des  indemnités  tenant  lieu  de  traitement  ou  de  salaire  acquis  par  la  victime 
(allocation de foyer et de résidence, de diplôme, d'allocation de suppléance ou d'intérim, de 
la programmation sociale, du pécule de vacances auquel la victime avait droit pour l'année 
durant laquelle la maladie professionnelle est constatée). 
 
La rémunération annuelle sur laquelle se calcule la rente d’incapacité de travail permanente 
est  prise  en  considération  à  concurrence  d’un  montant  déterminé  qui  correspond  au 
"plafond salarial". 
 
Depuis le 25 novembre 1998, ce plafond a été porté à 21.047,40 € (indice 138,01). 
 
 
Les rentes sont payées par douzième et par anticipation. 
 
104 

 
Toutefois,  lorsque  le  degré  de  l'invalidité  permanente  est  de  moins  de  10 %,  la  rente  est 
payée une fois par an au cours du quatrième trimestre. 
 
 
Elles sont dues  dès le premier jour du mois  correspondant  à celui du décès ou à  celui où 
l'incapacité présente un caractère de permanence. 
 
 
A partir de la date d'octroi, elles sont payées le premier jour ouvrable de chaque mois. 
 
10. PAIEMENT DES RENTES 
 
 
L'Administration Communale supporte la charge : 
 
1)  des rentes et indemnités d'incapacité octroyées en application du présent arrêté; 
 
2) des  frais  de  funérailles  et  des  frais  de  transfert  de  la  dépouille  au  lieu  des  funérailles 
ainsi que les frais afférents aux formalités administratives à remplir pour ce transfert; 
 
3) des frais de déplacement qui résultent de la maladie professionnelle chaque fois que la 
victime doit se déplacer : 
 
 
a) à la demande du Collège Communal ou du Fonds; 
 
 
b) à la demande de l'Autorité Judiciaire ou de l'expert désigné par cette Autorité; 
 
 
c) à la demande de la victime, avec l'autorisation du Fonds; 
 
4)  des frais de la procédure judiciaire, sauf si la demande est téméraire et vexatoire. 
 
 
Ces  rentes,  indemnités  et  frais  sont  payés  directement  par  l'Administration  et  récupérés 
directement et trimestriellement par elle auprès du Fonds par le biais d'un formulaire dont 
le modèle est établi par le Fonds. 
 
 
CHAPITRE XIII - DISPONIBILITE 
 
CHAMP D’APPLICATION : PERSONNEL STATUTAIRE. 
NON APPLICABLE AUX AGENTS TEMPORAIRES, CONTRACTUELS ET 
CONTRACTUELS SUBVENTIONNES 
 
 
1. REGLES GENERALES 
 
1) Un agent peut être, sans préavis, en position de disponibilité : 
-  pour  maladie  ou  infirmité  n'entraînant  pas  d'inaptitude  physique  mais  provoquant  des 
absences dont la durée excède celle des congés pour maladie ou infirmité; 
- par retrait d’emploi dans l’intérêt du Service. 
 
La disponibilité de plein droit est constatée par le Collège Communal. 
La mise en disponibilité est prononcée par le Conseil Communal. 
 
2) Aux conditions fixées par le présent statut, un traitement d'attente est alloué à l'agent en 
disponibilité. 
 
Le  traitement  d'attente  est  établi  sur  la  base  du  dernier  traitement  d'activité,  revu,  le  cas 
échéant, en application du statut pécuniaire des agents communaux. 
 
En  cas  de  cumul  de  fonctions,  le  traitement  d'attente  n'est  accordé  qu'en  raison  de  la 
fonction principale. 
 
105 

 
3)  Nul(le)  ne  peut  être  mis(e)  ou  maintenu(e)  en  position  de  disponibilité  lorsqu'il  (elle) 
remplit les conditions pour être admis(e) à la retraite. 
 
4)  L'agent  en  disponibilité  reste  à  la  disposition  de  l'Administration  Communale  et  doit 
donc être joignable. 
 
S'il  possède  les  aptitudes  professionnelles  et  physiques  requises,  il  peut  être  rappelé  en 
activité de service. 
 
Il est tenu d'occuper, dans les délais fixés par le Collège Communal, l'emploi correspondant 
à son grade qui lui est assigné. 
 
Si,  sans  motif  valable,  il  refuse  d'occuper  cet  emploi,  le  Conseil  Communal  peut  le 
considérer comme démissionnaire après dix jours d'absence. 
 
5)  L'agent  en  disponibilité  qui  n'a  pas  été  remplacé  dans  son  emploi  occupe  cet  emploi 
lorsqu'il reprend son activité. 
 
 
2. DISPONIBILITE POUR MALADIE 
 
1)  L'agent  qui  est  absent  pour  maladie  après  avoir  atteint  le  nombre  de  jours  de  congé 
auxquels il peut prétendre se trouve de plein droit en disponibilité pour maladie. 
 
2)  L'agent  garde  ses  titres  à  l'avancement  dans  son  échelle  de  traitement,  à  l'évolution  de 
carrière et à la promotion. 
 
3)  L'agent  ayant  épuisé  son  quota  de  congés  de  maladie  devra  comparaître  devant  la 
Commission des Pensions. 
 
4)  L'agent  en disponibilité pour maladie perçoit un traitement d'attente égal  à 60 % de son 
dernier traitement d'activité, c'est-à-dire celui qui était dû en raison du régime de prestations 
qui était liquidé au moment où l'agent se trouvait en disponibilité. 
Toutefois, le montant de ce traitement d'attente ne peut en aucun cas être inférieur :  
-  aux  indemnités  que  l'intéressé(e)  obtiendrait  dans  la  même  situation  si  le  régime  de  la 
Sécurité Sociale lui avait été applicable dès le début de son absence; 
- à la pension qu'il (elle) obtiendrait si, à la date de sa mise en disponibilité, il (elle) avait été 
admis(e) à la retraite anticipée pour cause d'inaptitude physique. 
 
5) Par dérogation au point 4 ci-dessus,  l'agent  en disponibilité pour maladie ou infirmité a 
droit  à  un traitement  d'attente  égal  au  montant  de  son  dernier  traitement  d'activité  si 
l'affection  dont  il  souffre  est  reconnue  comme  maladie  grave  et  de  longue  durée  par  le 
Service de la Médecine du Travail. 
Ce droit ne produit ses effets qu'à partir du moment où l'agent a été mis en disponibilité. 
Ce  droit  entraîne  une révision  de  la  situation  de  l'agent  avec  effet  pécuniaire  à  la  date  du 
début de sa disponibilité. 
 
 
106 

6)  L'agent  mis  en disponibilité qui  bénéficie d'un traitement d'attente peut se voir imposer 
l'obligation de comparaître chaque année devant le Service de Santé compétent au cours du 
mois  correspondant  à  celui  pendant  lequel  il  a  été  mis  en  disponibilité;  s'il  l'omet,  la 
liquidation  de  son  traitement  d'attente  est  suspendue  depuis  cette  époque  jusqu'à  sa 
comparution. 
 
  La  disponibilité  pour  maladie  ne  met  pas  fin  aux  régimes  de  l'interruption  de  la  carrière 
professionnelle, ni au congé pour prestations réduites, ni au régime du départ anticipé à mi-
temps  et  de  la  semaine  de  quatre jours  visés  par  la  Loi  du  10 avril 1965  relative  à  la 
redistribution du travail dans le secteur public. 
 
 
3. DISPONIBILITE PAR RETRAIT D’EMPLOI DANS L’INTERET DU SERVICE 
 
1)  Le  Conseil  Communal  peut  placer  un  agent  en  position  de  disponibilité  par  retrait 
d’emploi  dans  l’intérêt  du  Service  si  la  mesure  est  jugée  indispensable  pour  le  bon 
fonctionnement de l’Administration. La proposition de mise en disponibilité est établie par 
le Secrétaire Communal et notifiée à l’intéressé(e). 
 L’avis  mentionne en outre le droit de l’agent  à  être entendu par le Conseil Communal,  la 
date de l’audition et la faculté de consulter le dossier administratif. 
 Lors de cette audition, l’agent peut être assisté d’un conseil de son choix. 
 
2)  L’agent  en  disponibilité  par  retrait  d’emploi  dans  l’intérêt  du  Service  perd  ses  titres  à 
l’avancement de traitement, à l’évolution de carrière et à la promotion. 
 
3)  Il  jouit  d’un  traitement  d’attente  égal,  la  première  année,  à  son  dernier  traitement 
d’activité. A partir de la deuxième année, ce traitement d’attente est réduit à autant de fois 
1/60ème du dernier traitement d’activité que l’intéressé compte d’années de services à la date 
de sa mise en disponibilité. 
Pour  l’application  du  présent  article,  il  faut  entendre  par  "années  de  services",  celles  qui 
entrent en compte pour l’établissement de la pension de retraite. 
Toutefois, les services militaires ou les services comme objecteur de conscience accomplis 
avant  l’entrée  en  fonction  ne  sont  pas  pris  en  considération  et  les  services  militaires 
admissibles ne sont comptés que pour leur durée simple. 
 
 
107 

 
CHAPITRE XIV - PRESTATIONS REDUITES POUR CONVENANCES  
 
 
 
 
 
 PERSONNELLES 
 
CHAMP D’APPLICATION : PERSONNEL DEFINITIF A L'EXCEPTION DES 
MEMBRES DES CORPS DE SECURITE 
 
 
Ce congé est  un  droit  pour les agents,  à l'exception des agents  de niveau A pour lesquels 
une demande dûment motivée sera examinée au cas par cas par le Collège Communal. 
 
 
A)  1)  Le  Collège  Communal  autorise  l'agent  qui  le  demande  à  exercer  ses  fonctions  par 
prestations réduites pour convenances personnelles. 
 
 
 
  L’agent qui désire bénéficier de ces dispositions communique au Collège Communal 
la date à laquelle l’absence prendra  cours  et  sa  durée. Cette communication se fait 
par  écrit  au  moins  deux  mois  avant  le  début  de  l’absence  à  moins  que  le  Collège 
Communal n’accepte un délai plus court à la demande de l’agent. 
 
 
   2) L'agent qui bénéficie de l'autorisation visée au § 1er est tenu d'accomplir la moitié, les 
deux tiers, les trois  quarts, ou les quatre cinquièmes de la durée des prestations qui 
lui sont normalement imposées. 
 
 
 
  Ces prestations s'effectuent selon un horaire fixé en accord avec le chef de service et 
arrêté par le Collège Communal. 
 
 
 
  Les prestations réduites doivent toujours prendre cours au début du mois. 
 
 
  3)  L'autorisation  d'exercer  des  prestations  réduites  est  accordée  pour  une  période  de 
trois mois au moins et vingt-quatre mois au plus. 
 
 
 
Des prorogations de trois mois au moins et de vingt-quatre mois au plus peuvent être 
accordées. 
 
 
 
Chaque  prorogation  est  subordonnée  à  une  demande  de  l'agent  intéressé,  introduite 
au  moins  un mois  avant  l'expiration  de  la  période  pour  laquelle  il  a  été  autorisé  à 
exercer ses fonctions par prestations réduites. 
 
 
B)  L'agent  peut  reprendre  ses  fonctions  à  temps  plein  avant  l'expiration  de  la  période 
accordée  moyennant  un préavis  de  un mois,  à  moins  que  l'Autorité  n'accepte  un délai 
plus court. 
 
 
C) 1) Durant la période d'absence, l'agent est en non-activité de service. 
 
 
 
Il peut néanmoins faire valoir ses titres à l'avancement de traitement, à l'évolution de 
carrière et à la promotion. 
 
 
 
2) L'agent bénéficie du traitement dû en raison des prestations réduites. 
 
 
 
 
108 

 
 
L'agent qui   - a atteint l'âge de cinquante ans, 
 
 
 
 
-  a  la  charge  d'au  moins  deux enfants  n'ayant  pas  l'âge  de  quinze ans 
accomplis, 
 
 
se  voit  augmenté  du  cinquième  du  traitement  qui  aurait  été  dû  pour  les  prestations 
qui ne sont pas fournies. 
 
 
D)  L'autorisation  d'exercer  ses  fonctions  par  prestations  réduites  est  suspendue  dès  que 
l'agent obtient un des congés suivants : 
 
 
1)  congé  de  maternité,  de  paternité,  congé  parental,  congé  d'accueil  et  congé  en  vue 
d’adoption; 
 
 
2)  congé  pour  accomplir  un  stage  ou  une  période  d'essai  dans  un  autre  emploi  d'un 
Service Public ou dans un établissement d'enseignement ou assimilé; 
 
 
3) congé  pour  présenter  sa  candidature  aux  élections  des  Chambres  Législatives 
Fédérales, des Conseils Régionaux ou Communautaires ou des Conseils Provinciaux, 
des Conseils Communaux ou des Assemblées Européennes; 
 
 
4) congé pour remplir en temps de paix des prestations au Corps de Protection Civile en 
qualité d’engagé volontaire à ce Corps, 
 
 
5) congé  en  vue  de  l'accomplissement  de  certaines  prestations  militaires  en  temps  de 
paix, ainsi que de services dans la Protection Civile ou de tâches d'utilité publique, en 
application  des  Lois  portant  le  statut  des  objecteurs  de  conscience  coordonnées 
le 20 février 1980, 
 
 
6) congé pour exercer une fonction au sein d'un secrétariat de la cellule de coordination 
générale de la politique, d'une cellule de politique générale, au sein d'un Cabinet d'un 
mandataire politique fédéral, communautaire, régional, provincial ou local ou au sein 
du Cabinet d'un mandataire politique du Pouvoir Législatif; 
 
 
7)  congé  pour  exercer  une  activité  auprès  d'un  groupe  politique  reconnu,  d'une 
assemblée législative fédérale, communautaire ou régionale ou auprès d'un Président 
d'un de ces groupes; 
 
 
8)  congé  visé  à  l'article 77  §  1er  de  l'Arrêté  Royal  du  28 septembre 1984  portant 
exécution de la Loi du 19 décembre 1974 organisant les relations entre les Autorités 
Publiques et les syndicats des agents relevant de ces Autorités, 
 
 
9) congé pour suivre les cours de l’école de protection civile, soit en qualité d’engagé 
volontaire, soit en qualité d’élève à ce corps, 
 
 
10)  congé  pour  être  mis  à  la  disposition  du  Roi,  d’un  Prince  ou  d’une  Princesse  de 
Belgique. 
 
La promotion à un grade de niveau A met fin d’office à l’autorisation d’exercer ses fonctions 
par prestations réduites. 
 
 
 
CHAPITRE XV - INTERRUPTION DE CARRIERE 
 
LOI DU 22 JANVIER 1985. 
1. INTRODUCTION 
 
 
Le bénéfice de l'interruption de carrière est : 
 
- interdit au personnel du Corps de Sécurité (Pompiers); 
    - interdit aux grades légaux; 
    - peut être accordé aux agents de niveau A moyennant demande dûment motivée, examinée 
au cas par cas par le Collège Communal; 
 
109 

    -  un  droit  pour  tous  les  autres  agents,  quel  que  soit  leur  statut,  répondant  aux  conditions 
prescrites par la Loi en la matière. 
    -  ne  s’applique  pas  au  personnel  stagiaire  à  l’exception  de  l’interruption  pour  soins 
palliatifs  ou  du  congé  parental,  ou  du  congé  pour  octroyer  des  soins  à  un  membre  du 
ménage ou de la famille qui souffre d’une maladie grave. 
 
   Cependant, les agents de niveau A ne sont pas exclus du droit au congé parental, au congé 
pour soins palliatifs et au congé pour assistance ou octroi de soins à un membre du ménage 
ou de la famille qui souffre d'une maladie grave prévus ci-après dans ce chapitre. 
 
 
L’agent  qui  désire  bénéficier  ou  prolonger  une  interruption  de  carrière  communique  au 
Collège Communal la date à laquelle l’absence prendra cours et sa durée. 
 
Dans  le  cas  d’une  interruption  dans  le  système  général  ou  d’un  congé  parental,  cette 
communication  se  fait  par  écrit  au  moins  2  mois  et  au  plus  3  mois  avant  le  début  de 
l’absence à moins que le Collège Communal n’accepte un délai plus court à la demande de 
l’agent. 
 
   Le congé n’est pas rémunéré. 
   Il est assimilé pour le surplus à une activité de service. 
 
2.  POSSIBILITES D'INTERRUPTION DE CARRIERE 
 
   Trois possibilités d'interruption de carrière peuvent être envisagées. 
 
   Ce sont : 
    1) l'interruption complète d'activité; 
 
2) la diminution des prestations de travail; 
 
3) l'achèvement de la carrière professionnelle à temps partiel. 
 
   1. L'INTERRUPTION COMPLETE DE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE 
 
   
A) SYSTEME GENERAL 
 
 
  L’agent  à  temps  plein  ou  à  temps  partiel  peut  suspendre  totalement  ses  activités 
professionnelles  pour  une  période  de  trois  à  douze mois  et  bénéficier  chaque  mois 
pendant cette période d'une allocation d'interruption. 
 
   
 
Une  période  d'interruption  de  carrière  qui  a  été  demandée  peut  toujours  être 
prolongée. Le minimum de trois mois ne s'applique alors plus. 
 
 
 
L’agent  peut  également  recourir  plusieurs  fois  au  système  au  cours  de  sa  carrière 
professionnelle (avec des reprises du travail entre-temps). 
 
 
 
Dans tous les cas, le (la) travailleur(euse) ne peut bénéficier du système que pendant 
un  maximum  de  septante-deux mois  pour  toute  la  durée  de  sa  carrière 
professionnelle. 
 
 
 
 
 
110 

 
  B) CONGE POUR SOINS PALLIATIFS 
 
 
 
L’agent  à  temps  plein  ou  à  temps  partiel  a  le  droit  de  suspendre  totalement  ses 
activités  professionnelles  pendant  un mois  dans  le  cadre  du  congé  pour  soins 
palliatifs.  Cette  période  peut  être  prolongée  d'un mois.  Le  droit  prend  cours  le 
premier jour de la semaine suivant celle au cours de laquelle le (la) travailleur(euse) 
a remis à son employeur une attestation du médecin traitant ou plus tôt avec l'accord 
de l'employeur. 
 
 
 
L’agent  peut fournir au maximum deux attestations pour des soins palliatifs à donner 
à une même personne. 
 
 
 
La  période  d'interruption  de  carrière  pour  soins  palliatifs  n'est  pas  prise  en  compte 
pour  le  calcul  des  septante-deux mois  maximum  d'interruption  complète  de  la 
carrière. 
 
 
C) CONGE POUR L'ASSISTANCE OU L'OCTROI DE SOINS A UN MEMBRE DU 
MENAGE OU DE LA FAMILLE QUI SOUFFRE D'UNE MALADIE GRAVE 
 
 
Arrêtés Royaux des 10 août 1998 – 19 janvier 2005 – 15 juillet 2005 
 
 
 
Un  agent  a  le  droit  de  suspendre  complètement  sa  carrière  pour  l’assistance  ou 
l'octroi de soins à un membre de son ménage ou de sa famille [parent(e) ou allié(e) 
jusqu'au deuxième degré] qui souffre d'une maladie grave, par périodes de minimum 
un  mois  et  maximum  trois  mois,  consécutives  ou  non,  jusqu’au  moment  où  le 
maximum de douze mois est atteint. 
 
 
 
Les  périodes  pendant  lesquelles  l'agent  a  le  droit  d’interrompre  sa  carrière  de 
manière complète sont limitées à douze mois maximum par patient. 
 
 
 
Lorsque le travailleur est isolé, la période maximale de la suspension des prestations 
de travail est portée à vingt-quatre mois, en cas de maladie grave d’un enfant âgé de 
16 ans au plus. Dans ce cas, l’agent doit fournir la preuve de la composition de   
               son ménage au moyen d’une attestation délivrée par Administration et dont il ressort 
que l’agent, au moment de la demande, habite exclusivement et effectivement avec 
un ou plusieurs de ses enfants. 
 
 
 
Est considéré comme membre du ménage, toute personne qui cohabite avec l'agent, 
et  comme  membre  de  la  famille,  tant  les  parent(e)s  que  les  allié(e)s  jusqu’au 
deuxième degré. 
 
 
 
Par maladie grave, il y a lieu d'entendre toute maladie ou intervention médicale qui 
est considérée comme telle par le médecin traitant et pour laquelle celui-ci est d'avis 
que  toute  forme  d'assistance  sociale,  familiale  ou  mentale  est  nécessaire  pour  la 
convalescence. 
 
L'agent  qui  veut  interrompre  sa  carrière  pour  l'assistance  ou  l'octroi  de  soins  à  un 
membre  de  son  ménage  ou  à  un  membre  de  sa  famille  qui  souffre  d'une  maladie 
grave doit en avertir par écrit l’employeur. Cet avertissement est effectué au moins 
 
111 

sept jours avant la date d’effet de la suspension des prestations de travail, sauf si les 
parties conviennent par écrit d’un autre délai.  
 
 
Endéans  les  deux  jours ouvrables  qui  suivent  la  réception  de  l’avertissement  écrit, 
l’employeur  peut  informer  l’agent  que  la  date  d’effet  est  reportée  pour  des  motifs 
liés au fonctionnement du Service. 
 
 
La  notification  du  report  se  fait  par  la  remise  d’un  écrit  à  l’agent,  dans  lequel  les 
raisons et la durée du report sont indiqués. 
 
 
La durée du report sera de sept jours. 
 
 
La preuve de la raison de la suspension des prestations de travail sera apportée par 
l’agent  au  moyen  d’une  attestation  délivrée  par  le  médecin  traitant  du  membre  du 
ménage  ou  du  membre  de  la  famille  gravement  malade  et  établissant  que  l'agent  a 
déclaré être disposé à assister ou à donner des soins à la personne gravement malade. 
 
 
 
L'interruption  prend  cours  le  premier jour  de  la  semaine  qui  suit  celle  au  cours  de 
laquelle la communication précitée a été faite. 
 
 
 
L'Administration Communale remplit le  formulaire prévu à  cet  effet  et  le délivre  à 
l'agent. 
 
 
Les formulaires sont disponibles auprès du Bureau du chômage. 
 
 
Pour chaque prolongation d’une période de suspension de l’exécution du contrat de 
travail ou de réduction des prestations de travail, le travailleur doit à nouveau suivre 
la même procédure et introduire la ou les attestation(s) requise(s). 
 
 
 
Une allocation mensuelle est accordée par l'Office National de l'Emploi (O.N.E.M.) 
à  l'agent  qui  interrompt  complètement  sa  carrière  en  application  des  dispositions 
reprises dans ce point. 
 
 
Les périodes d'interruption dans ce cadre précis ne sont pas prises en compte pour le 
calcul des septante-deux mois maximum d'interruption de carrière. 
 
 
D) CONGE PARENTAL 
 
 
 
Afin de prendre soin de son enfant, l'agent en activité de service a le droit, lors de la 
naissance  ou  de  l'adoption  d'un  enfant,  d’obtenir  un  congé  parental  pendant  une 
période  de  trois mois  au  maximum  dans  le  cadre  de  l'interruption  complète  de  la 
carrière. 
 
 
Cette période peut être fractionnée par mois.  
 
 
 
L’agent  à  titre  définitif  qui  exerce  son  droit  au  congé  parental  tel  que  prévu  dans 
cette  disposition  peut,  pour  le  même  enfant,  solliciter  un  congé  parental  prévu  à  la 
section VI du présent statut. 
 
 
 
Lorsque  le  congé  est  pris  à  l'occasion  de  la  naissance  d'un  enfant,  il  doit  être  pris 
avant que l'enfant ait atteint l'âge de douze ans. 
 
 
Lorsque le congé est pris à l'occasion de l'adoption d'un enfant, il doit être pris avant 
que  l'enfant  ait  atteint  l'âge  de  douze  ans  à  dater  de  l'inscription  de  l'enfant  comme 
membre de la famille au registre de la population ou au registre des étrangers de la 
Commune dans laquelle l'agent a sa résidence. 
 
 
 
La condition du 12ème anniversaire doit être satisfaite au plus tard pendant la période 
de congé parental. 
 
112 

 
 
 
Le 12ème anniversaire peut en outre être dépassé en cas de report opéré à la demande 
de l’employeur. 
 
 
 
Une  allocation  mensuelle  est  accordée  par  l'O.N.E.M.  à  l'agent  qui  interrompt 
complètement sa carrière. 
 
 
 
Il n'est pas tenu compte de la durée de l'interruption de carrière obtenue dans le cadre 
de ce congé parental pour le calcul des périodes de septante-deux mois. 
 
 
 
La demande d'allocation doit être introduite au moyen du formulaire prévu à cet effet 
et détenu par l'O.N.EM. 
 
 
2. DIMINUTION DES PRESTATIONS DE TRAVAIL 
 
   
A) SYSTEME GENERAL 
 
 
L’agent  à  temps  plein  de  moins  de  cinquante ans  peut  travailler  à  temps  partiel 
pendant  une  période  de  minimum  trois mois  et  de  maximum  six ans  et  bénéficier 
pendant cette période d'allocations d'interruption. 
 
 
L’agent peut choisir de réduire ses prestations de travail d'un cinquième, d'un quart, 
d'un tiers ou de moitié. 
 
 
Il est possible de passer d'une forme de réduction de la durée du travail à l'autre, mais 
l’agent de moins de cinquante ans ne peut recourir au système de la réduction de la 
durée  du  travail  que  pendant  un  maximum  de  septante-deux mois  pour  toute  sa 
carrière  professionnelle,  en  une  seule  fois  ou  avec  des  périodes  intermédiaires  de 
reprise du travail. 
 
   
B) CONGE POUR SOINS PALLIATIFS 
 
 
 
L’agent peut également passer à un régime de travail à temps partiel dans le cadre du 
congé pour soins palliatifs. 
 
 
 
Comme pour l'interruption complète de la carrière professionnelle, l'interruption est 
limitée à un mois et peut être prolongée d'un mois. 
 
 
   
La durée de l'interruption de la carrière professionnelle pour soins palliatifs n'est pas 
prise en compte pour le calcul de la durée maximale de septante-deux mois. 
 
   
C) CONGE POUR L'ASSISTANCE OU L'OCTROI DE SOINS A UN MEMBRE DU 
MENAGE OU DE LA FAMILLE QUI SOUFFRE D'UNE MALADIE GRAVE 
 
   
 
L’agent a le droit de réduire ses prestations de travail à temps plein, d’un cinquième 
ou de moitié pour l'assistance ou l'octroi de soins à un membre de son ménage ou de 
sa famille [parent(e) ou allié(e) jusqu'au 2ème degré] qui souffre d'une maladie grave. 
 
   
 
De  même,  l’agent  à  temps  partiel  qui  travaille  au  moins  à  3/4 temps  a  le  droit  de 
travailler à mi-temps pour la même raison. 
 
113 

 
 
 
La  preuve  de  la  maladie  grave  est  apportée  par  le  (la)  travailleur(euse)  au  moyen 
d'une  attestation  délivrée  par  le  médecin  traitant  du  malade,  établissant  que  toute 
forme d'assistance sociale, familiale ou mentale est nécessaire pour la convalescence. 
 
 
 
Le  droit  à  la  réduction  des  prestations  de  travail  est  limité  à  vingt  quatre mois 
maximum  par  patient(e).  Il  est  porté  à  quarante-huit  mois  lorsque  le  travailleur  est 
isolé et dans le cas d’une maladie grave d’un enfant âgé de 16 ans au plus. 
 
 
 
Les périodes de réduction des prestations de travail peuvent seulement être prises par 
périodes  d’un  mois  minimum  et  de  trois  mois  maximum,  consécutives  ou  non, 
jusqu’au moment où le maximum de vingt-quatre ou quarante-huit mois est atteint. 
 
 
 
Ces périodes ne sont pas prises en considération pour le calcul de la durée maximale 
de septante-deux mois. 
 
 
   
L'allocation  est  payée  mensuellement  par  l'O.N.EM  selon  le  temps  de  réduction  de 
travail : 1/5ème, ½ ou complètement. 
 
 
D) CONGE PARENTAL 
 
   
  L'agent, lorsqu’il est occupé à temps plein, peut également interrompre sa carrière à 
mi-temps ou réduire ses prestations d'un cinquième temps. 
 
 
 Dans ce cas, l'interruption est de : 
   
  - six mois pour les prestations réduites à mi-temps. 
   
    Cette période peut être fractionnée en périodes de deux mois ou un multiple de ce 
chiffre; 
   
   - quinze mois pour les prestations réduites d'un cinquième temps. 
   
Cette  période  peut  être  fractionnée  en  périodes  de  cinq  mois  ou  un  multiple  de  ce 
chiffre. 
 
   
 Le travailleur a la possibilité dans le cadre de l’exercice de son droit au congé parental 
de  faire  usage  des  différentes  modalités  (interruption  totale,  mi-temps  ou  un 
cinquième temps)  Lors  d’un  changement  de  forme,  il  convient  de  tenir  compte  du 
principe qu’un mois d’interruption totale de la carrière est équivalent à deux mois de 
réduction  des  prestations  à  mi-temps  et  équivalent  à  cinq  mois  de  réduction  des 
prestations de travail d’un cinquième.  
 
 
Le congé parental visé ci-dessus n'est pas rémunéré (en ce qui concerne le temps non 
presté). 
 
 
Il n'est pas tenu compte du temps de l'interruption de carrière obtenu dans le cadre de 
ce congé parental pour le calcul des périodes de septante-deux mois. 
 
 
Dans ces deux cas, une allocation mensuelle est payée par l'O.N.E.M. 
 
La demande d'allocation doit être introduite au moyen du formulaire prévu à cet effet 
et détenu par l'O.N.E.M. 
 
 
114 

 
E)  REGIME  SPECIAL  POUR  LES  TRAVAILLEUR(EUSE)S  A  TEMPS  PARTIEL 
QUI TRAVAILLENT AU MOINS A 3/4 TEMPS 
 
 
L’agent  à  temps  partiel  qui  fournit  au  moins  trois  quarts  des  prestations  peut 
également  réduire  ses  prestations  de  travail  dans  le  cadre  de  l'interruption  de  la 
carrière professionnelle. Cependant, cet agent a uniquement la possibilité de passer à 
un régime de travail à mi-temps (la moitié d'un régime de travail à temps plein). 
 
 
Ceci  est  également  possible  dans  le  cadre  du  congé  pour  soins  palliatifs,  pour 
un mois maximum et avec possibilité de prolongation d'un mois. 
 
 
3. ACHEVEMENT DE LA CARRIERE PROFESSIONNELLE AVEC UN REGIME DE 
TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 
 
 
  A) SYSTEME GENERAL 
 
 
 
Un agent à temps  plein  qui  a atteint l'âge de  cinquante ans peut,  jusqu'à  l'âge de sa 
retraite, passer à un régime de travail à temps partiel (au choix 4/5èmes, 2/3, 3/4, 1/2) 
et bénéficier chaque mois d'une allocation d'interruption majorée. 
 
 
Le  bénéfice  de  l'allocation  d'interruption  majorée  n'est  accordé  qu'une  seule  fois. 
Cela veut dire que si l’agent de cinquante ans recommence à travailler à temps plein 
par la suite, il  perd le bénéfice de l'allocation d'interruption majorée. Si, plus tard, il 
décide à nouveau de travailler à temps partiel, il sera considéré comme un agent de 
moins de cinquante ans qui passe à un régime de travail à temps partiel. 
 
 
B) CONGE POUR SOINS PALLIATIFS 
 
 
Un agent qui a atteint l'âge de cinquante ans peut également, dans le cadre du congé 
pour soins palliatifs, passer à un régime de travail à temps partiel avec une allocation 
majorée (pour un mois et avec possibilité de prolongation d'un mois). 
 
 
Une  période  de  congé  pour  soins  palliatifs  avec  allocation  majorée  n'empêche  pas 
l’agent de pouvoir encore bénéficier par la suite du régime spécial de réduction de la 
durée du travail avec allocation majorée jusqu'à l'âge de la retraite. 
 
 
C)  REGIME  SPECIAL  POUR  LES  AGENTS  A  TEMPS  PARTIEL  QUI 
TRAVAILLENT AU MOINS A TROIS QUARTS TEMPS 
 
 
L'agent  à  temps  partiel  qui  travaille  au  moins  à  trois  quarts temps  peut,  dans  le 
régime  spécifique  pour  les  agents  de  cinquante ans  et  plus,  uniquement  passer  à  un 
emploi à mi-temps. 
 
 
115 

 
4. DISPOSITIONS GENERALES ET PARTICULIERES 
 
 
  SECTION 1 - PASSAGE D'UN SYSTEME A L'AUTRE 
 
 
L'agent  peut,  dans  le  cadre  de  l'interruption  de  la  carrière,  passer  d'un  système 
d'interruption complète à un système de travail à temps partiel et inversement. 
 
 
En ce qui concerne la réduction des prestations de travail, il peut également passer d'une 
forme de prestations à temps partiel à l'autre. 
 
 
Il  convient  toutefois  de  souligner  que  l'interruption  complète  est  limitée  à  septante-
deux mois maximum au cours de la carrière professionnelle (tant en deçà qu'au-delà de 
cinquante ans) et que la réduction du travail est également limitée à septante-deux mois 
maximum au cours de la carrière professionnelle avant l'âge de cinquante ans. 
 
 
  SECTION 2 - L'ALLOCATION D'INTERRUPTION 
 
 
Les allocations d'interruption sont fixées et payées mensuellement. 
 
 
Il  s'agit  de  montants  forfaitaires  qui  diffèrent  selon  la  nature  de  l'interruption  de  la 
carrière ou de la réduction de la durée du travail et en fonction du fait qu'il y ait ou non 
plusieurs enfants à charge. 
 
 
L'agent  qui  suspend  totalement  ses  activités  professionnelles  ou  qui  passe  à  un  régime 
de  travail  à  temps  partiel  dans  les  trois ans  qui  suivent  la  naissance  ou  l'adoption 
d'un deuxième ou d'un troisième enfant reçoit un supplément à l'allocation d'interruption 
normale. Ce supplément est octroyé au maximum jusqu'au premier jour du mois suivant 
celui durant lequel l'enfant ouvrant le droit a atteint l'âge de trois ans. En cas d'adoption, 
il  s'agit  du  premier jour  du  mois  qui  suit  celui  pendant  lequel  on  arrive  au 
troisième anniversaire de l'homologation de l'acte d'adoption. 
 
 
Ces montants sont indexés comme toutes les allocations sociales et sont réduits de 5 % 
après la première année d'interruption ou de réduction de la durée du travail. 
 
 
De même, l’agent qui a atteint l'âge de cinquante ans, qui passe à un régime de travail à 
temps partiel, bénéficie chaque mois d'une allocation d'interruption majorée. 
 
 
SECTION 3 - DISPOSITION GENERALE 
 
 
A  sa  demande,  l'agent  peut  reprendre  sa  fonction  avant  l'échéance  de  la  période 
d'interruption  moyennant  un  préavis  de  deux mois  communiqué  par  lettre  au  Collège 
Communal, à moins que celui-ci n'accepte un délai plus court. 
 
 
SECTION 4 - INTERRUPTION DE CARRIERE SANS ALLOCATION 
 
 
* Lorsque l'agent bénéficie d'une pension de survie. 
 
* Après avoir entamé une activité d'indépendant de plus d'un an. 
 
 
 
 
116 

 
SECTION 5 - REMPLACEMENT 
 
Il n'y a plus d'obligation légale de remplacer un agent en interruption de carrière soit à 
temps plein, soit à mi-temps (Loi-programme du 30 décembre 2001). 
 
Il en est de même lorsque l'agent réduit soit d'1/3, d'1/4 ou d'1/5ème ses prestations. 
 
CHAPITRE XVI - CONGE PREALABLE A LA MISE A LA PENSION POUR LES  
   
 
 
  MEMBRES D'UN SERVICE PROFESSIONNEL D'INCENDIE 
 
CHAMP D’APPLICATION : AGENTS STATUTAIRES OPERATIONNELS DU SERVICE 
INCENDIE 
 
Base :  Arrêté Royal du 3 juin 1999 (Moniteur Belge du 13 juin 1999). 
   
 
 Arrêté Royal du 20 décembre 2004 
 
 
  ARTICLE 1ER - DISPOSITIONS GENERALES 
  Les  agents  statutaires  opérationnels  du  Service  Incendie  peuvent  bénéficier  d'une  mesure 
volontaire de congé préalable à la mise à la pension. 
 
  ARTICLE 2 
  Ce  congé  est  applicable  aux  agents  âgés  d'au  moins  cinquante-six ans,  qui  ont  moins  de 
soixante ans  et  qui  comptent  au  moins  vingt-cinq années  de  services  admissibles  pour 
l'ouverture du droit à la pension dans le secteur public, à l'exclusion des bonifications pour 
études et d'autres périodes prises en compte pour la fixation du traitement. 
 
  ARTICLE 3 
  Le congé est accordé à la demande de l'agent concerné. 
 
  La demande est formulée par écrit à Monsieur le Bourgmestre au moins deux mois avant la 
date du début du congé. 
 
  Le congé débute le 1er jour du mois calendrier, et est limité à 5 ans. 
 
  La possibilité de ce congé prend ses effets au 1er juin 2008 pour une durée de cinq ans, soit 
jusqu’au 31 mai 2013 (décision du Conseil Communal du 26 mai 2008). 
 
117 

 
  ARTICLE 4 
  L'agent est en congé jusqu'au mois pendant lequel il atteint l'âge de soixante ans. 
   
  La  période  de  congé  est  assimilée  à  une  période  d'activité  de  service  et  l'agent  conserve 
pendant cette période ses titres à l'avancement dans l'échelle de traitement dont il bénéficiait 
avant le début de son congé. 
 
  L'agent qui est mis en congé s'engage à prendre la pension légale dès l'obtention de l'âge de 
soixante ans. 
 
  ARTICLE 5 
  L'agent en congé préalable à la mise à la pension perçoit un traitement d'attente égal à 80 % 
de son dernier traitement d'activité. 
 
  Par  dernier  traitement  d'activité,  il  y  a  lieu  d'entendre  le  dernier  traitement  annuel  alloué 
pour  des  prestations  complètes,  le  salaire  complémentaire  et  les  montants  perçus  pour 
prestations irrégulières. 
 
  Le pécule de vacances et la prime de fin d'année sont accordés dans les mêmes proportions 
(80 %). 
 
  ARTICLE 6 
  Une fois la demande introduite, il n'est plus possible de revenir sur la date de la mise à la 
pension ni sur celle de la mise en congé préalable à la mise à la pension. 
 
  ARTICLE 7 
  Pendant la période de congé, les agents sont placés hors cadre. 
  Chaque agent bénéficiant du congé préalable à la mise à la retraite est remplacé par un agent 
statutaire opérationnel et ce, aux fins d'assurer les besoins du Service. 
 
 
 
  ARTICLE 8 
  L'agent qui bénéficie du congé préalable à la mise à la retraite peut, moyennant autorisation 
préalable, exercer une activité professionnelle complémentaire. 
 
  Dans  le  cas  cependant  où  les  revenus  de  cette  activité  dépassent  les  limites  en  matière  de 
cumul (articles 4  et 9 de la  Loi  du 5 avril 1994 régissant  le cumul des pensions du secteur 
public)  avec  des  revenus  provenant  d'une  activité  professionnelle  ou  avec  un  revenu  de 
remplacement,  le  traitement  d'attente  sera  réduit  ou  supprimé  de  la  même  manière  qu'une 
pension de retraite. 
 
118 

CHAPITRE XVII - DISPENSES DE SERVICE 
 
APPLICABLE AU PERSONNEL STATUTAIRE, TEMPORAIRE, CONTRACTUEL ET 
CONTRACTUEL SUBVENTIONNE 
 
Par dispense de service, il y a lieu d’entendre l’autorisation accordée à l’agent de s’absenter 
pendant les heures de service pour une durée déterminée avec maintien des droits. 
 
L’agent ne peut s’absenter de son service s’il n’a pas obtenu, au préalable, une dispense de 
service. 
 
1. REGLES GENERALES 
 
Des dispenses de service peuvent être accordées à l'occasion des événements suivants, et dans 
les limites du temps strictement nécessaire : 
 
  1°)  exercice  d'une  fonction  dans  un  bureau  de  vote  principal  ou  dans  un  bureau  de 
dépouillement : une dispense de service le dimanche, jour des élections, au membre du 
personnel  qui  exerce  les  fonctions  d'assesseur  ou  de  secrétaire  d'un  bureau  de  vote  ou 
d'un bureau de dépouillement mais qui, selon son régime de travail, est tenu d'effectuer 
des prestations de service ce même jour; 
 
  2°) convocation devant le l’Administration d’Expertise Médicale MEDEX ou par le Service 
médical désigné par l’Administration Communale; 
 
  3°) pour participer à des compétitions sportives de niveau européen, olympique ou mondial; 
 
  4°) au cas par cas, suivant appréciation du Secrétaire Communal, pour accompagner un(e) 
parent(e) ou allié(e) au premier degré dans un établissement hospitalier; 
 
  5°) pour suivre une formation moyennant les dispositions suivantes (permettant l'évolution 
de carrière pour tous les agents et la promotion pour le personnel statutaire) : l'agent qui 
souhaite participer à une formation organisée pendant les heures de service et agréée par 
le Gouvernement Wallon, sur avis du Conseil régional de la formation du personnel des 
Pouvoirs  Locaux,  transmet  sa  demande  au  Collège  Communal,  avec  avis  du  chef  de 
service; 
 
  6°)  pour  suivre  une  formation "continuée"  utile  à  l’exercice  de  la  fonction,  après  avis 
favorable du chef de service et autorisation du Collège Communal. 
      Le Collège Communal accorde ou refuse la dispense de service pour autant que l'intérêt 
du Service l'y autorise. Tout refus doit être motivé. 
       Le droit à la dispense de service est suspendu si, sans motif légitime, l'agent est absent 
de la formation ou s'il abandonne la formation. 
         La  dispense  de  service  ne  peut  être  cumulée  avec  le  congé  de  formation  prévu  à  la 
section 10. 
      Sauf circonstances exceptionnelles, la dispense de service ne peut être accordée plus de 
deux fois de suite pour la même formation. 
 
  7°) congé pour don de sang - don de plasma : 
 
119 

a) 
don de sang dans un service de la Croix Rouge.  Il est accordé un jour de congé 
à l’agent qui donne du sang, à prendre : le jour même ou le lendemain qui suit le don 
du  sang,  ou  à  titre  exceptionnel,    il  peut  être  admis  de  prendre  le  congé  dans  la 
semaine qui suit, en tenant compte du bon fonctionnement du service. 
 Pour les Corps de Sécurité, les heures seront ajoutées à celles de leur quota de jours 
de congés (huit heures maximum par don - maximum trente-deux heures sur l'année). 
Le nombre maximal de jours de dispense accordés pour don de sang est de 4 par an au 
total. 
 
 
  b)  
don  de  plaquettes  ou  de  plasma  dans  un  service  de  la  Croix  Rouge:  le  congé 
pour  don  de  plaquettes  ou  de  plasma  sanguin  est  accordé  une fois  maximum  par 
trimestre, à prendre le jour même du don de plasma.  
 
 
8°)   consultation médicale ne pouvant avoir lieu en dehors des heures de service. 
 
 
9°)   participation à un jury d’assises, le temps nécessaire, 
 
 
10°) convocation pour siéger dans un conseil de famille, le temps nécessaire, 
 
 
11°)  convocation  de  l’agent  devant  une  autorité  judiciaire,  lorsque  sa  présence  est 
indispensable, le temps nécessaire,  
 
 
12°) participation à des examens organisés par une Administration publique. 
 
     
La preuve de la réalisation des cas susvisés est fournie par l’agent au plus tard le lendemain. 
 
2.  DISPENSE DE SERVICE POUR ALLAITEMENT 
 
 L’agent féminin a droit à une dispense de service afin d’allaiter son enfant au lait maternel 
et/ou tirer son lait jusqu’à sept mois après la naissance de l’enfant.  
 
 Dans des circonstances exceptionnelles liées à l’état de santé de l’enfant, attestées par un 
certificat  médical,  la  période  totale  pendant  laquelle  l’agent  a  le  droit  de  prendre  des 
pauses d’allaitement peut être prolongée de deux mois maximum.  
     
 La pause d’allaitement dure une demi-heure.  
 L’agent  qui  preste  quatre  heures  ou  plus  par  journée  de  travail  a  droit  à  une  pause  à 
prendre le même jour.  
 L’agent qui preste au moins sept heures trente par journée de travail a droit à deux pauses 
à  prendre  le  même  jour.  Ces  deux  pauses  peuvent  être  prises  consécutivement,  ou  de 
manière séparées, dans le courant de la journée. 
     
 
 
 
 La durée de la ou des pause(s) d’allaitement est incluse dans la durée des prestations de la 
journée de travail. Le(s) moment(s) de la journée au(x)quel(s) l’agent peut prendre la ou 
les pause(s) d’allaitement est (sont) fixée(s) de commun accord entre l’agent et son chef 
de service. 
 
 
 
L’agent  qui  souhaite  obtenir  le  bénéfice  des  pauses  d’allaitement  avertit  par  écrit 
l’Autorité dont il relève au moins un mois à l’avance. 
 
120 

 Le droit aux pauses d’allaitement est accordé moyennant la preuve de l’allaitement qui est 
apportée  par  une  attestation  d’un  centre  de  consultation  des  nourrissons  ou  par  un 
certificat médical.  
 Une  attestation  ou  certificat  médical  doit  ensuite  être  remis  par  l’agent  chaque  mois  à 
l’employeur à la date anniversaire de l’exercice du droit aux pauses d’allaitement.  
 
 

CHAPITRE XVIII - MEDECINE DU TRAVAIL 
 
CHAMP D’APPLICATION :  TOUS LES AGENTS 
 
  1. INTRODUCTION 
 
  L'Administration  Communale  de  Tournai  est  affiliée  auprès  d’un  Service  Externe  de 
Prévention et de Protection (S.E.P.P.). 
 
  Cette affiliation est décidée annuellement par le Conseil Communal. 
 
  Sont soumis à la Médecine du Travail, les membres du personnel suivants : 
  1°) les agents exposés à un risque de maladies professionnelles; 
  2°) les agents occupant un poste de sécurité. 
   
On entend par poste de sécurité tout poste de travail impliquant la conduite de véhicules 
à  moteurs,  de  grues,  de  ponts  roulants,  d'engins  de  levage  quelconques,  de  machines 
mettant  en  action  des  installations  ou  des  appareils  dangereux,  pour  autant  que  la 
conduite de ces engins, de ces machines ou de ces installations puisse mettre en péril la 
sécurité des compagnons de travail du (de la) préposé(e) à ce poste; 
  3°)  les  agents  qui,  en  raison  de  leur  activité  professionnelle,  sont  directement  en  contact 
avec des denrées ou des substances alimentaires, que celles-ci soient destinées à la vente 
ou consommées sur place par la clientèle ou le personnel de l'Administration; 
  4°) les personnes handicapées que la Commune est tenue d'engager; 
  5°) les agents âgé(e)s de moins de vingt et un ans; 
  6°) les agents occupant une situation de travail qui expose aux contraintes suivantes liées au 
travail : 
 
   - utilisation habituelle des équipements à écrans de visualisation pendant une partie non 
négligeable de leur temps de travail; 
 
   - manutention manuelle de charges comportant des risques, notamment dorsolombaires; 
  7°) lors de toute embauche pour le personnel ouvrier (et les ouvrières); 
  8°) les  agents  conduisant  un  véhicule  de  service  ou  autre  qui  nécessite  une  sélection 
médicale; 
  9°) lors d’une admission au stage précédent une nomination, pour les postes de sécurité, de 
vigilance, à risque défini ou liés aux denrées alimentaires (chapitre IV) 
 
  Cette liste n'est pas limitative. 
 
  Les  travailleurs  se  soumettent  aux  examens  médicaux  de  prévention,  aux  vaccinations  et 
aux  tests  tuberculiniques  ainsi  qu’aux  prestations  médicales  pendant  leurs  horaires  de 
travail. Le temps consacré à ces examens est considéré comme temps de travail. 
 
  Il est interdit à l’employeur de mettre ou de maintenir au travail les agents qui se soustraient 
aux examens médicaux, aux vaccinations ou aux tests tuberculiniques obligatoires. 
 
 
121 

  La  Médecine  du  Travail  sera  invitée  à  intervenir  dès  que  la  santé  du  de  l’agent  peut  être 
mise en cause, soit à l'intervention du (de la) conseiller(ère) en prévention [chef de bureau 
du Service Interne de Prévention et de Protection (S.I.P.P.)], de l'employeur de l'agent(e), du 
Médecin du Travail. 
 
2. LES MISSIONS DU SERVICE EXTERNE DE PREVENTION ET DE PROTECTION  
 
Les missions du service externe de prévention et de protection (S.E.P.P.) sont décrites et 
reprises dans le cadre du bien être au travail (R.G.P.T.). 
 
  La  travailleuse  enceinte  doit  en  avertir  l'employeur  dans  les  trois premiers  mois  de  sa 
grossesse et fournir un document médical attestant son droit. 
 
  En cas de travail à risques, elle sera convoquée devant le Médecin du Travail. 
 
  L'agent  soumis  au  contrôle  du  Service  Externe  de  Prévention  et  de  Protection  (S.E.P.P.), 
malade depuis plus de quatre semaines sans interruption, subira automatiquement l'examen 
du Médecin du Travail avant la reprise du service. 
 
  Le Médecin du Travail pourra être amené à examiner l'agent qui remet un certificat restrictif 
(travail léger,...). 
 
  Il  est  toujours  possible  de  demander  une  visite  médicale  spontanée  auprès  du  Médecin  du 
Travail,  soit  à  l'initiative  de  l'employeur,  soit  à  celle  de  l’agent,  soit  à  celle  du  (de  la) 
Conseiller(ère) en Prévention. 
 
 
CHAPITRE XIX - POLITIQUE DE BIEN ETRE AU TRAVAIL 
Il  est  systématiquement créé un article budgétaire consacré aux politiques de prévention des 
accidents du travail et des maladies professionnelles.  
Une  réunion  trimestrielle  aura  lieu  avec  le  Comité  pour  la  prévention  et  la  protection  du 
travail en vue d’améliorer le bien-être au travail.  
Il  est  mis  en  place  la  procédure  de  reclassement  professionnel  suivante  afin  de  favoriser  le 
maintien  au  travail  des  agents,  dans  le  respect  de  l’arrêté  royal  du  28  mai  2003  relatif  à  la 
surveillance de la santé des travailleurs :  
Avant  de  proposer  la  mutation  temporaire  ou  définitive  d’un  travailleur  ou  de  prendre  une 
décision  d’inaptitude,  le  Conseiller  en  prévention-médecin  du  travail  doit  procéder  aux 
examens complémentaires appropriés, qui seront à charge de l’employeur, notamment dans le 
cas  où  le  travailleur  est  atteint  d’affection  présumée  d’origine  professionnelle  et  dont  le 
diagnostic  n’a  pu  être  suffisamment  établi  par  les  moyens  définis  à  l’évaluation  de  santé 
périodique.  Il  doit  en  outre  s’enquérir  de  la  situation  sociale  du  travailleur,  renouveler 
l’analyse des risques, et examiner sur place les mesures et les aménagements susceptibles de 
maintenir à son poste de travail ou à son activité le travailleur, compte tenu de ses possibilités. 
Le travailleur peut se faire assister par un délégué du personnel au Comité ou, à défaut, par un 
représentant syndical de son choix.  
 
122 

Lorsque  le  Conseiller  en  prévention-médecin  du  travail  estime  que  le  maintien  d’un 
travailleur  à  son  poste  de  travail  ou  à  son  activité  est  possible,  il  indique  sur  le  formulaire 
d’évaluation de santé, à la rubrique F, quelles sont les mesures à prendre pour réduire au plus 
tôt  et  au  minimum  les  facteurs  de  risques  en  appliquant  les  mesures  de  protection  et  de 
prévention en rapport avec l’analyse des risques.  
Les possibilités de nouvelle affectation  et  les mesures d’aménagement des postes de travail 
font  l’objet  d’une  concertation  préalable  entre  le  Secrétaire  Communal,  le  Conseiller  en 
prévention-médecin  du  travail  et  le  cas  échéant  d’autres  Conseillers  en  prévention,  le 
travailleur  et  les délégués  du personnel  au Comité ou, à défaut,  les représentants syndicaux, 
choisis par le travailleur. 
Le conseiller en prévention-médecin du travail informe le travailleur de son droit à bénéficier 
des procédures de concertation et de recours visées par le présent arrêté. 
Hormis  le  cas  de  l’évaluation  de  santé préalable  visée   à l’article  27,  si  le  Conseiller  en 
prévention-médecin  du  travail  juge  qu’une  mutation  temporaire  ou  définitive  est  nécessaire, 
parce qu’un aménagement du poste de sécurité ou de vigilance ou de l’activité à risque défini 
n’est  pas  techniquement  ou  objectivement  possible  ou  ne  peut  être  raisonnablement  exigé 
pour des motifs dûment justifiés, le travailleur peut faire appel à la procédure de concertation 
décrite ci-après, dans les conditions qui y sont énoncées :  
  Avant de remplir le formulaire d’évaluation de santé, le conseiller en prévention-médecin 
du  travail  informe  le  travailleur  de  sa  proposition  de  mutation  définitive,  soit  en  lui 
remettant un document que le travailleur signe pour réception, soit en lui envoyant un pli 
recommandé avec accusé de réception.  
  Le  travailleur  dispose  d’un  délai  de  cinq  jours  ouvrables,  qui  suivent  l’accusé  de 
réception, pour donner ou non son accord. 
  Si  le  travailleur  n’est  pas  d’accord,  il  désigne  au  Conseiller  en  prévention-médecin  du 
travail un médecin traitant  de son choix. Le Conseiller en prévention-médecin  du travail 
communique à ce médecin sa décision motivée. Les deux médecins s’efforcent de prendre 
une  décision  en  commun.  Chacun  d’entre  eux  peut  demander  les  examens  ou  les 
consultations  complémentaires  qu’il  juge  indispensable.  Seuls  les  examens  ou 
consultations  complémentaires  demandés  par  le  conseiller  en  prévention-médecin  du 
travail sont à charge de l’employeur.   
CHAPITRE XX - STATUT SYNDICAL 
 
  Les  relations  entre  la  Commune  et  les  organisations  syndicales,  ainsi  que  le  statut  des 
personnes qui participent à la vie syndicale, sont régis par la Loi du 19 décembre 1974 et les 
Arrêtés d'exécution organisant les relations entre les Autorités publiques et les syndicats des 
agents relevant de ces Autorités. 
 
 
123 

CHAPITRE XXI - GREVE 
 
CHAMP D’APPLICATION :  TOUS LES AGENTS 
 
  La  participation  de  l’agent  à  une  cessation  concertée  du  travail  ne  peut  entraîner  pour  cet 
agent que la perte de traitement. 
  Elle est assimilée à une période d’activité de service. 
 

CHAPITRE XXII - CESSATION DES FONCTIONS 
 
  A) REGLES APPLICABLES AUX AGENTS DEFINITIFS 
 
  
  Entraînent la cessation des fonctions de l'agent définitif : 
 
 
  1. LA DEMISSION VOLONTAIRE 
 
 
 
L'agent ne peut abandonner son service qu’après avoir notifié au Conseil Communal 
sa démission par lettre recommandée à la Poste. Cette notification précède la  
            démission  de  30  jours  au  moins,  prenant  cours  à  la  date  d’envoi  de  la  lettre 
recommandée. Ce délai peut être réduit de commun accord. 
 
 
 
Si  l'agent  démissionne  de  ses  fonctions  avec  l'intention  de  ne  plus  exercer  aucune 
activité  lucrative,  il  peut  demander  à  réserver  ses  droits  à  la  pension  de  retraite  au 
moment voulu. 
 
 
  2. LA DEMISSION D'OFFICE 
 
 
  PARAGRAPHE 1 
 
 
  Est démis d'office et sans préavis de ses fonctions : 
 
 
1°)  l'agent  dont  la  nomination  est  constatée  irrégulière  dans  le  délai  de  recours  en 
annulation devant le Conseil d'Etat. 
 
 
     Ce délai ne vaut pas en cas de fraude ou de vol de l'agent; 
 
 
2°)  l'agent  qui  ne  satisfait  plus  à  la  condition  de  nationalité  pour  laquelle  la 
nationalité belge est exigée et qui ne jouit plus de ses droits civils et politiques; 
 
3°) l'agent qui, sans motif valable, abandonne son poste et reste absent pendant plus 
de dix jours (malgré au moins deux rappels recommandés); 
 
  4°)  l'agent  qui,  sans  motif  valable,  ne  reprend  pas  le  service  après  une  période 
d'absence de longue durée pour raisons personnelles qui lui a été accordée; 
 
 
  5°)  l'agent  qui  se  trouve  dans  un  cas  où  l'application  des  Lois  civiles  et  pénales 
entraîne la cessation des fonctions. 
 
 
 
  PARAGRAPHE 2 
 
 
  La démission d'office est prononcée par le Conseil Communal sur base des 1°, 2°, 3°, 
5°, 6° du paragraphe 1. 
 
  En  cas  de  démission  d'office  prononcée  sur  base  des 1°,  3°,  5°  du  paragraphe 1, 
l'agent doit préalablement être entendu par le Conseil Communal. 
 
 
124 

3. INAPTITUDE PROFESSIONNELLE 
 
 Dès  que  la  mesure  sera  rendue  opérationnelle  (quand  la  formation  agréée  des 
évaluateurs  aura  été  effectuée  et  que  la  Chambre  de  recours  wallonne  sera  mise  en 
place  et  fonctionnelle),  un  agent  statutaire  pourra  être  démis  d’office  pour  cause 
d’inaptitude  professionnelle  visée  à  l’article  62,  point  3,  comme  conséquence 
négative de l’évaluation, selon la procédure suivante :   
Après  deux  évaluations  insuffisantes  consécutives,  le  Secrétaire  Communal  peut 
mettre en œuvre une procédure d’inaptitude professionnelle.  
Avant  de  proposer  la  mise  en  œuvre  de  cette  procédure  il  incombe  au  Secrétaire 
Communal  d’effectuer  le  relevé  des  pièces  indispensables  telles  que  les  références 
métier/description  de  fonction,  les  procès-verbaux  des  entretiens  intermédiaires  et 
des évaluations de l’agent concerné.  
Le  Secrétaire  Communal  informe  le  Collège  Communal  sur  la  recevabilité   du 
dossier  et  rédige  un  rapport  sur  base  duquel  il  peut  proposer  une  procédure 
d’inaptitude professionnelle.  
Le  Collège  étudie  la  proposition  d’inaptitude  professionnelle  sur  base  du  dossier 
établi  par le Secrétaire  Communal.    Le Collège procède  à l’audition  de  l’agent  qui 
peut  se faire accompagner du conseil de  son choix   L’audition  sera reportée en cas 
d’absence justifiée de l’agent.   
Suite à l’audition,  le Conseil communal  se prononce,  à la majorité  absolue, sur la 
démission d’office pour cause d’inaptitude professionnelle. 
La   décision  est  notifiée  sans  délai  à l’agent,  conformément  aux  dispositions  de 
l’article L1217-2 §1er du CDLD.  
L’agent peut introduire un recours suspensif devant la Chambre de recours régionale 
visée  aux  articles  L1218-1  et  suivants  du  CDLD  laquelle  émet  un  avis  motivé  à 
l’attention du Gouvernement qui statue.  
L’agent devra être formellement informé à chaque stade de la procédure.  
Une  allocation  de  départ  sera  octroyée à   l’agent  sur  base  des  modalités  prévues  à 
l’article L1217-1, 2ème alinéa du CDLD.  
L’inaptitude  professionnelle  prononcée  par  le  Conseil  Communal  oblige 
l’Administration Communale au paiement de cotisations ONSSAPL visant à ouvrir 
les droits de l’agent au régime général de la sécurité sociale et ce conformément au 
prescrit de la loi du 20 juillet 1991 portant des dispositions sociales.   
Cette loi prévoit l’assujettissement des agents nommés à titre définitif licenciés du 
secteur public au secteur chômage, à l’assurance maladie et à l’assurance maternité.  
 
 
125 

 
  4.  L'ADMISSION A LA PENSION 
 
 
  SECTION 1 - PROCEDURE 
 
 
  Le dossier de demande de pension sera introduit un an avant la date de prise de cours 
de la pension. 
 
 
  Un dossier de demande de pension de retraite sera instruit et introduit par le Service 
Gestion  du  Personnel  auprès  du  Ministère  des  Finances,  place  Victor  Horta,  40, 
Boîte 30 à 1060 Bruxelles. 
 
 
  La  démission  des  fonctions  n'est  pas  nécessaire  si  l'agent  reste  en  service  jusqu'à 
soixante-cinq ans (obligation légale de mise à la retraite) mais la demande de pension 
doit cependant être introduite dans les délais requis. 
 
 
  Avant cet âge légal, la démission doit être présentée par l'agent. 
 
 
  En  tout  état  de  cause,  l'admission  à  faire  valoir  les  droits  à  la  pension  ainsi  que 
l'autorisation  de  porter  le  titre  honorifique  des  fonctions  doivent  être  expressément 
demandées. 
 
 
  Lors  du  décès  d'un  agent  communal  en  service  ou  pensionné,  son  (sa)  conjoint(e) 
survivant(e), même divorcé(e), peut bénéficier d'une pension de survie éventuelle. 
 
 
  L'instruction  du  dossier  se  fera  à  la  demande  de  la  veuve  ou  du  veuf  directement 
auprès  du  Ministère  des  Finances  par  l'intermédiaire  du  Service  Gestion  du 
Personnel. 
 
 
  Pour  un  agent  divorcé  venant  à  décéder,  son  conjoint  actuel  ou  ex-conjoint  doit 
introduire  lui  (elle)  même  une  demande  de  pension  de  survie  et  ce,  auprès  du 
Ministère des Finances, avec l'aide du Service Gestion du Personnel. 
 
 
  Sous certaines conditions, des orphelin(e)s de père et/ou de mère peuvent également 
obtenir une pension d'orphelin(e). 
 
 
 
  L'introduction du dossier se fera : 
 
 
  1°) d'office auprès du Ministère des Finances via le Service Gestion du Personnel si 
l'orphelin(e) vivait avec l'agent décédé; 
 
  2°) à la demande de l'orphelin(e) ou de son (sa) tuteur(trice) si l'adresse n'est pas la 
même. 
 
 
  SECTION 2 - POUR RAPPEL 
 
 
  Un agent ayant épuisé son capital de jours de maladie avant l'âge de soixante ans et 
reconnu  inapte  définitivement  à  l'exercice  de  ses  fonctions  par  la  Commission  de 
Pensions du Ministère de la Santé Publique sera admis à la pension prématurée pour 
cause d'inaptitude physique quel que soit son âge. L'inaptitude physique définitive est 
constatée par le Service de Santé Administratif en application de l'article 117 § 2 de 
la Loi du 14 février 1961. 
 
 
126 

 
  5.  LA REVOCATION ET LA DEMISSION D'OFFICE 
 
 
Prononcées  à  titre  de  sanction  disciplinaire,  elles  sont  régies  par  les  L1215-1  et 
suivants du Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation. 
 
  B)  REGLES  APPLICABLES  AUX  AGENTS  CONTRACTUELS  ET  CONTRACTUELS 
SUBVENTIONNES 
 
 
Entraînent la cessation des fonctions des agents temporaires, contractuels ou contractuels 
subventionnés : 
 
  1) la rupture volontaire du contrat de travail par le (la) travailleur(euse); 
 
  2) la fin d'un contrat à durée déterminée; 
 
  3) le licenciement moyennant préavis; 
 
  4) la résiliation immédiate pour motif grave; 
 
  5) la fin d'un contrat de remplacement; 
 
  6) six mois de maladie ininterrompus, moyennant les dispositions prévues au sens de la 
Loi du 3 juillet 1978 seront d'application; 
 
7) en cas de décès de l’agent. 
 
 
CHAPITRE XXIII - REDISTRIBUTION DU TRAVAIL 
 
  1.  MISE A LA RETRAITE ANTICIPEE – DÉPART ANTICIPE A MI-TEMPS 
 
      CHAMP D’APPLICATION : AGENTS DEFINITIFS UNIQUEMENT 
 
 
  Base : Loi du 10 avril 1995 - redistribution du travail dans le Secteur Public (dispositions 
applicables jusqu’à une date fixée par Arrêté Royal) 
 
 
 
ARTICLE 1 
 
Les  Communes  sont  tenues  d'appliquer  le  régime  du  départ  anticipé  à  mi-temps  pour 
leur personnel statutaire, à l'exception des Corps de Sécurité (Pompiers). 
 
 
ARTICLE 2 
 
Les  agents  définitifs  ont  le  droit  de  travailler  à  mi-temps  pendant  une  période 
ininterrompue de 10 ans au maximum et une durée minimale de trois mois précédant la 
date de leur mise à la retraite anticipée ou non (entre 55 et 65 ans). 
 
 
ARTICLE 3 
 
Seules  les  fonctions  désignées  [niveau A  –  contremaître  (contredame)  et  contremaître 
(contredame)  en  chef  –  infirmier(ère)]  sont  subordonnées  à  un  accord  préalable  du 
Conseil Communal pour l’application du régime du départ anticipé à mi-temps. 
 
 
ARTICLE 4 
 
Si  le  Collège  Communal  estime  qu'il  est  nécessaire  de  maintenir  un  membre  du 
personnel au travail à temps plein en raison de ses connaissances, capacités ou aptitudes 
spécifiques  ou  en  raison  de  l'importance  de  la  mission  dont  il  est  investi,  il  peut  faire 
courir le droit au départ anticipé à mi-temps à une date ultérieure à celle choisie par le 
membre du personnel,  sans  que la période écoulée entre la date choisie  par le membre 
du personnel et celle qui agrée le Service puisse être supérieure à six mois.  
 
127 

 
 
En cas de litige, la charge de la preuve incombe au Collège Communal. 
 
 
ARTICLE 5 
 
L'octroi de ce droit est subordonné à l'introduction par l'agent d'une demande auprès du 
Collège Communal dans laquelle il fixe la date à laquelle il désire être admis à la retraite 
(prenant cours le premier jour d'un mois). 
 
 
Cette demande est formulée au moins trois mois avant le début de la période de congé 
pour  départ  anticipé  à  mi-temps  (au  moyen  du  formulaire  conforme  à  l'annexe 3  de 
l'Arrêté Royal du 10 avril 1995). 
 
 
L'agent reçoit un accusé de réception de sa demande. 
 
Le Collège dispose d'un mois à partir du jour qui suit l'introduction de la demande pour 
invoquer le paragraphe 3.  
 
 
 
A l'expiration de ce délai, la demande de l'agent devient définitive. 
 
 
ARTICLE 6 
 
Après l'introduction de cette demande, l’agent peut sortir du régime anticipé à ½ temps 
moyennant  préavis  de  trois  mois  à  moins  que  l’autorité  n’accepte  un  délai  plus  court.  
Dans ce cas, le travailleur concerné ne pourra plus introduire une nouvelle demande de 
départ anticipé à mi-temps. 
 
Les dispositions relatives à la demande de pension restent d'application. 
 
 
ARTICLE 7 
 
Si  d'autres  systèmes  de  départ  anticipé  ou  de  congé  précédant  la  pension  peuvent  être 
applicables aux membres du personnel qui ont introduit leur demande de départ anticipé 
à mi-temps ou auxquels le départ anticipé à mi-temps est déjà applicable, ceux (celles) 
-ci ont le droit de passer à un de ces autres régimes. 
 
 
ARTICLE 8 
 
Les agents qui font usage de ce droit reçoivent le traitement dû pour un mi-temps ainsi 
qu'une prime mensuelle dont le montant est fixé à 295,99 € (non soumis à l’index) (non 
soumise aux cotisations de Sécurité Sociale et sur laquelle aucune retenue de précompte 
professionnel n'est opérée). 
 
Toutefois, cette prime est taxée comme revenu de remplacement. 
 
Le membre du personnel  peut  renoncer  à la prime mensuelle si  la perception exclut le 
paiement d'une pension
 
 
ARTICLE 9 
 
Le  travail  à  mi-temps  s'effectue  de  commun  accord  entre  le  membre  du  personnel  qui 
opte pour le départ anticipé à mi-temps et son (sa) supérieur(e) hiérarchique soit chaque 
jour, soit selon une autre répartition fixée sur la semaine. 
 
La répartition des prestations se fait par jour entier ou demi-jour. 
 
 
Pendant  la  période  durant  laquelle  le  membre  du  personnel  n'a  pas  de  prestations  à 
fournir dans le cadre du régime de travail à mi-temps, il ne peut exercer aucune activité 
lucrative. 
 
 
128 

 
ARTICLE 10 
 
La  période  d'absence  est  considérée  comme  congé  et  est  assimilée  à  une  période 
d'activité de service. 
 
L'agent conserve ses droits à l'avancement de traitement et ses titres à la promotion et à 
l'évolution de carrière. 
 
 
ARTICLE 11 
 
La  Loi-programme  du  30 décembre 2001  supprime  l'obligation  prévoyant  que,  lorsque 
deux membres  du  personnel  nommés  à  titre  définitif  font  usage  du  droit  au  départ 
anticipé à mi-temps, ils doivent être remplacés par un agent statutaire supplémentaire. 
 
 
ARTICLE 12 
 
Le membre du personnel statutaire qui opte pour le départ anticipé à mi-temps conserve 
ses droits à la pension dans la législation existante. 
 
 
Le  total  des  périodes  pendant  lesquelles  un  membre  du  personnel  est  absent  sur 
l'ensemble de sa carrière (départ anticipé à mi-temps - interruption de carrière - congés 
pour motifs impérieux d'ordre familial) est pris en compte pour le total de la pension. 
 
 
Toutefois, ces périodes ne peuvent constituer plus de 20 % des services prestés. 
 
 
En vertu de l'article 15 de la Loi du 10 avril 1995, les revenus pour l'octroi de pensions 
de retraite et de survie doivent être sauvegardés. 
 
 
Pour ce faire, l'Administration doit également payer, sur le montant du salaire qui n'est 
pas payé aux membres  du personnel  statutaire ayant  opté pour le départ anticipé à mi-
temps, la cotisation pour le financement des pensions de retraite et de survie. 
 
 
Les  cotisations  pour  le  régime  des  pensions  seront  donc  calculées  sur  la  base  salariale 
telle qu'elle aurait existé s'il n'avait pas été fait usage du départ anticipé à mi-temps (soit 
calcul de la cotisation normale sur un temps plein). 
 
 
ARTICLE 13 
 
Le départ anticipé à mi-temps peut être cumulé avec les absences suivantes: 
   
-  congé annuel de vacances; 
   
-  congé de circonstances; 
   
-  congé exceptionnel pour cas de force majeure; 
   
-  congé pour accompagner des handicapés et des malades; 
   
-  dispense pour don du sang, de plasma, de moelle osseuse. 
 
 
AUCUNE  AUTRE  ABSENCE  N'EST  CUMULABLE  avec  le  départ  anticipé  à  mi-
temps. 
 
 
ARTICLE 14 
 
IMPACT DU DEPART ANTICIPE A MI-TEMPS SUR LE NOMBRE DE JOURS DE 
CONGES ANNUELS DE VACANCES 
 
 
Le nombre de jours de congés annuels de vacances EST REDUIT proportionnellement. 
 
129 

 
ARTICLE 15 
IMPACT  DU  DEPART  ANTICIPE  A  MI-TEMPS  SUR  LE  CONGE  DE  MALADIE 
DES MEMBRES DU PERSONNEL STATUTAIRE 
 
 
Le  nombre  de  jours  de  congés  de  maladie  accordés  par  tranche  de  douze mois 
d'ancienneté EST REDUIT proportionnellement. 
 
 
ARTICLE 16 
 
IMPACT DU DEPART ANTICIPE A MI-TEMPS SUR LE PECULE DE VACANCES 
 
 
L'article 7  § 2  de  l'Arrêté  Royal  du  30 janvier 1979  relatif  à  l'octroi  d'un  pécule  de 
vacances  et  notamment  aux  agents  communaux  prévoit  que  l'octroi  d'un  traitement 
partiel pour l'exercice de prestations réduites entraînera une réduction proportionnelle du 
pécule de vacances. 
 
 
Le  pécule  de  vacances  pour  les  périodes  de  départ  anticipé  mi-temps  sera  par 
conséquent réduit de moitié. 
 
 
ARTICLE 17 
 
IMPACT  DU  DEPART  ANTICIPE  A  MI-TEMPS  SUR  L'ALLOCATION  DE  FIN 
D'ANNEE 
 
 
L'article 4  § 2  de  l'Arrêté  Royal  du  23 octobre 1979  accordant  une  allocation  de  fin 
d'année  à  certain(e)s  titulaires  d'une  fonction  rémunérée  à  charge  du  Trésor  Public 
prévoit  que,  lorsque  l'intéressé(e)  n'a  pas  bénéficié  de  la  totalité  de  sa  rémunération 
pendant toute la durée de la période qui s'étend du 1er janvier au 30 septembre (période 
de  référence),  le  montant  de  l'allocation  de  fin  d'année  est  réduit  au  prorata  de  la 
rémunération effectivement perçue. 
 
 
Par dérogation à ce qui précède, les périodes de départ anticipé à mi-temps qui tombent 
dans  la  période  de  référence  sont  assimilées  à  des  prestations  complètes  ayant  donné 
droit à la totalité du traitement. 
 
 
ARTICLE 18 
 
Le  régime  de  départ  anticipé  à  mi-temps  n'est  pas  d'application  aux  membres  du 
personnel contractuel. 
 
 
En  effet,  ces  membres  du  personnel  disposent  de  la  possibilité  de  départ  sous  forme 
d’interruption  de  carrière  à  mi-temps,  ouvrant  le  droit  à  des  allocations  d'interruption 
majorées. 
 
130 

 
FORMULAIRE DE DEMANDE 
 
DEPART ANTICIPE 
 
I. 
PARTIE A REMPLIR PAR LE MEMBRE DU PERSONNEL 
 
Nom et prénom 
:   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .  . . . . . . . . . . . . . . .  
 
Date de naissance  :   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . . . . . . . .. 
 
Grade 
:   . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
 
Date initiale période de départ anticipé : 01/. . /. . 
 
Je désire être mis(e) à la retraite le (1) : 01/. ./. . 
 
Ainsi qu'il en a été convenu avec mon (ma) supérieur(e) hiérarchique, je choisis le calendrier de 
travail suivant (2) : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 
 
 
Signature : 
 
 
II. 
PARTIE A REMPLIR PAR LE (LA) SUPERIEUR(E) HIERARCHIQUE DU (DE LA)  
 
DEMANDEUR(EUSE) 
 
Le (La) demandeur(euse) a reçu un accusé de réception (3) de la demande à la date suivante : 
 . . /. . /. . 
 
Nom supérieur(e) hiérarchique  : 
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .. . . . . . . .  . . . 
 
 
Signature : 
 
 
III. 
PARTIE A REMPLIR PAR LE CHEF DE SERVICE DU (DE LA) DEMANDEUR(EUSE) 
 
La date initiale de la période de départ anticipé n'est pas/est (4) déplacée. 
 
Nouvelle date initiale : 01/. . /. . 
 
Le (La) demandeur(euse) en a été informé(e) le . . /. . /. . 
 
Nom du chef de service : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 

 
Date : . . /. . /. . 
 
 
Signature : 
 
 
(1) 
la mention de cette date ne dispense pas le membre du personnel de demander sa pension. 
(2) 
les prestations à mi-temps sont accomplies chaque jour ou selon une autre répartition fixe sur la  
 
semaine ou le mois, étant entendu que la répartition des prestations se fait par jours entiers ou  
 
demi-jours. 
(3) 
un accusé de réception n'est délivré qu'aux membres du personnel auxquels le départ anticipé est  
 
applicable. 
(4) 
biffer la mention inutile. 
 
 
131 

 
  2. SEMAINE VOLONTAIRE DE QUATRE JOURS 
 
 
LOI DU 10 AVRIL 1995 MODIFIEE PAR LA LOI DU 3 DECEMBRE 1997 
 
  (Dispositions applicables jusqu’à une date fixée par Arrêté Royal) 
 
 
Ce  présent  chapitre  est  applicable  aux  agents  statutaires,  contractuels  et  contractuels 
subventionnés  à  l'exclusion  des  grades  légaux  et  du  personnel  enseignant  ainsi  qu'aux 
membres du Corps d'Incendie. 
 
 
Les  agents  de  niveau A  pourront  également  obtenir  l'autorisation  d'effectuer  leurs 
prestations dans le cadre de la semaine volontaire de quatre jours moyennant autorisation 
préalable accordée par le Collège Communal. 
 
 
1°) Les  agents  occupés  à  temps  plein  et  qui  ont  épuisé  les  possibilités  de  réduire  leurs 
prestations  de  travail  prévues  dans  le  cadre  de  l'interruption  de  carrière  ou  qui  ne 
peuvent prétendre à cette interruption de carrière ONT LE DROIT d'effectuer 4/5èmes 
des prestations qui leur sont normalement imposées. 
 
 
Les prestations sont fournies sur QUATRE JOURS OUVRABLES de la semaine. 
 
 
2°) Les  agents  intéressés  par  la  semaine  volontaire  de  quatre jours  introduisent  une 
demande auprès du Collège Communal au minimum TROIS MOIS avant le début des 
prestations réduites. 
 
 
3°) Les  membres  du  personnel  qui  font  usage  du  droit  d'exercer  leurs  fonctions  dans  le 
cadre  de  la  semaine  volontaire  de  quatre jours  reçoivent  le  traitement  dû  pour  les 
prestations  réduites. 
 
 
Ce traitement est  majoré d'un complément  de traitement qui  fait intégralement partie 
du  traitement  et  qui  est  payé  mensuellement.  Ce  montant  est  de  70,15  € 
(indice 138,01).  
 
 
Le  régime  de  liaison  à  l'indice  des  prix  à  la  consommation  est  applicable  à  ce 
complément de traitement. 
 
 
4°) La Loi-programme du 30 décembre 2001 prévoit que le temps de travail libéré lorsque 
deux membres du personnel au moins au sein d'un même Service Public font usage de 
ce droit à la semaine volontaire de quatre jours PEUT ETRE rencontré par la mise au 
travail de chômeurs. 
 
 
5°) Pour les membres du personnel statutaire, la période d'absence est considérée comme 
congé et est assimilée à une période d'activité de service. 
        
A  la  condition  que  toutes  les  périodes  d’absences  sur  l’ensemble  de  la  carrière  ne 
dépassent pas 20 % des services réellement prestés, ce congé est pris en compte pour 
le calcul de la pension. 
 
 
6°) Pour  les  membres  du  personnel  contractuel  ou  contractuel  subventionné,  l'exécution 
du  contrat  est  suspendue  pendant  l'absence.  Ils  conservent  toutefois  leurs  titres  à 
l'avancement de traitement. 
 
132 

 
 
7°) L'Administration Communale est tenue de sauvegarder les droits des agents statutaires 
à la pension de retraite et à la pension de survie. 
 
 
8°) Pour  le  personnel  contractuel  ou  contractuel  subventionné,  en  cas  de  résiliation 
unilatérale  du  contrat  de  travail  par  l'employeur,  le  délai  de  préavis,  notifié  au  (à  la) 
travailleur(euse) qui a réduit ses prestations, est calculé comme s'il (si elle) n'avait pas 
réduit  ses  prestations.  Il  est  fait  application  du  même  délai  de  préavis  ainsi  calculé 
pour  déterminer  l'indemnité  prévue  par  la  Loi  du  3 juillet 1978  sur  les  contrats  de 
travail. 
 
CHAPITRE XXV - DISPOSITIONS TRANSITOIRES 
 
Les réserves de recrutement et de promotion, actuellement arrêtées et toujours valables pour 
les  réserves  de  recrutement,  sont  garanties,  les  lauréat(e)s  y  inscrit(e)s  sont  censé(e)s 
répondre aux nouvelles conditions d'accès au grade correspondant. 
 
133 

 
PARTIE II : CONDITIONS PARTICULIERES DE RECRUTEMENT, DE 
PROMOTION ET D’EVOLUTION DE CARRIERE 
 
CHAPITRE I Ŕ CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI DE SECRETAIRE 
COMMUNAL, SECRETAIRE COMMUNAL ADJOINT ET 
RECEVEUR 

 
I. CONDITIONS GÉNÉRALES D’ACCÈS À L’EMPLOI PAR RECRUTEMENT 
 
Les conditions générales d’accès à l’emploi sont les suivantes : 
1.  être Belge, 
2.  jouir des droits civils et politiques, 
3.  être d’une conduite irréprochable, 
4.  satisfaire aux lois sur la milice, pour les candidats masculins, 
5.  détenir les titres d’études requis (voir conditions particulières ci-dessous), 
6.  être âgé de 21 ans au minimum, l’âge maximum ne pourra dépasser celui qui permettrait 
au  candidat  de  compter,  en  cas  de  nomination,  le  nombre  minimal  d’années  de  services 
requis pour avoir droit à une pension de retraite 
7.  avoir les aptitudes physiques requises 
8.  satisfaire  à  l’examen  de  recrutement  à  la  fonction  (voir  conditions  particulières  ci-
dessous). 
Les  conditions  1  à  7  doivent  être  remplies  au  plus  tard  à  la  date  ultime  d’introduction  des 
candidatures. 
 
II. CONDITIONS PARTICULIÈRES DE RECRUTEMENT 
 
Les conditions particulières d’accès à l’emploi sont les suivantes :  
 
A. Titres requis  
1.   Un  des  titres  universitaires  pris  en  considération  pour  le  recrutement  aux  emplois  de 
niveau 1 dans les services de l’Etat fédéral (+ 10 000 habitants). 
2.  Un  titre  reconnu  délivré  à  l’issue  d’une  session  complète  de  cours  de  sciences 
administratives.   Sont  dispensés  d’un  tel  titre,  les  candidats  porteurs  d’un  des  diplômes 
suivants : 
-  doctorat ou licence / master en droit ; 
-  licence en sciences administratives,  
-  licence en notariat, 
-  licence en  sciences politiques,  
-  licence en sciences économiques ou commerciales ; 
-  diplôme délivré, après un cycle de 5 ans, par la section des sciences administratives de 
l’Institut  d’enseignement  supérieur  Lucien  Cooremans  à  Bruxelles  et  du  « Hoger 
Instituut voor Bestuurs – en Handelswetenschappen » à Ixelles ou par le « Provinciaal 
Hoger Instituut voor Bestuurswetenschappen » à Anvers ; 
-  licence  scientifique  délivrée  par  l’Université  coloniale  de  Belgique  à  Anvers  ou  par 
l’Institut universitaire des territoires d’Outre-mer à Anvers, si les études ont comporté 
au moins 4 ans ;  
-  un  des  titres  universitaires  pris  en  considération  pour  le  recrutement  aux  emplois  de 
niveau 1 dans les services de l’Etat  fédéral  pour autant que ce titre ait été délivré au 
terme  d’études  comportant  au  moins  60  heures  dans  le  groupe  de  droit  public,  droit 
 
134 

administratif et droit civil, ainsi que 40 heures dans le groupe d’économie, de finances 
et de comptabilité. 
 
B. Examen de recrutement 
 
1. Candidatures 
 
Les  candidatures  sont  adressées  au  Collège  Communal  par  lettre  recommandée,  dans  les 
délais prévus, le cachet de la Poste faisant foi. 
Elles sont accompagnées des pièces suivantes : 
-  un curriculum vitae et d’une lettre de motivation 
-  un extrait du casier judiciaire datant de moins de 3 mois; 
-  un certificat de milice, pour les candidats masculins ; 
-  une copie lisible des titres requis. En cas de doute sérieux sur la conformité à l’original 
de la copie, la demande d’apport de la preuve de la conformité à l’original de la copie 
pourra être demandée à l’autorité qui a délivré l’original ou au candidat dans le respect 
de la procédure tracée par le décret du 1er avril 2004 portant suppression de l’obligation 
de produire des copies certifiées conformes de documents. 
Les candidat(e)s titulaires d'un diplôme étranger devront apporter la preuve que le titre 
étranger est équivalent au diplôme belge exigé. Si le diplôme est rédigé dans une 
langue autre que le français, les candidat(e)s devront fournir la traduction du diplôme 
effectuée par un traducteur juré, 
 
Ces documents devront être fournis avant la clôture de l’appel, à défaut, la candidature ne sera 
pas prise en considération. 
 
Le délai d’introduction des candidatures ne peut être inférieur à 15 jours à dater de la 
publication de l’avis.  Si le dernier jour est un samedi, dimanche ou jour férié, le délai est 
reporté au premier jour ouvrable qui suit. 
L’avis mentionne toutes indications utiles sur l’emploi à pourvoir, les conditions exigées, les 
formalités  et  délai  d’introduction  des  candidatures,  ainsi  que  les  coordonnées  du  service 
chargé de communiquer tous renseignements complémentaires.    
L’avis est inséré dans au moins deux organes de presse et est affiché aux valves de la 
commune pendant toute la période durant laquelle les candidatures peuvent être introduites.  
 
2. Commission de sélection (jury) 
 
Les membres de la commission de sélection sont désignés par le Collège Communal.  
Le  jury  des  examens  est  formé  du  Bourgmestre  ou  de  son  remplaçant,  de  2  techniciens 
étrangers  à  la  Commune  dont  un  au  moins  appartenant  au  personnel  académique  ou 
scientifique  d’une  université  ou  d’un  établissement  d’enseignement  supérieur  non 
universitaire,  dont  l’une  des  spécialités  correspond  à  la  matière  de  l’examen  et,  selon  la 
fonction  à  pourvoir,  d’au  moins  2  Secrétaires  ou  Receveurs  en  fonction  ou  retraités  depuis 
moins de 5 ans. 
Les membres du jury extérieurs à la Commune sont majoritaires. 
 
 
135 

D’autres  membres  du  Collège  Communal  peuvent  assister  aux  épreuves  en  tant 
qu’observateurs.  
Les personnes composant la commission de sélection ne peuvent avoir aucun lien de parenté 
direct ou indirect avec le candidat aux examens. 
Il est dressé un procès-verbal mentionnant notamment la composition du jury  et les résultats 
obtenus par les candidats aux différentes épreuves.  
Toute  organisation  syndicale  représentative  a  le  droit  de  se  faire  représenter  par  un  délégué 
auprès du jury. 
Le délégué doit s’abstenir de toute intervention  dans le déroulement de l’examen et  ne peut 
prendre  part  à  la  délibération  du  jury.   Il  ne  peut  prendre  connaissance  ni  recevoir  copie  du 
procès-verbal des opérations.  Il peut toutefois faire acter ses remarques sur le déroulement de 
l’examen dans une annexe au procès-verbal. 
Les organisations syndicales représentatives en seront avisées au moins 10 jours ouvrables 
avant l’examen. 
 
3. Epreuves 
 
Les épreuves de l’examen sont les suivantes : 
 
a)  des tests psychotechniques seront réalisés, à titre indicatif. 
b)  une épreuve écrite spécifique sur 200 points portant sur : 
-  le Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation (100 points) 
-  la législation sur les Marchés Publics (50 points) 
-  la Comptabilité Communale (40 points) 
-  la Loi Organique des Centres Publics D’Action Sociale (loi 8 juillet 1976 et loi 2 avril 
1965) (notions) (10 points)  
c) une épreuve orale permettant de juger la maturité et les aptitudes professionnelles des 
candidats, d’apprécier si ceux-ci possèdent les connaissances et capacités requises pour 
exercer la fonction qui leur serait dévolue. (100 points) 
 
Chaque épreuve est éliminatoire. 
Sont considérés comme ayant satisfait à l’examen, les candidats ayant obtenu au moins 50% 
des points à chaque épreuve et 60% au total. 
 
III. CONDITIONS D’ACCÈS PAR PROMOTION 
 
§ 1 – Les emplois sont accessibles par promotion aux conditions suivantes : 
  faire  partie  du  personnel  communal  statutaire  à  titre  définitif  dans  un  grade  au  moins 
équivalent à celui de chef de bureau; 
  avoir  une  ancienneté  de  service  à  titre  statutaire  définitif  d’au  moins  5  ans  dans  la 
Commune ou du Centre Public d’Action Sociale du même ressort;  
 ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante; 
 être porteur du titre requis au point A.2 (sciences administratives); 
 avoir réussi l’examen de promotion  identique à celui prévu pour le recrutement visé au 
point II.B.3. 
 
136 

Est toutefois dispensé de l’examen de promotion (visé au point II.B.3. a) et b)), le candidat 
qui a subi avec succès un examen à un grade au moins égal à celui de chef de bureau. 
 
§ 2 - La vacance est portée à la connaissance des agents par avis diffusé dans tous les services 
de la Commune par note de service et affiché aux valves pendant toute la période durant 
laquelle les candidatures peuvent être introduites.  
Tous les agents, même éloignés temporairement du service, susceptibles d’être promus, sont 
avertis personnellement soit par lettre recommandée à la poste, soit par remise de la main à la 
main contre accusé de réception. 
L’avis mentionne toutes indications utiles sur l’emploi à pourvoir, les conditions exigées, les 
formalités  et  délai  d’introduction  des  candidatures,  ainsi  que  les  coordonnées  du  service 
chargé de communiquer tous renseignements complémentaires. 
Les actes de candidature sont adressés au Collège Communal soit par lettre recommandée, le 
cachet de la poste faisant foi, soit par remise de la main à la main contre accusé de réception. 
Le délai d’introduction des candidatures ne peut être inférieur à 15 jours à dater de la 
publication de l’avis. 
Seules les candidatures des agents remplissant toutes les conditions d’accès au grade à la date 
ultime de dépôt des candidatures peuvent être retenues. 
 
§ 3 – Les dispositions relatives au jury d’examen figurant au point II.B.2 valent aussi pour 
l’examen de promotion.  
 
IV. COLLATION À L’EMPLOI 
 
En cas de vacance de l’emploi, il appartient au Conseil Communal de déterminer si l’appel 
aura lieu par voie de recrutement et/ou de promotion. 
 
 
REMARQUE GENERALE COMMUNE AUX FONCTIONS DE SECRETAIRE 
COMMUNAL, SECRETAIRE COMMUNAL ADJOINT ET DE RECEVEUR 
COMMUNAL 
 
La fonction de Secrétaire Communal, Secrétaire Communal Adjoint ou de Receveur est exercée 
à temps plein.  Elle ne peut être cumulée avec une autre activité professionnelle, sauf en cas de 
dérogation accordée par le Conseil Communal, aux mêmes conditions que pour les autres 
membres du personnel de la Ville et sous réserve que les prestations cumulées ne puissent 
excéder 1,25 fois la durée du travail de l’emploi à temps plein. 
L’activité du Secrétaire Communal, Secrétaire Communal Adjoint et du Receveur Communal est 
assurée au siège de la Commune pendant les heures normales d’ouverture de bureaux. 
 
 
137 

 
CHAPITRE II - PERSONNEL ADMINISTRATIF  
 
SECTION 1 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE DIRECTEUR(TRICE) 
 
A5. PROMOTION 
 
L'échelle A5 liée au grade de directeur(trice) peut être attribuée par voie de promotion au(à la) 
titulaire  des  échelles A3  ou A4  de  chef  de  division  pour  autant  que  soient  réunies  les 
conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans les échelles A3 ou A4 
de chef de division, 
- présenter et défendre un  projet de direction d’un service de l’administration à travers lequel 
seront  évalués  la  motivation,  les  connaissances  générales  et  l’aptitude  à  diriger  du  (de  la) 
candidat(e), et obtenir 60% des points de l'épreuve soit 120/200 points. 
 
SECTION 2 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE CHEF DE DIVISION 
 
A3. PROMOTION 
 
L'échelle A3  liée  au  grade  de  chef  de  division  peut  être  attribuée  par  voie  de  promotion  au 
(à la)  titulaire  des  échelles A1  ou A2  de  chef  de  bureau  administratif  ou  de  chef  de  bureau 
spécifique pour autant que les conditions suivantes soient réunies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans les échelles A1 ou A2 
de chef de bureau administratif ou de chef de bureau spécifique, 
- se soumettre à un entretien oral portant sur les connaissances générales du(de la) candidat(e), 
sur  ses  motivations  et  aptitudes  à  diriger  et  obtenir  60%  des  points  de  l'épreuve,  soit 
120/200 points. 
 
A4. EVOLUTION DE CARRIÈRE
 
 
L'échelle A4 liée au grade de chef de division est attribuée en évolution de carrière au (à la) 
titulaire  de  l'échelle A3  de  chef  de  division  pour  autant  que  soient  remplies  les  conditions 
suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de huit ans dans l'échelle A3 de chef de division. 
 
SECTION  3  -  CONDITIONS  D'ACCES  A  L'EMPLOI  DE  CHEF  DE  BUREAU 
ADMINISTRATIF 
 
A1. RECRUTEMENT 
 
-  être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
-  être titulaire d'un titre universitaire ou assimilé (licence - master au minimum), 
-  réussir l'examen comportant : 
 
138 

 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'une conférence 
100 points 
ou d'un texte lu de niveau universitaire  
 
2ème épreuve écrite : portant sur les matières suivantes :  
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
50 points 
- Comptabilité Communale (notions). 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
3ème épreuve écrite : portant sur les matières concernées par  
 
la  fonction  exercée,  matières  déterminées  par  le  Collège  Communal,  sur  100 points 
proposition du Secrétaire Communal. 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
4ème épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du(de la)  
100 points 
candidat(e) à diriger et coordonner le service, à évaluer ses connaissances 
 
générales sur l’emploi postulé, son degré de maturité et son sens  
des relations humaines. 
 
TOTAL 
400 points 
 
Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
devra obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
Pour  être  déclaré(e)  admissible,  le  candidat  devra  obtenir  60%  des  points  pour  l'ensemble 
des épreuves, soit 240/400 points. 
 
A1. PROMOTION 
 
L'échelle A1,  liée  au  grade  de  chef  de  bureau  peut  être  attribuée  par  promotion  au  (à  la) 
titulaire  de  l'échelle D5,  D6,  C3  ou  C4  pour  autant  que  soient  remplies  les  conditions 
suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans les échelles D5 ou D6 
ou C3 ou C4, 
- avoir acquis une formation complète en sciences administratives,  
La  circulaire  n°2  du  19  décembre  1996  (formation  du  personnel  administratif  accès  à 
l'échelle A1) prévoit que les agents bénéficiant des échelles D5, D6, C3, C4 et titulaires du 
certificat  des  cours  de  droit  administratif  (ancienne  formule)  remplissent  les  conditions 
pour postuler par promotion un emploi de niveau A1. 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement. 
 
Pour la piscine ou le Hall des Sports  le candidat devra avoir acquis soit la formation reprise 
ci-dessus  ou  une  formation  reprenant  un  cycle  complet  d'animateur(trice)  sportif(ve)  (voir 
programme  de  formations  d’animateur  sportif  organisé  par  la  Province),  soit  avoir  acquis 
une formation de Gestionnaire d’infrastructures sportives. 
 
Pour accéder à l’emploi de chef de bureau – chef de bassin, le candidat devra être titulaire 
du  brevet  supérieur  de  sauvetage  délivré  par  la  Fédération  Royale  Belge  de  Natation  et  de 
Sauvetage  ou  par  l’Administration  de  l’Education  Physique  et  des  Sports  ou  du  Brevet 
supérieur de sauvetage aquatique 
 
 
 
 
139 

A2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle A2 liée au grade de chef de bureau, peut être attribuée en évolution de carrière au  
(à la) titulaire de l'échelle A1 de chef de bureau administratif pour autant que soient remplies 
les conditions suivantes : 
 
-   ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau 
administratif  et  avoir  acquis  une  formation  inter  universitaire  de  cent douze heures  en 
Management des Pouvoirs Locaux.  
OU 
-  compter  une  ancienneté  de  seize ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau  administratif  si 
aucune formation complémentaire n’a été entreprise. 
 
SECTION 4 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE CHEF DE SERVICE 
ADMINISTRATIF 
 
C3. PROMOTION 
 
L'échelle C3 attachée au grade de Chef de Service Administratif est accordée au(à la) titulaire 
de l'échelle D4, D5 ou D6 pour autant que les conditions suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans l'échelle  D4, D5 ou D6, 
- avoir acquis une formation complète en sciences administratives.  
La  circulaire  n°2  du  19  décembre  1996  (formation  du  personnel  administratif  -  accès  à 
l'échelle A1)  prévoit  que  les  agents  bénéficiant  de  l'échelle D4,  D5  ou  D6,  titulaires  du 
certificat  des  cours  de  droit  administratif  (ancienne  formule)  remplissent  les  conditions 
pour postuler un emploi d'un niveau C (administratif), 
-  réussir  l’épreuve  orale  tendant  à  déterminer  les  aptitudes  du  (de  la)  candidat(e)  à  diriger, 
coordonner  le  service,  ses  connaissances  générales,  son  degré  de  maturité  et  son  sens  des 
relations humaines (100 points). 
 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60% des points, soit 60/100 points. 
 
Pour accéder à l’emploi de chef de service à la piscine, le candidat devra avoir acquis : 
SOIT  une formation reprenant un cycle complet d'animateur(trice) sportif(ve), 
SOIT  une formation complète en sciences administratives  
ET - être titulaire du brevet supérieur de sauvetage délivré par la Fédération Royale Belge de 

Natation et de Sauvetage ou par l'Administration de l'Education Physique et des Sports 
ou du Brevet Supérieur de Sauvetage Aquatique, 

-  être titulaire du brevet de moniteur(trice)de natation ou  de maître de nage délivré par 
l’Administration de l’Education Physique et des Sports. 
L’agent détenteur (trice) d’un titre de bachelier ou d’un graduat en éducation physique sera 
dispensé(e) de fournir le brevet de moniteur (trice) de natation ou de maître de nage. 

 
140 

C4. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle C4  liée  au  grade  de  chef  de  service  administratif  est  attribuée  en  évolution  de 
carrière au(à la) titulaire de l'échelle C3 de chef de service administratif pour autant que soient 
remplies les conditions suivantes : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle C3 de chef de service administratif et avoir 
acquis une formation complémentaire de 60 heures minimum choisies en dehors des options 
de la formation d’animateur sportif ou à choisir parmi les options du 3e module en sciences 
administratives, 
OU 
- compter une ancienneté de seize ans dans l'échelle C3 de chef de service administratif s'il(si 
elle) n'a pas acquis de formation complémentaire. 
 
SECTION 5 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D'EMPLOYE(E) 
D'ADMINISTRATION D6 
 
D6. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt-deux ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur de type court (bachelier ou graduat), 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'un texte lu de 
100 points 
niveau enseignement supérieur de type court   
 
2ème épreuve écrite : 
 
. Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation (notions) 
50 points 
. Comptabilité Communale (notions) 
25 points           
  Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
3ème épreuve orale : tendant à déterminer les connaissances  
100 points 
générales du(de la) candidat(e) sur les services de l'Administration, son  
 
degré de maturité, sa motivation. 
 
TOTAL 
300 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50% des points dans chaque épreuve. 
  La  cote  requise  pour  être  déclaré(e)  admissible  est  de  60%  des  points  pour  l'ensemble  des 
épreuves soit 180/300 points. 
 
Concernant le poste d’employé d’administration affecté à la piscine le candidat devra :  
-  être titulaire du brevet supérieur de sauvetage délivré par la Fédération Royale Belge de 
Natation et de Sauvetage ou par l'Administration de l'Education Physique et des Sports ou 
du Brevet Supérieur de Sauvetage Aquatique, 

- être titulaire du brevet  de moniteur  (trice) de natation  ou de maître de  nage délivré par  
l’Administration de l'Education Physique et des Sports. 
L’agent détenteur (trice) d’un titre de bachelier ou d’un graduat en éducation physique sera 
dispensé(e) de fournir le brevet de moniteur (trice) de natation ou de maître de nage). 

 
 
141 

SECTION 6 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D'EMPLOYE(E) 
D'ADMINISTRATION D4 
 
D4. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire du diplôme ou certificat de l'enseignement secondaire supérieur ou assimilé, 
  OU 
- être titulaire d’un titre de compétence de base délivré par le Consortium de validation de 
compétence et correspondant au niveau du diplôme de l’enseignement secondaire supérieur. 
   OU 
- être en possession d’un titre de formation certifié et délivré par un organisme agrée par le 
Gouvernement Wallon. 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite :  
 
résumé  et  commentaire  d'un  texte  lu  du  niveau  enseignement  secondaire  200 points 
supérieur. 
2ème épreuve écrite, sous forme de questionnaire à choix multiple (Q.C.M.)  100 points 
Connaissance de base en traitement de texte. 
3ème épreuve orale :  
 
portant sur un sujet d'ordre général et d'actualité permettant au jury de  
100 points 
Juger le(la) candidat(e) sur sa formation générale, ses connaissances 
 
de l'actualité, sa maturité et sa motivation. 
 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
épreuves soit 240/400 points. 
 
Concernant la piscine le candidat Moniteur de natation devra :  
-  être  titulaire  du  brevet  supérieur  de  sauvetage  délivré  par  la  Fédération  Royale  Belge  de 

Natation et de Sauvetage ou par l'Administration de l'Education Physique et des Sports ou 
du Brevet Supérieur de Sauvetage Aquatique, 

-  être  titulaire  du  brevet  de  moniteur(trice)  de  natation  ou  de  maître  de  nage  délivré  par   
l'Administration de l'Education Physique et des Sports. 
(l’agent détenteur(trice) d’un titre de bachelier ou d’un graduat en éducation physique sera 
dispensé(e) de fournir le brevet de moniteur(trice) de natation ou de maître de nage). 
 
 
D5. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle D5  liée  au  grade  d’employé  d’administration  est  attribuée  en  évolution  de  carrière 
au(à la) titulaire de l'échelle D4 d'employé(e) d'administration, pour autant que les conditions 
suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
ET SOIT avoir suivi l’ensemble des modules de sciences administratives, 
 
142 

SOIT avoir suivi une formation de soixante heures dont trente heures à choisir parmi les 
trois modules de sciences administratives ou d’animateur (trice) sportif (ve), ET trente 
heures utiles à la fonction. 
 
Les  diplômes  permettant  le  recrutement  au  grade  d'employé(e)  d'administration D6  ou  au 
grade de chef de bureau peuvent être valorisés pour l'évolution de carrière de D4 à D5. 
 
D6. EVOLUTION DE CARRIERE  
 
L'échelle D6 liée au grade d’employé d’administration est attribuée en évolution de carrière 
au(à  la)  titulaire  de  l’échelle  D4  ou  de  l'échelle D5  d’employé  d’administration  pour  autant 
que les conditions suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle D4 ou D5 d’employé d’administration, 
ET avoir acquis une formation complète: 
  SOIT en sciences administratives, 
  SOIT d’animateur (trice) sportif (ve), 
  SOIT d’animateur (trice) culturel(le). 
OU  compter  une  ancienneté  de  huit  ans  dans  l’échelle  D5  liée  au  grade  d’employé 
d’administration  (reste  applicable  aux  agents  en  fonction  au  30  juin  1994,  titulaires  de 
l’échelle D5 par intégration). 
 
Les  diplômes  permettant  le  recrutement  au  grade  d'employé(e)  d'administration D6  ou  au 
grade de chef de bureau peuvent être valorisés pour l'évolution de carrière de l'échelle D5 vers 
l'échelle D6 liées au grade d’employé d’administration. 
 
SECTION 7 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D'EMPLOYE(E) 
D'ADMINISTRATION D1 
 
D1. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de dix-huit ans minimum au moment de la nomination, 
- être  titulaire  d'un  diplôme  au  moins  égal  à  celui  décerné  à  l’issue  de  la  4ème  année  de 
l'enseignement secondaire (2e degré – C.E.S.D.D.), 
 
OU 
- être en possession d’un titre de compétence de base délivré par le Consortium de validation 
de compétence et correspondant au niveau du diplôme du 2ème degré et en lien avec l’emploi 
considéré. 
 
OU 
- être en possession d’un titre de formation certifié et délivré par un organisme agrée par le 
Gouvernement Wallon. 
 
- réussir l'examen comportant : 
 
 
 
 
 
143 

1ère épreuve écrite : de niveau enseignement secondaire du second degré :   
. dictée ou texte à corriger, 
100 points 
. rédaction. 
100 points 
2ème épreuve écrite, sous forme de Questionnaire à choix multiple 
100 points 
Connaissance de base en traitement de texte. 
3ème épreuve orale : portant sur les connaissances générales  
100 points 
du(de la) candidat(e), son degré de maturité, sa motivation, sa facilité à  
 
s'intégrer dans une équipe. 
 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
deux épreuves soit 240/400 points. 
 
D1. PROMOTION
 
 
L'échelle D1 peut être attribuée par voie de promotion au(à la) titulaire de l'échelle E1, E2 ou 
E3 d'auxiliaire d'administration pour autant que les conditions suivantes soient réunies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans l'échelle E1, E2 ou E3 
liées au grade d’auxiliaire d’administration, 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement. 
 
Pour  l’accès  au  grade  d’employé  d’administration  D1  –  Initiateur  (trice)  à  la  natation,  le 
candidat devra : 
-  être  titulaire  du  brevet  supérieur  de  sauvetage  délivré  par  la  Fédération  Royale  Belge  de 

Natation et de Sauvetage ou par l'Administration de l'Education Physique et des Sports ou 
du Brevet Supérieur de Sauvetage Aquatique, 

OU 
-  être  titulaire  du  brevet  de  moniteur(trice)  de  natation  ou  de  maître  de  nage  délivré  par 
l'Administration de l'Education Physique et des Sports, 
 
L’agent détenteur(trice) d’un titre de bachelier ou d’un graduat en éducation physique sera 
dispensé(e) de fournir le brevet de moniteur(trice) de natation ou de maître de nage. 
 
D2. EVOLUTION DE CARRIERE  
 
L'échelle D2  liée  au  grade  d’employé  d’administration  peut  être  appliquée  en  évolution  de 
carrière  au  titulaire  de  l’échelle  D1  d’employé(e)  d'administration  pour  autant  que  soient 
remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter  une  ancienneté  minimale  de  douze ans  dans  l'échelle D1  d’employé 
d’administration s'il(si elle) n'a pas acquis de formation complémentaire, 
OU 
 
144 

- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle D1 (administrative) s'il(si elle) a acquis 
une  formation  complémentaire  de  cinquante  heures  minimum  à  choisir  parmi  le  premier 
module – tronc commun - des sciences administratives ou d’animateur sportif(ve). 
OU 
- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle D1 (administrative) s'il(si elle) possède 
un  titre  de  compétence  délivré  par  le  Consortium  de  validation  de  compétence,  et  qui  soit 
complémentaire au titre utilisé lors du recrutement. 
 
D3. EVOLUTION DE CARRIERE 
 
 
L'échelle  D3  liée  au  grade  d’employé  d’administration  peut  être  appliquée  en  évolution  de 
carrière  à  l'employé(e)  d'administration  titulaire  de  l'échelle D2  d’employé  d’administration 
pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D2 d’employé d’administration s'il(si elle) 
n'a pas acquis de formation complémentaire, 
 
OU 

- compter  une  ancienneté  de  quatre ans  dans  l'échelle D2  d’employé  d’administration  s'il(si 
elle) a acquis une formation complémentaire de  cinquante nouvelles heures à choisir parmi 
le  premier module  -  tronc  commun  –  des  sciences  administratives  ou  d’animateur(trice)s 
sportif(ve)s). 
 
OU 

- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle D2 (administrative) s'il(si elle) possède 
un  titre  de  compétence  délivré  par  le  Consortium  de  validation  de  compétence,  et  qui  soit 
complémentaire au titre utilisé lors du recrutement. 
 
D4. EVOLUTION DE CARRIERE  
 
L'échelle D4  liée  au  grade  d’employé  d’administration  peut  être  appliquée  en  évolution  de 
carrière  à  l'employé(e)  d'administration  titulaire  de  l'échelle D1,  D2  ou  D3  d’employé 
d’administration pour autant que soient réunies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D1, D2 ou D3 d’employé d’administration 
s'il(si  elle)  a  suivi  et  réussi  un  module  de  formation  en  sciences  administratives  ou  d’ 
animateur(trice)s sportif(ve)s, 
 
OU 

- compter  une  ancienneté  de  quatre ans  dans  l'échelle D1,  D2  ou  D3  d’employé 
d’administration  s'il(si elle)  a  suivi  et  réussi  deux modules  de  formation  en  sciences 
administratives ou d’animateur(trice)s sportif(ve)s. 
 
OU 

- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D1, D2 ou D3 d’employé d’administration 
s'il(si  elle)  possède  un  titre  de  compétence  délivré  par  le  Consortium  de  validation  de 
compétence, et qui soit complémentaire au titre utilisé lors du recrutement. 
 
 
145 

OU 
compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D1, D2 ou D3 d’employé d’administration 
s'il(si  elle)  possède  deux  titres  de  compétence  délivré  par  le  Consortium  de  validation  de 
compétence, et qui soient complémentaires au titre utilisé lors du recrutement. 
 
L’agent  porteur  d’un  titre  de  compétence  permettant  le  recrutement  à  l’échelle  D4  possède 
automatiquement les compétences  requises pour évoluer vers l’échelle D4 pour le personnel 
administratif. 
 
D5. EVOLUTION DE CARRIERE  
 
L'échelle D5  liée  au  grade  d’employé  d’administration  est  attribuée  en  évolution  de  carrière 
au(à la) titulaire de l'échelle D4 d'employé(e) d'administration, pour autant que les conditions 
suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
ET SOIT avoir suivi l’ensemble des modules de sciences administratives, 
SOIT avoir acquis une formation de soixante heures dont trente heures complémentaires à 
choisir parmi les trois modules de sciences administratives ou d’animateur(trice) 
sportif(ve) et trente heures de formation utile à la fonction. 
Les personnes n’ayant pas utilisé le premier ou le deuxième module des sciences 
administratives pour évoluer en D4, peuvent évoluer en D5 sur base de ceux-ci. 
 
  Les  diplômes  permettant  le  recrutement  au  grade  d'employé(e)  d'administration D6  ou  au 
grade de chef de bureau peuvent être valorisés pour l'évolution de carrière de D4 à D5. 
 
D6. EVOLUTION DE CARRIERE  
 
L'échelle D6 liée au grade d’employé d’administration est attribuée en évolution de carrière 
au(à  la)  titulaire  de  l’échelle  D4  ou  de  l'échelle D5  d’employé  d’administration  pour  autant 
que les conditions suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle D4 ou D5, 
ET  
avoir acquis une formation complémentaire : 
  SOIT en sciences administratives, 
  SOIT d’animateur(trice) sportif(ve), 
  SOIT d’animateur(trice) culturel(le), 
 
Les  diplômes  permettant  le  recrutement  au  grade  d'employé(e)  d'administration D6  ou  au 
grade de chef de bureau A1 peuvent être valorisés pour l'évolution de carrière de l'échelle D5 
à l’échelle D6. 
 
SECTION 8 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D’AUXILIAIRE 
D'ADMINISTRATION E1 
Huissier, messager, caissier, téléphoniste 
 
 
 

 
146 

E1. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de dix-huit ans minimum au moment de la nomination, 
- réussir  l'épreuve  orale  permettant  de  juger  le(la)  candidat(e)  sur  ses  capacités  de 
raisonnement et de motivation, ses connaissances générales de la Ville et des divers services 
communaux et obtenir 60/100 points. 
 
E2. EVOLUTION DE CARRIÈRE
 
 
L'échelle  E2  liée  au  grade  d’auxiliaire  d’administration  peut  être  accordée  en  évolution  de 
carrière  au(à  la)  titulaire  de  l'échelle E1  d'auxiliaire  d'administration  pour  autant  que  les 
conditions suivantes soient réunies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle E1 d'auxiliaire d'administration s'il(si elle) 
n'a pas acquis de formation complémentaire, 
OU 
- compter  une  ancienneté  de  quatre ans  dans  l'échelle  E1  d'auxiliaire  d'administration 
s'il(si elle) a acquis une formation complémentaire de vingt heures. 
 
E3. EVOLUTION DE CARRIÈRE
 
 
L'échelle  E3  liée  au  grade  d’auxiliaire  d’administration  peut  être  accordée  en  évolution  de 
carrière  au(à  la)  titulaire  de  l'échelle E2  d'auxiliaire  d'administration  pour  autant  que  les 
conditions suivantes soient réunies : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  de  douze  ans  dans  l'échelle  E2  d'auxiliaire  d'administration 
s'il(si elle) n'a pas acquis de formation complémentaire, 
OU 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle administrative E2 s'il(si elle) a acquis une 
formation  de  perfectionnement  de  minimum  vingt heures  (complémentaire  à  la  formation 
liée à l’évolution de carrière E1  E2). 
 
SECTION 9 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES 
 
Les  cours  de  sciences  administratives  dispensés  par  les  Provinces  et  dont  les  cycles  se  sont 
terminés au plus tard  en 1998 sont valorisables  pour les  évolutions  de carrière du personnel 
administratif des échelles D4 vers D5 ainsi que D4 ou D5 vers D6 liées au grade d’employé 
d’administration. 
 
La disposition permettant au titulaire de l’échelle D5  d’employé d’administration d’évoluer 
en échelle D6 moyennant les conditions suivantes : 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-compter une ancienneté de huit ans dans l’échelle D5 d’employé d’administration 
reste  applicable  aux  agents  en  fonction  au  30  juin  1994,  titulaires  de  l’échelle  D5  par 
intégration. 
 
147 

CHAPITRE III : PERSONNEL SPECIFIQUE 
 
SECTION 1 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE PREMIER(E) 
ATTACHE(E) SPECIFIQUE JURISTE A5 SP 

 
A5 SP. RECRUTEMENT 
 
-  être âgé de vingt-sept ans minimum au moment de la nomination, 
-  être titulaire d’un doctorat en droit, 
-  réussir l’examen comportant : 
 
1ère  épreuve  écrite :  résumé  et  commentaire  d’un  exposé  de  niveau 
100 points 
universitaire. 
 
2ère épreuve écrite : comprenant : 
 
-  Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation 
50 points 
-  Comptabilité Communale (notions) 
25 points 
-  Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
-  Matières  juridiques  déterminées  par  le  Collège  Communal  sur 
 
proposition du Secrétaire Communal. 
100 points 
Tests Psychotechniques (à titre indicatif) 
 
3ère  épreuve  orale  :  portant  sur  la  motivation  du  candidat,  sur  ses 
 
connaissances générales, juridiques et son aptitude à diriger. 
100 points 
TOTAL 
400 points 
 
Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
devra obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
Pour être déclaré(e) admissible, le candidat devra obtenir 60% des points pour l'ensemble des 
épreuves, soit 240/400 points. 
 
A5 SP. Evolution de carrière 
 
L’échelle A5 SP liée au grade de premier(e) attaché(e) Spécifique est attribuée par évolution 
de carrière au (à la) titulaire de l’échelle A4 SP d’attaché spécifique juriste pour autant que 
soient remplies les conditions suivantes : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter une ancienneté minimale de 8 ans dans l’échelle A4 SP d’ Attaché(e) Spécifique 
Juriste. 
 
SECTION 2 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D’ATTACHE(E) 
SPECIFIQUE A4 SP - INGENIEUR CIVIL ARCHITECTE 
 
A4 SP. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt sept ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire du diplôme d'ingénieur civil architecte, 
- réussir l'examen comportant : 
 
 
 
 
148 

1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d’un exposé de niveau 
100 points 
universitaire. 
2ème épreuve écrite : 
 
- Conception d'un plan et la rédaction d'un cahier des charges technique 
100 points 
permettant de juger le (la) candidat(e) sur ses connaissances approfondies 
dans les domaines relevant de son autorité: voire, bâtiment, espaces verts... 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation. 
50 points 
- Comptabilité Communale (notions) 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
3ère épreuve orale : portant sur la motivation du (de la) candidat(e), sur 
 
ses connaissances générales et son aptitude à diriger. 
100 points 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
devra obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  Pour  être  déclaré(e)  admissible,  le  candidat  devra  obtenir  60%  des  points  pour  l'ensemble 
des épreuves, soit 240/400 points. 
 
A5 SP. EVOLUTION DE CARRIERE 
 
L'échelle A5 spécifique liée au grade de premier(ère) attaché(e) spécifique ingénieur civil 
architecte est attribuée en évolution de carrière au (à la) titulaire de l'échelle A4 SP d’attaché 
spécifique ingénieur civil architecte pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-    compter une ancienneté minimale de huit ans dans l'échelle A4 SP d’attaché spécifique  
ingénieur civil architecte. 
 
SECTION 3 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D’ATTACHE(E) SPECIFIQUE 
A3 SP JURISTE 
 
A3 SP PROMOTION 
 
L'échelle A3 SP liée au grade d’attaché(e) spécifique A3 SP peut être attribuée par voie de 
promotion au (à la) titulaire des échelles A1 SP ou A2 SP d’attaché(e) spécifique juriste pour 
autant que les conditions suivantes soient réunies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans les échelles A1 SP ou 
  A2 SP d’attaché(e) spécifique juriste, 
- réussir  un  entretien  (basé  sur  la  définition  de  la  fonction  postulée  portant  sur  les 
connaissances générales du (de la) candidat(e), sur ses motivations et aptitudes à diriger et 
obtenir 60% des points de l'épreuve, soit 120/200 points. 
 
A4 SP EVOLUTION DE CARRIERE 
 
L'échelle A4 SP liée au grade d’attaché(e) spécifique juriste  est attribuée en évolution de 
carrière au (à la) titulaire de l'échelle A3 SP d’attaché spécifique juriste pour autant que soient 
remplies les conditions suivantes : 
 
149 

 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de huit ans dans l'échelle A3 SP d’attaché(e) spécifique 
juriste. 
 
SECTION 4 - CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI D’ATTACHE(E) 
SPECIFIQUE A1 SP JURISTE 
 
A1 SP. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d’un titre universitaire ou assimilé (licence ou master au minimum) en droit, 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve : résumé et commentaire d'une conférence ou d'un texte lu  
100 points 
de niveau universitaire. 
 
2ème épreuve écrite : portant sur les matières suivantes :  
 
.Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
30 points 
. Comptabilité Communale (notions) 
10 points 
. Loi Organique des C.P.A.S. 
10 points 
. Marchés publics – environnement – aménagement du territoire, 
50 points 
. Droit civil  et Social, 
50 points 
. Droit public et administratif. 
50 points 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
3ème épreuve orale tendant à déterminer les aptitudes du (de la) 
100 points 
candidat(e) à la fonction, sa motivation, sa maturité, ses connaissances 
générales, sa manière d'analyser et de résoudre un conflit. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obtenir 50% des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60% des points dans l'ensemble des 
trois épreuves, soit 240/400 points. 
 
A2 SP. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle A2 SP liée au grade d’attaché spécifique juriste est attribuée en évolution de carrière 
au  (à  la)  titulaire  de  l'échelle A1  SP  d’attaché  spécifique  juriste  pour  autant  que  soient 
remplies les conditions suivantes : 
 
-    ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l'échelle A1  SP  d’attaché  spécifique 
juriste, 
-  avoir  acquis  une  formation  interuniversitaire  de  cent douze heures  en  management  des 
pouvoirs locaux. 
OU 
-  compter  une  ancienneté  de  seize ans  dans  l'échelle A1  SP  d’attaché  spécifique  juriste 
s’il(elle) n’a pas acquis de formation complémentaire. 
 
 
 
150 

SECTION 5 - CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI D’ATTACHE(E) 
SPECIFIQUE A1 SP MEDIATEUR SANCTIONS ADMINISTRATIVES 
 
A1 SP. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d’un titre universitaire ou assimilé (licence ou master au minimum)  en droit ou 
en criminologie, 
- être titulaire d’un diplôme de formation à la médiation ou être prêt à suivre une telle 
formation ou avoir une expérience professionnelle en médiation, 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve : résumé et commentaire d'une conférence ou d'un texte lu  
100 points 
de niveau universitaire. 
 
2ème épreuve écrite : portant sur les matières suivantes :  
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
30 points 
- Comptabilité Communale (notions), 
10 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions), 
10 points 
- Réglementation en matière de sanctions administratives dans les 
100 points 
communes, 
- Connaissances en matière de gestion et de résolution des conflits. 
50 points 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
3ème épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du (de la) 
100 points 
candidat(e) à la fonction, sa motivation, sa maturité, ses connaissances 
générales, sa manière d'analyser et de résoudre les conflits. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obtenir 50% des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60% des points dans l'ensemble des 
trois épreuves, soit 240/400 points. 
 
A2 SP. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle  A2SP  liée  au  grade  d’attaché  spécifique  médiateur  sanctions  administratives  est 
attribuée  en  évolution  de  carrière  au  (à  la)  titulaire  de  l'échelle A1  SP  d’attaché  spécifique 
médiateur sanctions administratives pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
-   ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l'échelle A1SP  d’attaché  spécifique 
médiateur sanctions administratives, 
-  avoir  acquis  une  formation  interuniversitaire  de  cent douze heures  en  management  des 
pouvoirs locaux. 
OU 
-  compter  une  ancienneté  de  seize ans  dans  l'échelle A1SP  d’attaché  spécifique  médiateur 
sanctions administratives s’il(elle) n’a pas acquis de formation complémentaire. 
 
 
151 

SECTION 6 - CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI D’ATTACHE(E)  
SPECIFIQUE A1 SP CONSERVATEUR DE MUSEE 
 
A1 SP. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d’un titre universitaire ou assimilé (licence ou master au minimum) en histoire 
de l’art, en archéologie,…, 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve : résumé et commentaire d'une conférence ou d'un texte lu  
100 points 
de niveau universitaire. 
 
2ème épreuve écrite : portant sur les matières suivantes : 
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
30 points 
- Comptabilité Communale (notions), 
10 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions), 
10 points 
Connaissances en matière d’identification  des œuvres, de présentation, de 
100 points 
conservation et d’entretien des collections, 
Projet d’exposition ou d’animation en vue d’assurer la promotion du 
50 points 
musée : moyens à mettre en œuvre. 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
3ème épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du (de la) 
100 points 
candidat(e) à la fonction, sa motivation, sa maturité, ses connaissances 
générales. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obtenir 50% des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60% des points dans l'ensemble des 
trois épreuves, soit 240/400 points. 
 
A2 SP. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle  A2SP  liée  au  grade  d’attaché  spécifique  conservateur  de  musée  est  attribuée  en 
évolution de carrière au (à la) titulaire de l'échelle A1 SP d’attaché spécifique conservateur de 
musée pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
-    ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l'échelle A1SP  d’attaché  spécifique 
conservateur de musée, 
-  avoir  acquis  une  formation  interuniversitaire  de  cent douze heures  en  management  des 
pouvoirs locaux. 
OU 
-  compter une ancienneté de seize ans dans l'échelle A1SP d’attaché spécifique conservateur 
de musée s’il(elle) n’a pas acquis de formation complémentaire. 
 
 
152 

SECTION  7  -  CONDITIONS  D’ACCES  A  L’EMPLOI  DE  CHEF  DE  BUREAU 
SPECIFIQUE A1 EN DROIT 
(SERVICE  DES  AFFAIRES  ADMINISTRATIVES  ET  SOCIALES  –  SERVICE  JURIDIQUE  (DOCUMENTATION/ARCHIVE)  – 
MARCHES PUBLICS – PATRIMOINE ET ECONOMATS)  
 
A1. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d’un titre universitaire ou assimilé (licence ou master au minimum)  en droit, 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'une conférence 
100 points 
ou d'un texte lu de niveau universitaire. 
 
2ème épreuve écrite : portant sur les matières suivantes :  
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
50 points 
- Comptabilité Communale (notions). 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
3ème épreuve écrite : portant sur les matières concernées par  
 
la  fonction  exercée,  matières  déterminées  par  le  Collège  Communal,  sur  100 points 
proposition du Secrétaire Communal. 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
3ème épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du(de la)  
100 points 
candidat(e) à diriger et coordonner le service, à évaluer ses connaissances 
 
générales sur l’emploi postulé, son degré de maturité et son sens  
des relations humaines. 
 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obtenir 50% des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60% des points dans l'ensemble des 
trois épreuves, soit 240/400 points. 
 
A1 PROMOTION 
 
L'emploi de chef de bureau spécifique A1 en droit est accessible par promotion au (à la) 
titulaire d'une échelle B de gradué ou bachelier spécifique en droit ou archiviste  pour autant 
que les conditions suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- avoir acquis une formation spécifique à la fonction à exercer, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans le niveau B de gradué 
ou bachelier spécifique en droit, 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement de chef de bureau spécifique A1 en droit. 
 
A2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle A2 liée au grade de chef de bureau spécifique en droit est attribuée en évolution de 
carrière au (à la) titulaire de l'échelle A1 de chef de bureau spécifique en droit pour autant que 
soient remplies les conditions suivantes : 
 
 
 
153 

-    ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau 
spécifique en droit, 
-  avoir  acquis  une  formation  interuniversitaire  de  cent douze heures  en  management  des 
pouvoirs locaux. 
OU 
-  compter  une  ancienneté  de  seize ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau  spécifique  en 
droit s’il(elle) n’a pas acquis de formation complémentaire. 
 
 
SECTION 8 - CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI DE CHEF DE BUREAU 
SPECIFIQUE A1 EN SCIENCES HUMAINES 
SERVICE D’AIDE  À L’INTÉGRATION SOCIALE – CRÈCHE- SERVICE SOCIAL 
 
A1. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d’un titre universitaire ou assimilé (licence ou master au minimumen sciences 
humaines (psychologie, communication, criminologie, sciences du travail, sociologie, 
gestion hospitalière, …), 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve : résumé et commentaire d'une conférence ou d'un texte lu  
100 points 
de niveau universitaire. 
 
2ème épreuve écrite : portant sur les matières suivantes :  
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
50 points 
- Comptabilité Communale (notions). 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
3ème épreuve écrite : portant sur les matières concernées par la fonction  
100 points 
exercée, matières déterminées par le Collège Communal sur proposition 
 
du Secrétaire Communal 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
4ème épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du (de la) 
100 points 
candidat(e) à la fonction, sa motivation, sa maturité, ses connaissances 
générales, sa manière d'analyser et de résoudre les conflits. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obtenir 50% des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60% des points dans l'ensemble des 
trois épreuves, soit 240/400 points. 
 
A1 PROMOTION 
 
L'emploi de chef de bureau spécifique A1 sciences humaines peut être accessible par 
promotion au (à la) titulaire d'une échelle de niveau B spécifique assistant social, assistant en 
en psychologie ou infirmier pour autant que les conditions suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- avoir acquis une formation spécifique à la fonction à exercer, 
 
154 

- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans le niveau B spécifique 
de bachelier ou gradué assistant social, assistant en psychologie ou infirmier, 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement de chef de bureau spécifique A1 en sciences 
humaines. 
 
A2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle  A2  liée  au  grade  de  chef  de  bureau  spécifique  en  psychologie  est  attribuée  en 
évolution  de  carrière  au  (à  la)  titulaire  de  l'échelle A1  de  chef  de  bureau  spécifique  en 
sciences humaines pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
-   ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau 
spécifique en sciences humaines, 
-  avoir  acquis  une  formation  interuniversitaire  de  cent douze heures  en  management  des 
pouvoirs locaux. 
OU 
-  compter  une  ancienneté  de  seize ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau  spécifique  en 
sciences humaines s’il(elle) n’a pas acquis de formation complémentaire. 
 
SECTION 9 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE CHEF DE BUREAU 
SPECIFIQUE A1 Ŕ CONSEILLER EN MOBILITE Ŕ CONSEILLER EN ENERGIE Ŕ 
CONSEILLER EN LOGEMENT Ŕ CONSEILLER EN ENVIRONNEMENT 
 
A1. RECRUTEMENT  
 
- être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d’un titre universitaire ou assimilé (licence ou master au minimum), 
- être titulaire du certificat de Conseiller en Mobilité ou de Conseiller en Energie ou de 
Conseiller en logement délivré à l’issue de la formation organisée par le Service Public de 
Wallonie (S.P.W.),  
ou  pour le Conseiller en environnement avoir suivi une formation d’un minimum de 300h 
dans le domaine de l’environnement avec un contenu pluridisciplinaire portant sur les 
sciences et techniques relatives à l’environnement et une initiation de 30 heures minimum aux 
méthodes et techniques de communication et de concertation sociale 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve : résumé et commentaire d'une conférence ou d'un texte lu  
100 points 
de niveau universitaire. 
 
2ème épreuve écrite : portant sur les matières suivantes :  
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
50 points 
- Comptabilité Communale (notions). 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
3ème épreuve écrite : portant sur les matières  déterminées 
100 points 
par le Collège Communal sur proposition du Secrétaire Communal. 
 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
4ème épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du (de la) 
100 points 
candidat(e) à la fonction, sa motivation, sa maturité, ses connaissances 
générales, sa manière d'analyser et de résoudre les conflits. 
TOTAL 
400 points 
 
155 

  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points dans l'ensemble des 
trois épreuves (écrite - pratique et orale), soit 240/400 points. 
 
A1 PROMOTION 
 
L'emploi de chef de bureau spécifique A1 conseiller en mobilité, conseiller en logement, 
conseiller en énergie ou conseiller en environnement peut être accessible par promotion au (à 
la) titulaire d'une échelle de niveau B spécifique de gradué ou bachelier en énergie et 
environnement pour autant que les conditions suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- avoir acquis une formation spécifique à la fonction à exercer, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans l’échelle B spécifique 
de gradué ou bachelier en énergie et environnement, 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement de chef de bureau A1 spécifique de conseiller en 
mobilité, conseiller en logement, conseiller en énergie ou conseiller en environnement 
 
A2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle A2 liée au grade de chef de bureau spécifique  conseiller en mobilité, conseiller en 
logement, conseiller en énergie ou conseiller en environnement  est attribuée en évolution de 
carrière au (à la) titulaire de l'échelle A1  de chef de bureau spécifique  conseiller en mobilité, 
conseiller en logement, conseiller en énergie ou conseiller en environnement pour autant que 
soient remplies les conditions suivantes : 
 
-    ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau 
spécifique  conseiller  en  mobilité,  conseiller  en  logement,  conseiller  en  énergie  ou 
conseiller en environnement, 
-  avoir  acquis  une  formation  interuniversitaire  de  cent douze heures  en  management  des 
pouvoirs locaux. 
OU 
-  compter  une  ancienneté  de  seize ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau  spécifique 
conseiller  en  mobilité,  conseiller  en  logement,  conseiller  en  énergie  ou  conseiller  en 
environnement s’il(elle) n’a pas acquis de formation complémentaire. 
 
SECTION 10 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE CHEF DE BUREAU 
SPECIFIQUE A1 EN INFORMATIQUE 
 
A1. RECRUTEMENT  
 
- être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d’un titre universitaire (licence ou master au minimum) en informatique, 
- réussir l'examen comportant : 
 
 
 
 
 
156 

1ère épreuve : résumé et commentaire d'une conférence ou d'un texte lu  
100 points 
de niveau universitaire. 
 
2ème épreuve écrite : portant sur les matières suivantes :  
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
50 points 
- Comptabilité Communale (notions). 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
3ème épreuve écrite : portant sur la connaissance d’au moins un langage 
100 points 
de programmation utilisé à la Ville de Tournai et des  matières 
déterminées par le Collège Communal sur proposition du Secrétaire 
Communal. 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
4ème épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du (de la) 
100 points 
candidat(e) à la fonction, sa motivation, sa maturité, ses connaissances 
générales, sa manière d'analyser et de résoudre les conflits. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
épreuves écrites et orale, soit 2400/400 points. 
 
A1. PROMOTION  
 
L'emploi de chef de bureau spécifique A1 en informatique peut-être  accessible par promotion 
au (à la) titulaire d'une échelle de niveau B de gradué ou bachelier spécifique en informatique 
pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- avoir acquis une formation spécifique à la fonction, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans le niveau B de bachelier 
ou de gradué spécifique en informatique, 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement de chef de bureau A1 spécifique informaticien. 
 
A2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle  A2  liée  au  grade  de  chef  de  bureau  spécifique  en  informatique,  est  attribuée  en 
évolution  de  carrière  au  (à  la)  titulaire  de  l'échelle   A1  de  chef  de  bureau  spécifique  en 
informatique pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
-   ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau 
spécifique en informatique, 
-  avoir  acquis  une  formation  interuniversitaire  de  cent douze heures  en  management  des 
pouvoirs locaux. 
OU 
-  compter  une  ancienneté  de  seize ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau  spécifique  en 
informatique s’il(elle) n’a pas acquis de formation complémentaire. 
 
 
 

 
157 

SECTION 11 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE CHEF DE BUREAU 
SPECIFIQUE COMPTABLE  
SERVICE COMPTABILITÉ RECETTES – TRAITEMENTS (SERVICE GESTION DU PERSONNEL) 
 
A1. RECRUTEMENT  
 
- être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d’un titre universitaire ou assimilé (licence ou master au minimum) en sciences 
commerciales ou  sciences économiques, 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve : résumé et commentaire d'une conférence ou d'un texte lu  
100 points 
de niveau universitaire. 
 
2ème épreuve écrite : portant sur les matières suivantes :  
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation. 
50 points 
- Comptabilité Communale 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
3ème épreuve écrite : portant sur des  matières déterminées par le Collège 
100 points 
Communal sur proposition du Secrétaire Communal. 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
4ème épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du (de la) 
100 points 
candidat(e) à la fonction, sa motivation, sa maturité, ses connaissances 
générales, sa manière d'analyser et de résoudre les conflits. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
épreuves écrites et orale, soit 240/400 points. 
 
A1. PROMOTION 
 
L'emploi de chef de bureau spécifique A1 comptable peut être accessible par promotion au (à 
la) titulaire d'une échelle de niveau B spécifique de gradué ou bachelier comptable pour autant 
que soient remplies les conditions suivantes : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- avoir acquis une formation spécifique à la fonction à exercer, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans le niveau B de bachelier 
ou gradué spécifique comptable, 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement de chef de bureau A1 spécifique comptable. 
 
A2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle A2 liée au grade de chef de bureau spécifique comptable, est attribuée en évolution 
de  carrière  au  (à  la)  titulaire  de  l'échelle A1  spécifique  comptable  pour  autant  que  soient 
remplies les conditions suivantes : 
 
 
 
 
158 

-   ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau 
spécifique comptable, 
-  avoir  acquis  une  formation  interuniversitaire  de  cent douze heures  en  management  des 
pouvoirs locaux. 
OU 
-  compter  une  ancienneté  de  seize ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau  spécifique 
comptable s’il(elle) n’a pas acquis de formation complémentaire. 
 
SECTION 12 - CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI D’ASSISTANT(E) SOCIAL(E) 
EN CHEF B4
 
 
B4. PROMOTION  
 
L'échelle B4 liée au grade d’assistante Sociale en chef est accordée au (à la) titulaire de 
l'échelle B de bachelier ou gradué spécifique pour autant que soient remplies les conditions 
suivantes : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans le niveau B spécifique 
de bachelier ou gradué assistant social, 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'un texte lu du 
100 points 
niveau enseignement supérieur de type court  
 
2ème épreuve écrite : portant sur 
 
- le Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
- Droit Civil, Droit Social et Législation Sociale Spéciale, 
50 points 
- analyse de cas pratiques portant notamment sur les connaissances des 
100 points 
différents organismes sociaux et sur la résolution de problèmes sociaux. 
3ème épreuve orale : portant sur la motivation du (de la) candidat(e), sa 
100 points 
maturité, son sens pratique et sa rapidité d'action dans les situations 
difficiles et délicates. 
TOTAL 
400 points 
 
Chaque épreuve est éliminatoire, pour être admis(e) à présenter l'épreuve suivante, le (la) 
candidat(e) doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points dans l'ensemble des 
épreuves (écrites et orale) soit 240/400 points. 
 
SECTION 13 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE BACHELIER (GRADUE) 
SPECIFIQUE  GEOMETRE  ou GEOMETRE EXPERT IMMOBILIER 
 
B1. RECRUTEMENT  
 
- être âgé(e) de vingt-deux ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme délivré par l'enseignement supérieur de type court (gradué ou 
bachelier) de géomètre ou de géomètre expert immobilier, 
- réussir l'examen comportant : 
 
159 

 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d’un texte lu de niveau de 
100 points 
l'enseignement supérieur de type court 
2ème épreuve écrite : portant sur  
 
- le Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation (notions) 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
- les connaissances en matière d'expertises d'immeubles, de mesurage, 
150 points 
d'arpentage et de topographie des lieux. 
3ème épreuve orale : portant sur les connaissances générales du (de la) 
100 points 
candidat(e), sa motivation, sa maturité et son sens l'organisation du travail. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % pour l'ensemble des 
trois épreuves (écrite - pratique et orale) soit 240/400 points. 
 
SECTION 14 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE BACHELIER (GRADUE) 
SPECIFIQUE ENERGIE - ENVIRONNEMENT 
 
B1. RECRUTEMENT  
 
- être âgé(e) au minimum de vingt-deux ans au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme délivré par l’enseignement supérieur de type court (gradué ou 
bachelier) en urbanisme, environnement urbain, aménagement du territoire, architecture du 
paysage,…, 
- apporter la preuve de connaissances en cartographie (formation, ...), 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d’un texte lu de  
100 points 
niveau de l'enseignement supérieur de type court  
 
2ème épreuve écrite : portant sur  
 
- le Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation (notions) 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
- les législations relatives à l’environnement et/ou  à l’énergie. 
150 points 
3ème épreuve orale : portant sur les connaissances générales du (de la) 
100 points 
candidat(e), sa motivation, sa maturité et son sens de l'organisation du 
 
travail. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % pour l'ensemble des 
trois épreuves (écrite - pratique et orale) soit 240/400 points. 
 
160 

SECTION 15 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE BACHELIER (GRADUE) 
SPECIFIQUE EN  INFORMATIQUE 
 
B1. RECRUTEMENT  
 
- être âgé(e) de vingt-deux  ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme délivré par l’enseignement supérieur de type court (gradué ou 
bachelier) en informatique, 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'un texte lu du  
100 points 
niveau enseignement supérieur de type court. 
 
2ème épreuve écrite : portant sur  
 
- le Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation (notions) 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
- les systèmes d’exploitation, logiciels d'application et langage de 
150 points 
programmation utilisés à la Ville de Tournai. 
3ème épreuve orale : tendant à évaluer la maturité du (de la) candidat(e), 
100 points 
sa motivation, ses connaissances générales, son esprit d'équipe et 
d'initiative. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obtenir au minimum 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points dans l'ensemble des 
épreuves, soit 240/400 points. 
 
SECTION 16 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE BACHELIER (GRADUE) 
SPECIFIQUE EN DROIT 
AFFAIRES ADMINISTRATIVES ET SOCIALES - SERVICE JURIDIQUE-CONTENTIEUX - ARCHIVES- MARCHÉS PUBLICS – 
PATRIMOINE ET ECONOMATS 
 
B1. RECRUTEMENT  
 
- être(e) âgé de vingt-deux ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme délivré par l’enseignement supérieur de type court (gradué ou 
bachelier) en droit, 
- réussir l'examen comportant : 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaires d'un texte lu de niveau 
100 points 
de l'enseignement supérieur de type court  
 
2ème épreuve : portant sur les matières suivantes : 
 
. Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
50 points 
.  Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
. Organisation de la Tutelle sur les pouvoirs locaux, 
25 points 
. Marchés Publics, 
25 points 
.  Principes généraux du droit et contentieux administratif, 
25 points 
. Droit Social. 
50 points 
3ème épreuve orale tendant à évaluer la maturité du (de la) candidat(e), sa 
100 points 
motivation, ses connaissances générales, son esprit d'équipe et d'initiative. 
TOTAL 
400 points 
 
161 

  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
trois épreuves (écrite, pratique et orale) soit 240/400 points. 
 
SECTION 17- CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE BACHELIER (GRADUE) 
SPECIFIQUE COMPTABLE  
SERVICE COMPTABILITÉ RECETTES – TRAITEMENT (SERVICE GESTION DU PERSONNEL)  
 
B1. RECRUTEMENT  
 
- être âgé(e) de vingt-deux ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme délivré par l’enseignement supérieur de type court (gradué ou 
bachelier) en comptabilité, 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d’un texte lu  
100 points 
de niveau enseignement supérieur de type court  
 
2ème épreuve :  
 
- écrite portant sur les matières suivantes : 
 
  . Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation (notions) 
25 points 
  .  Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
  . Comptabilité Communale, 
50 points 
  . loi sur les Marchés Publics, 
50 points 
- de pratique professionnelle permettant d’évaluer le (la) candidat(e) sur 
50 points 
des matières en rapport avec la fonction. 
3ème épreuve orale : tendant à évaluer la maturité du (de la) candidat(e), 
100 points 
sa motivation, ses connaissances générales, son esprit d'équipe et 
d'initiative. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve, 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
trois épreuves (écrite, pratique et orale) soit 240/400 points. 
 
SECTION 18 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE BACHELIER (GRADUE) 
SPECIFIQUE  INFIRMIERE 
 
B1. RECRUTEMENT  
 
- être âgé(e) au minimum de vingt-deux ans au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme délivré par l’enseignement supérieur de type court (gradué ou 
bachelier) d'infirmier(ère), 
- réussir l'examen comportant : 
 
162 

 
1ère épreuve écrite: résumé et commentaire d’un texte lu de niveau   
100 points 
enseignement supérieur de type court  
 
2ème épreuve  écrite :  
 
-portant sur le Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation 
25 points 
(notions) et - Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
- de pratique professionnelle portant sur la connaissance de la profession, 
150 points 
techniques de soins, etc.… 
3ème épreuve orale : en vue de déterminer les aptitudes professionnelles 
100 points 
du (de la) candidat(e), sa motivation, sa maturité, son sens des relations 
humaines, son esprit d'équipe. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l’épreuve suivante, le (la) candidat(e) 
doit obtenir au moins 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
trois épreuves, soit 240/400 points. 
 
SECTION 19 - CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE BACHELIER (GRADUE) 
SPECIFIQUE  ASSISTANT(E) SOCIAL(E) OU ASSISTANT EN PSYCHOLOGIE 
 
B1. RECRUTEMENT  
 
- être âgé(e) de vingt-deux ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme délivré par l’enseignement supérieur de type court (gradué ou 
bachelier) d'assistant(e) social(e) ou d'assistant(e) en psychologie, 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'un texte lu du 
100 points 
niveau enseignement supérieur de type court  
 
2ème épreuve écrite : portant sur 
 
- le Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation (notions) 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
- Droit Civil, Droit Social et Législation Sociale Spéciale (notions), 
50 points 
- analyse de cas pratiques portant notamment sur les connaissances des 
100 points 
différents organismes sociaux et sur la résolution de problèmes sociaux. 
3ème épreuve orale : portant sur la motivation du (de la) candidat(e), sa 
100 points 
maturité, son sens pratique et sa rapidité d'action dans les situations 
difficiles et délicates. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire, pour être admis(e) à présenter l'épreuve suivante, le (la) 
candidat(e) doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points dans l'ensemble des 
épreuves (écrites et orale) soit 240/400 points. 
 
163 

SECTION 20 Ŕ CONDITIONS D’EVOLUTION DE CARRIERE B2 Ŕ B 3 
 
B2. EVOLUTION DE CARRIÈRE  
 
L'échelle B2 liée au grade de bachelier ou gradué spécifique est accordée au (à la) titulaire de 
l'échelle B1 de bachelier ou gradué spécifique pour autant que soient remplies les conditions 
suivantes : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de huit ans dans l'échelle B1 de bachelier ou gradué 
spécifique s’il (si elle) ne dispose pas d'un diplôme de l'enseignement universitaire ou 
assimilé, utile à la fonction, 
OU 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans dans l'échelle B1 de bachelier ou gradué 
spécifique s’il (si elle) dispose d'un diplôme de l'enseignement universitaire ou assimilé, 
utile à la fonction. 
 
B3. EVOLUTION DE CARRIÈRE  
 
L'échelle B3 est accordée au (à la) titulaire de l'échelle B2 de bachelier ou gradué spécifique 
pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de huit ans dans l'échelle B2 de bachelier ou gradué 
spécifique s’il (si elle) ne dispose pas d'un diplôme de l'enseignement universitaire ou 
assimilé utile à la fonction, 
OU 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans dans l'échelle B2 de bachelier ou gradué 
spécifique s’il (si elle) dispose d'un diplôme de l'enseignement universitaire ou assimilé utile 
à la fonction non encore valorisé. 
 
SECTION 21 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES 
 
LES ATTACHÉ(E)S SPÉCIFIQUES, titulaires d'une échelle de niveau A entrés en fonctions 
avant le 1er avril 2006 maintiennent les évolutions de carrière A2 spécifique et A3 spécifique 
initialement  prévues  dans  la  Circulaire  du  27 mai 1994  (Circulaire  du  Ministre  des  Affaires 
Intérieures  et  de  la  Fonction  Publique  du  Gouvernement  Wallon  prise  en  date  du 
14 novembre 2001), à savoir : 
 
A2SP . EVOLUTION DE CARRIÈRE 
L'échelle A2 spécifique, liée au grade d'attaché(e) spécifique est accordée au (à la) titulaire de 
l'échelle A1 spécifique pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de huit ans à titre définitif dans l'échelle A1 SP. 
 
A3SP EVOLUTION DE CARRIÈRE 
L'échelle A3 spécifique, liée au grade d'attaché(e) spécifique est accordée au (à la) titulaire de 
l'échelle A2 spécifique pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de huit ans à titre définitif dans l'échelle A2 SP. 
 
164 

CHAPITRE IV Ŕ PERSONNEL TECHNIQUE 
 
SECTION 1 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE DIRECTEUR(TRICE) 
 
A5. PROMOTION 
 
L'échelle A5 liée au grade de Directeur peut être accordée par promotion à l'agent du cadre 
technique titulaire de l'échelle A3 ou A4 de chef de division pour autant que soient remplies 
les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans l'échelle A3 ou A4 de 
chef de division, 
- présenter et défendre un  projet de direction d’un service de l’administration à travers lequel 
seront évalués la motivation, les connaissances générales et l’aptitude à diriger du (de la) 
candidat(e), et obtenir 60% des points de l'épreuve soit 120/200 points. 
 
SECTION 2 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE CHEF DE DIVISION
 
 
A3. PROMOTION 
 
L'échelle A3 liée au grade de chef de division technique peut être accordée par voie de 
promotion à l'agent titulaire de l'échelle A1 ou A2 de chef de bureau technique pour autant 
que soient réunies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans l'échelle A1 ou A2 liées 
au grade de chef de bureau technique, 
- réussir  un  entretien  portant  sur  les  connaissances  générales  du(de  la)  candidat(e),  sur  ses 
motivations  et  aptitudes  à  diriger  et  obtenir  60%  des  points  de  l'épreuve,  soit 
120/200 points. 
 
A4. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle A4 peut être accordée en évolution de carrière à l'agent titulaire de l'échelle A3 pour 
autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de huit ans dans l'échelle A3. 
 
SECTION  3  Ŕ  CONDITIONS  D'ACCES  A  L'EMPLOI  DE  CHEF  DE  BUREAU 
TECHNIQUE
 
POOL OUVRIER – BUREAU D’ETUDES BÂTIMENT – BUREAU D’ETUDES VOIRIE – PATRIMOINE ET ECONOMAT – 
MARCHÉS PUBLICS -  MAISON DE LA CULTURE – INFRASTRUCTURES SPORTIVES – AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE 
– URBANISME – ENVIRONNEMENT - IMPRIMERIE 
 
A1. RECRUTEMENT
 
 
- être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d’un titre universitaire ou assimilé (licence ou master au minimum), 
 
165 

- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'une conférence 
100 points 
ou d'un texte lu de niveau universitaire. 
 
2ème épreuve écrite : portant sur les matières suivantes :  
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation 
50 points 
- Comptabilité Communale (notions). 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
3ème épreuve écrite : portant sur les matières concernées par  
 
la  fonction  exercée,  matières  déterminées  par  le  Collège  Communal,  sur  100 points 
proposition du Secrétaire Communal. 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
4ème épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du(de la)  
100 points 
candidat(e) à diriger et coordonner le service, à évaluer ses connaissances 
 
générales sur l’emploi postulé, son degré de maturité et son sens  
des relations humaines. 
 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  pour être admis(e) à présenter l'épreuve suivante, le(la) 
candidat(e) doit obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points dans l'ensemble des 
quatre épreuves, soit 240/400 points. 
 
A1. PROMOTION 
 
L'échelle A1 liée au grade de chef de bureau technique peut être accordée par voie de 
promotion à l'agent du cadre technique titulaire de l'échelle D7, D8, D9 ou D10, pour autant 
que soient réunies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans l'échelle D7, D8, D9 ou 
D10, 
- avoir acquis une formation complémentaire à la fonction (3 modules : D7 – D8,  D9 – D10 
et A1 chef de bureau technique), 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement de chef de bureau technique A1 
 
A2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle  A2  liée  au  grade  de  chef  de  bureau  technique  peut  être  attribuée  en  évolution  de 
carrière au (à la) titulaire de l'échelle A1  de chef de bureau technique pour autant que soient 
remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-compter une ancienneté minimale de huit ans dans l'échelle A1 de chef de bureau technique 
et  avoir  acquis  une  formation  interuniversitaire  de  cent douze heures  en  management  des 
pouvoirs locaux. 
OU 
-  compter  une  ancienneté  de  seize ans  dans  l'échelle A1  s’il  (si  elle)  n’a  pas  acquis  de 
formation complémentaire. 
 
 
166 

SECTION  3  Ŕ  CONDITIONS  D'ACCES  A  L'EMPLOI  DE  CHEF  DE  BUREAU 
TECHNIQUE 
CONSEILLER(ERE) EN PREVENTION 
SIPP 
 
A1. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un titre universitaire ou assimilé (licence ou master au minimum), 
- avoir suivi et réussi la formation complémentaire de 1er niveau relative au SIPP imposée aux 
conseillers  en  prévention  (AR  17  mai  2007  relatif  à  la  formation  et  au  recyclage  des 
conseillers en prévention des services internes et externes pour la prévention et la protection 
au travail), 
- réussir l'examen comportant : 
-  
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'une conférence 
100 points 
ou d'un texte lu de niveau universitaire  
 
2ème épreuve écrite portant sur les matières suivantes :  
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
50 points 
- Comptabilité Communale (notions). 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
3ème épreuve écrite : portant sur les matières concernées par  
 
la  fonction  exercée,  matières  déterminées  par  le  Collège  Communal,  sur  100 points 
proposition  du  Secrétaire  Communal  et  concernant  notamment  la 
législation en matière de SIPP. 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
4ème épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du(de la)  
100 points 
candidat(e) à diriger et coordonner le service, à évaluer ses connaissances 
 
générales sur l’emploi postulé, son degré de maturité et son sens  
des relations humaines. 
 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  pour être admis(e) à l'épreuve suivante le(la) candidat(e) 
doit obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % pour l'ensemble des épreuves 
soit 240/400 points. 
 
A1. PROMOTION
 
 
L'échelle A1 liée au grade de chef de bureau technique  peut être accordée par voie de 
promotion à l'agent du cadre technique titulaire de l'échelle D7, D8, D9 ou D10, pour autant 
que soient réunies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans l'échelle D7, D8, D9 ou 
D10 (technique), 
- avoir acquis une formation spécifique à la fonction (3 modules : D7 – D8, D9 – D10 et A1 
chef de bureau technique), 
- avoir suivi et réussi la formation complémentaire de 1er niveau relatif au SIPP imposée aux 
conseillers en prévention (AR 17 mai 2007 relatif à la formation et au recyclage des 
 
167 

conseillers en prévention des services internes et externes pour la prévention et la protection 
au travail). 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement de chef de bureau technique A1 
 
A2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle A2 liée au grade de chef de bureau, peut être attribuée en évolution de carrière au (à 
la) titulaire de l'échelle A1 pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-compter une ancienneté minimale de huit ans dans l'échelle A1 de chef de bureau et avoir 
acquis une formation interuniversitaire de cent douze heures en management des pouvoirs 
locaux
OU 
-compter  une  ancienneté  de  seize ans  dans  l'échelle A1  s’il  (si  elle)  n’a  pas  acquis  de 
formation complémentaire. 
 
SECTION 4 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D’AGENT TECHNIQUE EN 
CHEF 
POOL OUVRIER – BUREAU D’ETUDES BÂTIMENT – BUREAU D’ETUDES VOIRIE – PATRIMOINE ET ECONOMAT – 
MARCHÉS PUBLICS – IMPRIMERIE – ENVIRONNEMENT – AMÉNAGEMENT DU TERRITOIRE – URBANISME - MAISON 
DE LA CULTURE – INFRASTRUCTURES SPORTIVES 
 
D9. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt-deux ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur technique de type court, ou assimilé 
(gradué ou bachelier), 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'un texte lu de 
100 points 
niveau enseignement supérieur technique de type court  
 
2ème épreuve écrite : 
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
30 points 
- Comptabilité Communale (notions). 
10 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
10 points 
-  Epreuve  technique  en  rapport  avec  la  fonction  concernée,  matières 
50 points 
déterminées  par  le  Collège  Communal,  sur  proposition  du  Secrétaire 
 
Communal. 
3ème épreuve orale : tendant à déterminer les connaissances  
100 points 
générales du(de la) candidat(e) sur les services de l'Administration, son  
 
degré de maturité, sa motivation. 
 
TOTAL 
300 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à présenter l'épreuve suivante, le(la) 
candidat(e) doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
épreuves, soit 180/300 points. 
 
 
 
168 

D9. PROMOTION 
 
Cette échelle s'applique par voie de promotion au(à la) titulaire de l'échelle D8 pour autant 
que les conditions suivantes soient remplies : 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de quatre ans à titre définitif dans l'échelle D8 d’agent technique, 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement d’agent technique en chef D9. 
 
D10. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle D10 liée au grade d'agent technique en chef est attribuée en évolution de carrière 
au(à la) titulaire de l'échelle D9 d'agent technique en chef pour autant que les conditions 
suivantes soient réunies : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter une ancienneté d'agent technique en chef de douze ans dans l'échelle D9  d’agent 
technique en chef s’il (si elle) n’a pas acquis de formation complémentaire. 
OU 
-  compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D9 d'agent technique en chef s'il (si elle) 
a acquis une formation complémentaire spécifique à la fonction (D9-D10). 
 
SECTION 5 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D’AGENT TECHNIQUE EN 
CHEF ADJOINT CONSEILLER EN PREVENTION 
SIPP 
 
D9. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt-deux ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur technique de type court, ou assimilé 
(gradué ou bachelier), 
- avoir suivi et réussi la formation complémentaire de 2ème niveau relative au SIPP imposée 
aux adjoints au Conseiller en Prévention (AR 17 mai 2007 relatif à la formation et au 
recyclage des conseillers en prévention des services internes et externes pour la prévention 
et la protection au travail) 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'un texte lu de 
100 points 
niveau enseignement supérieur technique de type court 
 
2ème épreuve écrite : 
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation, 
30 points 
- Comptabilité Communale (notions). 
10 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
10 points 
-  Epreuve  technique  en  rapport  avec  la  fonction  concernée,  matières 
50 points 
déterminées  par  le  Collège  Communal,  sur  proposition  du  Secrétaire 
 
Communal. 
3ème épreuve orale : tendant à déterminer les connaissances  
100 points 
générales du(de la) candidat(e) sur les services de l'Administration, son  
 
degré de maturité, sa motivation. 
 
TOTAL 
300 points 
 
 
169 

  Chaque épreuve est éliminatoire.  pour être admis(e) à présenter l'épreuve suivante, le(la) 
candidat(e) doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans l’épreuve subie. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
épreuves, soit 180/300 points. 
 
D9. PROMOTION 
 
Cette échelle s'applique par voie de promotion au(à la) titulaire de l'échelle D8 d'agent 
technique pour autant que les conditions suivantes soient remplies : 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de quatre ans à titre définitif dans l'échelle D8, 
- avoir suivi et réussi la formation complémentaire de 2ème niveau relatif au SIPP imposée aux 
adjoints au Conseiller en Prévention (AR 17 mai 2007 relatif à la formation et au recyclage 
des conseillers en prévention des services internes et externes pour la prévention et la 
protection au travail). 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement d’agent technique en chef D9. 
 
D10. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle D10 liée au grade d'agent technique en chef est attribuée en évolution de carrière 
au(à la) titulaire de l'échelle D9 d'agent technique en chef pour autant que les conditions 
suivantes soient réunies : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter une ancienneté d'agent technique en chef de douze ans dans l'échelle D9 s’il (si 
elle) n’a pas acquis de formation complémentaire, 
OU 
-  compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D9 d'agent technique en chef s'il (si elle) 
a acquis une formation complémentaire spécifique à la fonction (D9-D10). 
 
SECTION 6 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D’AGENT TECHNIQUE  
DESSINATEUR, SURVEILLANT DE TRAVAUX, IMPRIMEUR, LOGEMENT, STYLISTE DECORATEUR(TRICE), 
ELECTROMÉCANICIEN 
 
D7. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme de l'enseignement technique secondaire supérieur ou assimilé 
(E.T.S.S. ou C.T.S.S), 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite :  
 
résumé et commentaire d'un texte lu du niveau enseignement supérieur  
100 points 
2ème épreuve pratique : en rapport avec la fonction, matières déterminées  100 points 
par le Collège Communal, sur proposition du Secrétaire Communal. 
 
3ème épreuve orale : 
 
portant sur un sujet d'ordre général et d'actualité permettant au jury de  
100 points 
juger le(la) candidat(e) sur sa formation générale, ses connaissances 
 
de l'actualité, sa maturité et sa motivation. 
 
TOTAL 
300 points 
 
170 

 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à présenter l'épreuve suivante, le(la) 
candidat(e) doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
trois épreuves soit 180/300 points. 
 
D7. PROMOTION 
 
L'échelle D7 (technique) peut être accordée au(à la) titulaire de l'échelle D1, D2 ou D3 
(technique) pour autant que les conditions suivantes soient réunies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de quatre ans à titre définitif dans l'échelle D1, D2 ou D3 technique, 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement d’agent technique D7. 
 
D8. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle D8 liée au grade d'agent technique est attribuée en évolution de carrière au(à la) 
titulaire de l'échelle D7 (d'agent technique) pour autant que les conditions suivantes soient 
réunies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de douze ans dans l'échelle D7 (technique) s’il (si elle) n’a pas 
acquis de formation complémentaire, 
OU 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D7 (technique) s'il (si elle) a acquis une 
formation complémentaire spécifique à la fonction (D7-D8). 
 
SECTION 7 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE TECHNICIEN(NE) 
 
D1. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de dix-huit ans minimum au moment de la nomination, 
- être  titulaire  d'un  diplôme  au  moins  égal  à  celui  décerné  à  l’issue  de  la  4ème  année  de 
l'enseignement technique secondaire (2e degré – C.E.S.D.D.), 
 
OU 
- être en possession d’un titre de compétence de base délivré par le Consortium de validation 
de compétence et correspondant au niveau du diplôme du 2ème degré et en lien avec l’emploi 
considéré. 
 
OU 
- être en possession d’un titre de formation certifié et délivré par un organisme agrée par le 
Gouvernement Wallon. 
- réussir l'épreuve comportant : 
 
171 

 
1ère épreuve écrite : de niveau enseignement secondaire du second degré   
technique : 
. dictée ou texte à corriger, 
100 points 
. rédaction. 
100 points 
2ème épreuve de connaissances techniques : de base portant sur la fonction  100 points 
matière  déterminée  par  le  Collège  Communal,  sur  proposition  du 
Secrétaire Communal. 
3ème épreuve orale : portant sur les connaissances générales  
100 points 
du(de la) candidat(e), son degré de maturité, sa motivation, sa facilité à  
 
s'intégrer dans une équipe. 
 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à présenter l'épreuve suivante, le(la) 
candidat(e) doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
trois épreuves soit 240/400 points. 
 
D2. EVOLUTION DE CARRIÈRE  
 
L'échelle D2 liée au grade de technicien(ne) est attribuée en évolution de carrière au(à la) 
titulaire doté de l'échelle D1 (technique) pour autant que soient réunies les conditions 
suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de douze ans dans l'échelle D1 (technique) s'il(si elle) n'a pas acquis 
de formation complémentaire, 
OU 
- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle D1 (technique) s'il(si elle) a acquis une 
formation complémentaire utile à la fonction de quarante heures (D1-D2). 
OU 
- compter  une  ancienneté  de  quatre ans  dans  l'échelle D1  (technique)  s'il(si  elle)  possède  un 
titre  de  compétence  délivré  par  le  Consortium  de  validation  de  compétence,  et  qui  soit 
complémentaire au titre utilisé lors du recrutement. 
 
D3. EVOLUTION DE CARRIÈRE  
 
L'échelle D3 liée au grade de technicien (ne) peut être accordée en évolution de carrière au(à 
la) technicien(ne) doté(e) de l'échelle D2 (technique) pour autant que soient réunies les 
conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D2 (technique) s'il(si elle) n'a pas acquis 
de formation complémentaire, 
OU 
- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle D2 (technique) s'il(si elle) a acquis une 
formation complémentaire utile à la fonction de quarante heures (D2-D3). 
OU 
 
172 

- compter  une  ancienneté  de  quatre ans  dans  l'échelle D2  (technique)  s'il(si  elle)  possède  un 
titre  de  compétence  délivré  par  le  Consortium  de  validation  de  compétence,  et  qui  soit 
complémentaire au titre utilisé lors du recrutement. 
 
CHAPITRE V Ŕ PERSONNEL OUVRIER 
 
SECTION 1 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE CONTREMAÎTRE 
(CONTREDAME) EN CHEF
 
 
C7. PROMOTION 
 
Cette échelle s'applique par voie de promotion au(à la)- titulaire de l'échelle C6 de 
contremaître(contredame) pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de quatre ans à titre définitif dans l'échelle C6 en qualité de 
contremaître (contredame), 
- subir une épreuve orale permettant au jury d’évaluer le(la) candidat(e) sur sa motivation, son 
sens des responsabilités, son aptitude à diriger des équipes, régler des conflits, et obtenir  
  60 % des points soit 120/200 points, 
OU 
au(à la) titulaire de l'échelle C1 de brigadier ou C2 de brigadier chef pour autant que soient 
remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de huit ans à titre définitif dans l'échelle C1 ou C2, 
- réussir un examen de promotion comportant : 
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'un texte ou d'une conférence 
100 points 
du niveau enseignement technique supérieur  
2ème épreuve pratique : exposé d'une situation vécue ou imaginée 
200 points 
permettant au jury d’évaluer les capacités du(de la) candidat(e) à réagir 
devant le fait énoncé, la maîtrise de la situation, ses connaissances en 
matière de sécurité sur les lieux de travail et sa manière de rédiger un 
rapport sur les faits portés à sa connaissance. 
3éme épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du(de la) 
100 points 
candidat(e) à exercer l'emploi considéré, sa maturité, sa motivation, son 
intérêt et son implication face aux techniques actuelles et l’utilisation de 
matériaux nouveaux. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
trois épreuves (écrite-pratique-orale) soit 240/400 points. 
 
173 

SECTION 2 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE CONTREMAÎTRE 
(CONTREDAME)
 
 
C6. PROMOTION 
 
Cette échelle s'applique par voie de promotion aux titulaires des échelles : 
- D2, D3 ou D4 d'ouvrier(ère) qualifié(e), 
- C1 ou C2 de brigadier(ère), 
pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté : 
.  SOIT de douze ans à titre définitif dans l'échelle D2, D3 ou D4 en qualité d'ouvrier(ère) 
qualifié(e), 
.  SOIT de quatre ans à titre définitif dans l'échelle C1 ou C2 en qualité de brigadier(ère) ou de 
brigadier(ère) en chef, 
- réussir l'examen de promotion comportant : 
 
1ère épreuve écrite : rapport sur un sujet de niveau études techniques 
100 points 
secondaires supérieures. 
 
2ème épreuve pratique : exposé d'une situation vécue ou imaginée 
200 points 
permettant au jury d’évaluer les capacités du(de la) candidat(e) à réagir 
devant le fait énoncé, la maîtrise de la situation, ses connaissances en 
matière de sécurité sur les lieux de travail et son aptitude à rédiger un 
rapport circonstancié. 
3éme épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du(de la) 
100 points 
candidat(e) à exercer l'emploi considéré, sa maturité, sa motivation, son 
intérêt et son implication face aux techniques actuelles et l’utilisation de 
matériaux nouveaux. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
trois épreuves (écrite-pratique-orale) soit 240/400 points. 
 
SECTION 3 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE BRIGADIER(E) EN CHEF 
 
C2. PROMOTION 
 
Cette échelle s'applique par voie de promotion à l'ouvrier(ère) communal(e) titulaire de 
l'échelle C1 pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante,  
- compter une ancienneté de quatre ans à titre définitif dans l'échelle C1, 
- réussir une épreuve orale permettant au jury d’évaluer le(la) candidat(e) sur sa motivation, 
son aptitude à diriger des équipes, régler des conflits et obtenir 60% des points, soit 
120/200 points. 
 
 
 
174 

SECTION 4 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE BRIGADIER(E) 
 
C1. PROMOTION 
 
Cette échelle s'applique par voie de promotion à l'ouvrier(ère) qualifié(e) titulaire d'une 
échelle de niveau D d'ouvrier(ère) qualifié(e) pour autant que soient réunies les conditions 
suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de quatre ans à titre définitif dans l’échelle D1, D2, D3 ou D4 
d’ouvrier(ère) qualifié(e), 
- avoir acquis une formation complémentaire de150 heures. 
 
Les périodes de formation suivies permettant les évolutions de carrière de l'échelle D1 à 
l'échelle D3 (2 x 40 heures) sont capitalisées pour le passage en D4 et la promotion en C1. 
 
- réussir l'examen de promotion : 
 
1ère épreuve écrite de pratique professionnelle portant sur : 
200 points 
1/  les connaissances générales du(de la) candidat(e) quant à la fonction à  
 
 
exercer : devis, rapports, métrés, conception du rôle de brigadier(ère) 
 
2/  * l'aptitude à réagir devant un événement soudain et imprévisible, 
100 points 
 
* les mesures à prendre en cas de danger pouvant résulter de cet 
 
 
  événement, 
 
    * la rédaction circonstanciée d’un rapport aux autorités concernées. 
 
2ème épreuve orale permettant d’évaluer le(la) candidat(e) sur ses 
100 points 
connaissances générales, son sens des relations humaines et son aptitude à 
diriger une équipe. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve ou chaque matière 
composant l'épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
deux épreuves (écrite de pratique professionnelle - orale) soit 260/400 points. 
 
SECTION 5 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE BRIGADIER(E) Ŕ 
PERSONNEL D’ENTRETIEN
 
 
C1. PROMOTION 
 
Cette échelle s'applique par voie de promotion aux titulaires d'une échelle de niveau E 
d'auxiliaire professionnelle/nettoyeuse pour autant que soient réunies les conditions 
suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de quatre ans à titre définitif dans l’échelle E1, E2, ou E3 
d’auxiliaire professionnelle/nettoyeuse, 
 
175 

- réussir l'examen de promotion : 
 
1ère épreuve écrite de pratique professionnelle portant sur : 
200 points 
1/  les connaissances générales du(de la) candidat(e) quant à la fonction à  
 
exercer. 
 
2/  * l'aptitude à réagir devant un événement soudain et imprévisible, 
100 points 
 
* les mesures à prendre en cas de danger pouvant résulter de cet 
 
 
  événement, 
 
    * la rédaction circonstanciée d’un rapport aux autorités concernées. 
 
2ème épreuve orale permettant d’évaluer le(la) candidat(e) sur ses 
100 points 
connaissances générales, son sens des relations humaines et son aptitude à 
diriger une équipe. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve ou chaque matière 
composant l'épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
deux épreuves (écrite de pratique professionnelle - orale) soit 260/400 points. 
 
SECTION 6 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D’OUVRIER(E) QUALIFIE(E) 
D4 
 
D4. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire au minimum d’un diplôme de l'enseignement secondaire supérieur ou assimilé 
en rapport avec la fonction à exercer 
OU 
- être en possession d’un titre de compétence de base délivré par le Consortium de validation 
de compétence et correspondant au niveau du diplôme de l’enseignement secondaire 
supérieur. 
OU 
- être en possession d’un titre de formation certifié et délivré par un organisme agrée par le 
Gouvernement Wallon. 
- justifier d'une expérience utile de trois ans dans la fonction recherchée, 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve pratique en rapport avec la fonction exercée 
200 points 
2ème épreuve écrite de connaissances théoriques sur la fonction à exercer 
100 points 
3ème épreuve orale permettant au jury d’évaluer le(la) candidat(e) sur sa  
100 points 
motivation, son sens du travail, son esprit d'équipe et ses capacités 
 
d’intégration. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
 
176 

  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % pour l'ensemble des épreuves 
(pratique, écrite et orale) soit 240/400 points. 
 
SECTION 7 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D’OUVRIER QUALIFIE(E) D1
 
 
D1. RECRUTEMENT 
 
1. CONDITIONS GENERALES 

 
- être âgé(e) de dix-huit ans minimum au moment de la nomination, 
- compter une expérience utile de trois ans dans la fonction recherchée, 
- être titulaire d’une qualification, liée à la possession obligatoire d’un diplôme au moins égal 
à celui qui est décerné à la fin des études de l’enseignement secondaire technique inférieur 
(E.T.S.I.),  ou  après  avoir  suivi  les  cours  techniques  secondaires  inférieurs  (C.T.S.I.),  ou  à 
l’issue de la 4ème année d’enseignement secondaire (2e degré – C.E.S.D.D.), en rapport avec 
la fonction,  
- dans  le  cas  où  la  qualification  requise  pour  l’emploi  n’est  pas  dispensée  dans  le  circuit 
normal  de  l’enseignement,  les  formations  suivantes,  dans  les  matières  concernées,  seront 
admises (sans compétences valorisables) : 
- un certificat de formation professionnelle délivrée par le FOREM, 
- un  certificat  de  formation  délivré  par  un  Centre  de  Formation  Permanente  des  Classes 
Moyennes (Certificat d'Apprentissage), 
- un  certificat  de  formation  délivré  par  un  Centre  de  Formation  Professionnelle  pour 
Handicapés  subsidiée  par  le  Fonds  Communautaire  pour  l'Intégration  Sociale  et 
Professionnelle des Personnes Handicapées (A.W.I.P.H.), 
- un  certificat  de  formation  délivré  dans  le  cadre  d’un  cycle  d’études  dans  l’enseignement 
spécialisé. 
 
OU 
- être en possession d’un titre de compétence de base délivré par le Consortium de validation 
de compétence et correspondant au niveau du diplôme de l’enseignement secondaire 
supérieur. 
 
OU 
- être en possession d’un titre de formation certifié et délivré par un organisme agrée par le 
Gouvernement Wallon. 
 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve de pratique professionnelle permettant de vérifier les 
250 points 
aptitudes professionnelles en rapport direct avec la fonction 
2ème épreuve orale tendant à juger le(la) candidat(e) sur sa  
150 points 
motivation, ses connaissances générales et particulières relatives à la 
fonction 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à présenter l'épreuve suivante, le(la) 
candidat(e) doit obligatoirement obtenir 50 % dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
épreuves (pratique et orale), soit 240/400 points. 
 
177 

2. CONDITIONS PARTICULIERES POUR L'EMPLOI D'OUVRIER(ERE) QUALIFIE(E) 
 
Outre les conditions générales, le(la) candidat(e) aux emplois particuliers doit aussi répondre 
aux conditions suivantes : 
 
- magasinier(ère) : 
-  l’utilisation  élémentaire d'un ordinateur, 
-  l'aptitude professionnelle sera jugée sur base d'exercices de gestion de stocks. 
 
- Maison de la Culture : 
  1/  pour le personnel technique de scène : 
   
diplôme ou certificat en électricité, menuiserie, serrurerie, plomberie, peinture, 
mécanique ou en bâtiment. 
  2/  pour le(la) spécialiste en chauffage : 
   
diplôme ou certificat en chauffage, électricité ou en électromécanique. 
 
L'ouvrier(ère) qualifié(e) D1 appelé(e) à conduire un camion ou du matériel roulant sera 
obligatoirement titulaire du permis de conduire C. 
 
D1. PROMOTION 
 
L'échelle D1 s'applique par voie de promotion au manœuvre travaux lourds de niveau E pour 
autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans l’échelle E1, E2 ou E3, 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement d’ouvrier(ère) qualifié(e) D1. 
 
D2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle D2 liée au grade d’ouvrier(ère) qualifié(e) est accordée en évolution de carrière à 
l'ouvrier(ère) qualifié(e) titulaire de l'échelle D1 d'ouvrier(ère) qualifié(e) pour autant que 
soient réunies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de douze ans dans l'échelle D1 en qualité d'ouvrier(ère) qualifié(e) 
s'il(si elle) n'a pas acquis de formation complémentaire, 
OU 
- compter une ancienneté de quatre ans en qualité d'ouvrier(ère) qualifié(e) dans l'échelle D1 
s'il(si elle) a acquis une formation complémentaire de 40 heures. 
OU 
Compter une ancienneté de quatre ans en qualité d'ouvrier(ère) qualifié(e) dans l'échelle D1 
s'il(si elle) possède un titre de compétence délivré par le Consortium de validation de 
compétence, qui soit complémentaire au titre utilisé lors du recrutement. 
 
D3. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle D3 liée au grade d’ouvrier(ère) qualifié(e) est accordée en évolution de carrière à 
l'ouvrier(ère) qualifié(e) titulaire de l'échelle D2 d'ouvrier(ère) qualifié(e) pour autant que 
soient remplies les dispositions suivantes : 
 
178 

- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D2 en qualité d'ouvrier(ère) qualifié(e) 
s'il(si elle) n'a pas acquis de formation complémentaire, 
OU 
- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle D2 en qualité d'ouvrier(ère) qualifié(e) 
s'il(si elle) a acquis une formation complémentaire de 40 heures. 
OU 
- compter une ancienneté de quatre ans en qualité d'ouvrier(ère) qualifié(e) dans l'échelle D2 
s'il(si elle) possède un titre de compétence délivré par le Consortium de validation de 
compétence, qui soit complémentaire au titre utilisé lors du recrutement. 
 
D4. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle D4 liée au grade d’ouvrier(ère) qualifié(e) est accordée en évolution de carrière à 
l'ouvrier(ère) qualifié(e) titulaire de l'échelle D3 pour autant que soient réunies les conditions 
suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle D3 en qualité d'ouvrier(ère) qualifié(e) 
et avoir acquis une formation complémentaire de150 heures. 
OU 
- compter une ancienneté de quatre ans en qualité d'ouvrier(ère) qualifié(e) dans l'échelle D3 
s'il(si elle) possède un titre de compétence délivré par le Consortium de validation de 
compétence, qui soit complémentaire au titre utilisé lors du recrutement. 
 
Les périodes de formations suivies permettant les évolutions de carrière de l'échelle D1 à 
l'échelle D2 et de l'échelle D2 à l'échelle D3 sont capitalisées pour le passage en D4 et la 
promotion en C1. 
 
L'ouvrier(ère) porteur(euse) d'un titre de compétence permettant le recrutement à l'échelle D4 
(ouvrier(ère)) possède automatiquement les compétences et remplit les conditions de 
formation requises pour évoluer de l'échelle D1 à l'échelle D2, de l'échelle D2 à l'échelle D3 
et de l'échelle D3 à l'échelle D4. 
 
SECTION 8 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI DE MANŒUVRE TRAVAUX 
LOURDS
 
 
E2. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de dix-huit ans minimum au moment de la nomination, 
- réussir un examen comportant : 
1)  une épreuve pratique : 
200 points 
 
destiné à établir si le(la) candidat(e) dispose des aptitudes physiques et  
 
suffisantes pour exercer la fonction. 
2)  une épreuve orale : 
200 points 
 
tendant à juger le(la) candidat(e) sur sa motivation, sa maturité, son 
esprit d’équipe et sa capacité d’intégration. 
TOTAL
 
400 points 
 
 
179 

  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à présenter l'épreuve suivante, le(la) 
candidat(e) doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
deux épreuves (de pratique professionnelle et de conversation), soit 240/400 points. 
 
E3. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle E3 liée au grade de manœuvre travaux lourds est accordée en évolution de carrière 
au manœuvre travaux lourds, titulaire de l'échelle E2 de manœuvre pour travaux lourds pour 
autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de douze ans dans l'échelle E2 en qualité de manœuvre travaux 
lourds s'il n'a pas acquis de formation complémentaire. 
OU 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle E2 en qualité de manœuvre travaux lourds 
s'il a acquis une formation complémentaire de 20 heures. 
 
L'agent de niveau E possédant un titre requis pour accéder au niveau D peut valoriser ce titre 
pour l'ensemble des évolutions de carrière au sein du niveau E. 
 
SECTION 9 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D’AUXILIAIRE 
PROFESSIONNELLE
 
NETTOYEUR(EUS)ES – SURVEILLANT(E)S – GARDIENS DE MUSEE – AIDE-CUISINIER(E)S  
 
E1. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de dix-huit ans minimum au moment de la nomination, 
- réussir un examen comportant : 
 
1)  une épreuve pratique réservée aux auxiliaires professionnelles 
200 points 
nettoyeuses :   destinée à établir si le(la) candidat(e) dispose des aptitudes 
physiques et suffisantes pour exercer la fonction. 
2)  une épreuve orale : 
200 points 
 
tendant à juger le(la) candidat(e) sur sa motivation, sa maturité, son 
esprit d’équipe et sa capacité d’intégration. 
TOTAL
 
400 points 
 
Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à présenter l'épreuve suivante, le(la) 
candidat(e) doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
deux épreuves (de pratique professionnelle et de conversation), soit 240/400 points. 
 
E2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle E2 liée au grade d’auxiliaire professionnelle est attribuée en évolution de carrière au 
titulaire de l'échelle E1 d'auxiliaire professionnel(le) pour autant que soient remplies les 
conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
 
180 

- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle E1 en qualité d'auxiliaire professionnel(le) 
s'il(si elle) n'a pas acquis de formation complémentaire, 
OU 
- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle E1 en qualité d'auxiliaire 
professionnelle s'il(si elle) a acquis une formation complémentaire de 20 heures. 
 
E3. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle E3 liée au grade d’auxiliaire professionnelle est attribuée en évolution de carrière au 
titulaire de l'échelle E2 d'auxiliaire professionnel(le) pour autant que soient remplies les 
conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de douze ans dans l'échelle E2 en qualité d'auxiliaire 
professionnel(le) s'il(si elle) n'a pas acquis de formation complémentaire, 
OU 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle E2 en qualité d'auxiliaire professionnel(le) 
s'il(si elle) a acquis une formation complémentaire de 20 heures. 
 
L'agent de niveau E possédant un titre requis pour accéder au niveau D peut valoriser ce titre 
pour l'ensemble des évolutions de carrière au sein du niveau E. 
 
SECTION 10- DISPOSITIONS TRANSITOIRE 
 
La réserve de promotion d'ouvrier(ère) qualifié(e), arrêtée le 6 janvier 1986, est sauvegardée 
et est assimilée à une réserve de promotion d'ouvrier(ère) qualifié(e) D1. 
 
Les agents inscrits dans une réserve de promotion arrêtée avant le 1er juillet 1996 d'un niveau 
supérieur à l'emploi à pourvoir devront poser leur candidature lors de la vacance d'emploi 
mais seront exemptés de présenter les épreuves imposées pour l'emploi à pourvoir. 
 
CHAPITRE VI Ŕ PERSONNEL DES BIBLIOTHEQUES 
 
SECTION  1  Ŕ  CONDITIONS  D'ACCES  A  L'EMPLOI  DE  DIRECTEUR(TRICE) 
BIBLIOTHECAIRE 
 
A5  PROMOTION  
 
L'échelle A5 est accordée au titulaire de l’échelle A3 ou A4 de chef de division bibliothécaire 
pour autant que soient réunies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de 4 ans dans l’échelle A3 ou A4 à titre définitif ou 12 ans   
dont 8 ans dans l’échelle A2 du cadre des bibliothèques. 
- présenter  et  défendre  un    projet  de  direction  d’un  service  de  bibliothèque  à  travers  lequel 
seront  évalués  la  motivation,  les  connaissances  générales  et  l’aptitude  à  diriger  du  (de  la) 
candidat(e), et obtenir 60% des points de l'épreuve soit 120/200 points. 
 
 
 
181 

SECTION  2  Ŕ  CONDITIONS  D'ACCES  A  L'EMPLOI  DE  CHEF  DE  DIVISION 
BIBLIOTHECAIRE
 
 
A3. PROMOTION
 
 
L'échelle A3  liée  au  grade  de  chef  de  division  peut  être  attribuée  par  voie  de  promotion  au 
(à la)  titulaire  des  échelles A1  ou A2  de  chef  de  bureau  bibliothécaire  pour  autant  que  les 
conditions suivantes soient réunies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans les échelles A1 ou A2 
de chef de bureau bibliothécaire, 
- subir  un  entretien  portant  sur  les  connaissances  générales  du(de  la)  candidat(e),  sur  ses 
motivations  et  aptitudes  à  diriger  et  obtenir  60%  des  points  de  l'épreuve,  soit 
120/200 points. 
 
A4. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle A4 liée au grade de chef de division est attribuée en évolution de carrière au (à la) 
titulaire  de  l'échelle A3  de  chef  de  division  pour  autant  que  soient  remplies  les  conditions 
suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l'échelle A3  de  chef  de  division 
bibliothécaire. 
 
SECTION  3  Ŕ  CONDITIONS  D'ACCES  A  L'EMPLOI  DE  CHEF  DE  BUREAU 
BIBLIOTHECAIRE
 
 
A1. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt-quatre ans minimum au moment de la nomination, 
- être  titulaire  d'un  titre  universitaire  ou  assimilé  (licence  ou  master  au  minimum)  tel  qu’un 
master  en  sciences  du  livre  et  des  bibliothèques,  sciences  de  l’information  et  de  la 
documentation, … 
OU  être  titulaire  d'un  titre  universitaire  ou  assimilé  (licence  -  master  au  minimum)  et  du 
brevet d’aptitude à gérer une bibliothèque publique 970 périodes et l’épreuve intégrée), 
- réussir l'examen comportant :  
 
182 

 
1ère  épreuve  écrite :  résumé  et  commentaire  d'un  texte  lu  de  niveau  100 points 
universitaire. 
2ème épreuve écrite : portant sur les matières suivantes :  
 
- Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation (notions), 
50 points 
- Comptabilité Communale (notions) 
25 points 
- Loi Organique des C.P.A.S. (notions) 
25 points 
- Fonctionnement d’une bibliothèque. 
100 points 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
3ème épreuve orale : tendant à déterminer les aptitudes du(de la)  
100 points 
candidat(e) à diriger et coordonner le service, à évaluer ses connaissances 
 
générales sur l’emploi postulé, son degré de maturité et son sens 
des relations humaines avec le personnel et le public. 
 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
devra obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  Pour  être  déclaré(e)  admissible,  le  candidat  devra  obtenir  60%  des  points  pour  l'ensemble 
des épreuves, soit 240/400 points. 
 
A1. PROMOTION 
 
L'échelle A1, liée au grade de chef de bureau bibliothécaire peut être attribuée par promotion 
au  (à  la)  titulaire  de  l'échelle B1,  B2,  B3,  ou  D6  gradué  ou  employé  de  bibliothèque  pour 
autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans les échelles B1, B2, B3, 
ou D6 en qualité de bibliothécaire. 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement de chef de bureau A1. 
 
A2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle  A2  liée  au  grade  de  chef  de  bureau  bibliothécaire,  est  attribuée  en  évolution  de 
carrière  au  (à  la)  titulaire  de  l'échelle A1  de  chef  de  bureau  bibliothécaire  pour  autant  que 
soient remplies les conditions suivantes : 
 
-  ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau 
bibliothécaire  et  avoir  acquis  une  formation  interuniversitaire  de  cent douze heures  en 
management des pouvoirs locaux. 
OU 
-  compter  une  ancienneté  de  seize ans  dans  l'échelle A1  de  chef  de  bureau  bibliothécaire 
s’il(si elle) n’a pas acquis de formation complémentaire. 
 
183 

SECTION  4  Ŕ  CONDITIONS  D'ACCES  A  L'EMPLOI  DE  BACHELIER  (GARDUE) 
BIBLIOTHECAIRE 
 
 
B1. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt-deux ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur de type court (bachelier ou gradué) de 
bibliothécaire-documentaliste, 
- réussir l'examen comportant :  
 
1ère épreuve écrite : résumé et commentaire d'un texte lu de 
100 points 
niveau enseignement supérieur de type court   
 
2ème épreuve écrite : 
 
. Code de la Démocratie Locale et de la Décentralisation (notions), 
50 points 
. Connaissances en matière de gestion des bibliothèques. 
150 points 
Tests psychotechniques (à titre indicatif) 
 
3ème épreuve orale : tendant à déterminer les connaissances  
100 points 
générales  et  aptitudes  du(de  la)  candidat(e)  à  coordonner  un  service 
 
bibliothèque,  son    degré  de  maturité,  sa  motivation,  sons  sens  social  et 
critique. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
doit  obligatoirement  obtenir  50%  des  points  dans  chaque  épreuve  ou  dans  chaque  matière 
composant l'épreuve. 
  La  cote  requise  pour  être  déclaré(e)  admissible  est  de  60%  des  points  pour  l'ensemble  des 
épreuves soit 240/400 points. 
 
B1. PROMOTION
 
 
L'échelle B1, liée au grade de bachelier, peut être attribuée par promotion au (à la) titulaire de 
l'échelle D4,  D5,  ou  D6  d’employé  de  bibliothèque  pour  autant  que  soient  remplies  les 
conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans les échelles D4, D5, ou 
D6 en qualité d’employé de bibliothèque, 
-  être titulaire d'un diplôme de l'enseignement supérieur de type court (bachelier ou gradué), 
de bibliothécaire-documentaliste. 
 
B2. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L’échelle B2 liée au grade de bachelier est attribuée au titulaire de l’échelle B1 de bachelier 
(gradué) bibliothécaire pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  quatre ans  dans  l’échelle B1  en  qualité  de  bachelier 
(gradué) bibliothécaire s’il(si elle) est titulaire d’un titre universitaire ou assimilé (licence ou 
master), 
OU 
 
184 

- compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l’échelle B1  en  qualité  de  bachelier 
(gradué)  bibliothécaire  s’il(si  elle)  n’est  pas  titulaire  d’un  titre  universitaire  ou  assimilé 
(licence ou master). 
 
B3. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L’échelle B3 liée au grade de bachelier est attribuée au titulaire de l’échelle B2 de bachelier 
(gradué) bibliothécaire pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
-  compter  une  ancienneté  minimale  de  quatre ans  dans  l’échelle B2  en  qualité  de  bachelier 
(gradué) bibliothécaire s’il(si elle) est titulaire d’un titre universitaire ou assimilé (licence ou 
master), 
OU 
- compter  une  ancienneté  minimale  de  huit ans  dans  l’échelle B2  en  qualité  de  bachelier 
(gradué)  bibliothécaire  s’il(si  elle)  n’est  pas  titulaire  d’un  titre  universitaire  ou  assimilé 
(licence ou master). 
 
SECTION 5 Ŕ CONDITIONS D'ACCES A L'EMPLOI D’EMPLOYE(E) DE 
BIBLIOTHEQUE D4
 
 
D4. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de vingt ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire au minimum du diplôme ou certificat de l'enseignement secondaire supérieur ou 
assimilé, ou avoir acquis des compétences valorisables, 
- disposer du Brevet d’aptitude à gérer une Bibliothèque Publique (970 périodes et la réussite 
de l’épreuve intégrée), 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite :  
 
résumé  et  commentaire  d'un  texte  lu  du  niveau  enseignement  secondaire  100 points 
supérieur. 
2ème épreuve écrite :  
 
Portant sur les connaissances générales en matière de Bibliothèque. 
200 points 
3ème épreuve orale :  
 
portant  sur  un  sujet  d'ordre  général  permettant  au  jury  de  juger  le(la)  100 points 
candidat(e)  sur  sa  formation  générale,  son  sens  pratique  et  critique,  sa 
capacité  à  l’initiative,  ses  qualités  d’investigation  et  d’objectivité,  sa 
maturité, sa sociabilité et sa motivation. 
TOTAL 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
épreuves soit 240/400 points. 
 
 
 

 
185 

D5. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle D5  liée  au  grade  d’employé  de  bibliothèque  est  attribuée  en  évolution  de  carrière 
au(à la) titulaire de l'échelle D4 d'employé(e) de bibliothèque, pour autant que les conditions 
suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- avoir réussi les niveaux 1 et 2 du Brevet d’aptitude à gérer une Bibliothèque Publique (970 
périodes et l’épreuve intégrée), 
  Les diplômes permettant le recrutement au grade de bachelier bibliothécaire B1 ou au grade 
de chef de bureau bibliothécaire peuvent être valorisés pour l'évolution de carrière de D4 à 
D5. 
 
D6. EVOLUTION DE CARRIERE  
 
L'échelle  D6  liée  au  grade  d’employé  de  bibliothèque  est  attribuée  en  évolution  de  carrière 
au(à  la)  titulaire  de  l’échelle D5  d’employé  de  bibliothèque  pour  autant  que  les  conditions 
suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle  D5,  
- être  titulaire  d’un  diplôme  de  bachelier,  comme  par  exemple  un  baccalauréat  de 
bibliothécaire-documentaliste, 
OU  
- compter une ancienneté de huit ans dans l’échelle D5 en qualité d’employé de bibliothèque. 
 
Les diplômes permettant le recrutement au grade de bachelier bibliothécaire B1 ou au grade 
de  chef  de  bureau  peuvent  être  valorisés  pour  l'évolution  de  carrière  de  l'échelle D5  vers 
l'échelle D6. 
 
SECTION  5  Ŕ  CONDITIONS  D'ACCES  A  L'EMPLOI  D’EMPLOYE(E)  DE 
BIBLIOTHEQUE D1
 
 
D1. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de dix-huit ans minimum au moment de la nomination, 
- être  titulaire  d'un  diplôme  ou  certificat  de  l'enseignement  secondaire  inférieur,  du  second 
degré ou assimilé ou avoir acquis des compétences valorisables, 
- réussir l'examen comportant : 
1ère épreuve écrite : de niveau enseignement secondaire du second degré :   
. dictée ou texte à corriger 
50 points 
. rédaction ou commentaire sur un sujet du niveau secondaire inférieur et  50 points 
en rapport avec la fonction concernée 
2ème épreuve écrite : portant sur les connaissances générales en matière de  200 points 
Bibliothèque 
3ème épreuve orale : portant sur les connaissances générales  
100 points 
du(de la) candidat(e), son degré de maturité, sa motivation, sa facilité à  
 
s'intégrer dans une équipe 
 
TOTAL 
400 points 
 
186 

  Chaque épreuve est éliminatoire. Pour être admis(e) à l'épreuve suivante, le(la) candidat(e) 
doit obligatoirement obtenir 50 % des points dans chaque épreuve. 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
deux épreuves soit 240/400 points. 
 
D1. PROMOTION
 
 
L'échelle D1  liée  au  grade  d’employé  de  bibliothèque  peut  être  attribuée  par  voie  de 
promotion au(à la) titulaire de l'échelle E1, E2 ou E3 d'auxiliaire d'administration pour autant 
que les conditions suivantes soient réunies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de quatre ans à titre définitif dans l'échelle E1, E2 ou E3, 
- réussir l'examen prévu pour le recrutement d’employé de bibliothèque D1. 
 
D2. EVOLUTION DE CARRIERE 
 
 
L'échelle D2 liée au grade d’employé de bibliothèque est attribuée en évolution de carrière au 
titulaire  de  l'échelle D1  d'employé(e)  de  bibliothèque  pour  autant  que  soient  remplies  les 
conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté minimale de douze ans dans l'échelle D1 d’employé de bibliothèque 
s'il(si  elle)  n'a  pas  acquis  de  formation  complémentaire  (Brevet  d’aptitude  à  gérer  une 
bibliothèque publique), 
OU 
- compter  une  ancienneté  de  quatre ans  dans  l'échelle D1  d’employé  de  bibliothèque  s'il(si 
elle)  a  suivi  60  périodes  du  premier  niveau  du  Brevet  d’aptitude  à  gérer  une  bibliothèque 
publique. 
 
D3. EVOLUTION DE CARRIERE  
 
L'échelle D3 liée au grade d’employé de bibliothèque est attribuée en évolution de carrière au 
titulaire  de  l'échelle D2  d'employé(e)  de  bibliothèque  pour  autant  que  soient  remplies  les 
conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D2 d’employé de bibliothèque s'il(si elle) 
n'a pas acquis de formation complémentaire, 
OU 
- compter  une  ancienneté  de  quatre ans  dans  l'échelle D2  d’employé  de  bibliothèque  s'il(si 
elle) a acquis 110 périodes du premier niveau du Brevet d’aptitude à gérer une bibliothèque 
publique. 
 
D4. EVOLUTION DE CARRIERE  
 
L'échelle D4 liée au grade d’employé de bibliothèque est attribuée en évolution de carrière au 
titulaire de l'échelle D1, D2 ou D3 d’employé de bibliothèque pour autant que soient réunies 
les conditions suivantes : 
 
 
187 

- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D1, D2 ou D3 (employé de bibliothèque) 
s'il(si elle) a acquis le premier niveau du Brevet d’aptitude à gérer une bibliothèque publique 
(460 périodes), 
OU 
-  compter  une  ancienneté  de  quatre ans  dans  l'échelle D1,  D2  ou  D3  (employé  de 
bibliothèque)  s'il(si elle)  a  acquis  les  deux  niveaux  du  Brevet  d’aptitude  à  gérer  une 
bibliothèque publique (970 périodes). 
 
D5. EVOLUTION DE CARRIERE  
 
L'échelle D5  liée  au  grade  d’employé  de  bibliothèque  est  attribuée  en  évolution  de  carrière 
au(à  la)  titulaire  de  l'échelle D4  (employé  de  bibliothèque),  pour  autant  que  les  conditions 
suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- avoir acquis les deux niveaux du Brevet d’aptitude à gérer une bibliothèque publique (970 
périodes) et la réussite de l’épreuve intégrée. 
 
Les diplômes permettant le recrutement au grade de Bachelier Bibliothécaire B1 ou au grade 
de chef de bureau peuvent être valorisés pour l'évolution de carrière de D4 à D5. 
 
D6. EVOLUTION DE CARRIERE  
 
L'échelle  D6  liée  au  grade  d’employé  de  bibliothèque  est  attribuée  en  évolution  de  carrière 
au(à la) titulaire de l’échelle D4 ou de l'échelle D5 (employé de bibliothèque) pour autant que 
les conditions suivantes soient remplies : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de quatre ans dans l'échelle  D5,  
- être titulaire du diplôme de bachelier comme par exemple un baccalauréat de bibliothécaire-
documentaliste. 
OU 
- compter une ancienneté de huit ans dans l'échelle D5 en qualité d’employé de bibliothèque, 
 
Les diplômes permettant le recrutement au grade de bachelier bibliothécaire B1 ou au grade 
de  chef  de  bureau  peuvent  être  valorisés  pour  l'évolution  de  carrière  de  l'échelle D5  vers 
l'échelle D6. 
 
SECTION 6 - DISPOSITIONS TRANSITOIRES 
 
L’actuel chef de bureau bibliothécaire (M. GHEYLENS Jean-Paul), titulaire de l’échelle A2, 
pourra postuler valablement à l’emploi de Bibliothécaire Directeur, dès le départ à la pension 
de Mme FAVIER Roseline. 
Les conditions d’anciennetés minimales de chef de bureau bibliothécaire puis de chef de 
division seront considérées comme acquises. 
Le projet de direction d’un service de bibliothèque, mesurant la motivation, les connaissances 
générales et l’aptitude à diriger de M. GHEYLENS Jean Paul est également considéré comme 
acquis de part l’exercice des fonctions supérieures de directeur bibliothécaire. 
 
 
188 

CHAPITRE VII Ŕ PERSONNEL DE SOINS 
 
SECTION 1 - PUERICULTEUR(TRICE)  D2 

 
D2. RECRUTEMENT 
 
- être âgé(e) de dix-huit ans minimum au moment de la nomination, 
- être titulaire d'un diplôme ou certificat de l’enseignement secondaire supérieur spécifique à 
la fonction 
- réussir l'examen comportant : 
 
1ère épreuve écrite : rédaction d’un rapport du niveau enseignement 
100 points 
professionnel supérieur. 
2ème épreuve pratique : en rapport avec la fonction. 
200 points 
3ème  épreuve  orale :  tendant  à  déterminer  les  aptitudes  du  (de  la) 
100 points 
candidat(e), ses  connaissances  générales, son degré de maturité, son sens 
de la déontologie professionnelle et des relations humaines. 
TOTAL : 
400 points 
 
  Chaque épreuve est éliminatoire.  Pour être admis(e) à présenter l'épreuve suivante, le(la) 
candidat(e) doit obligatoirement obtenir 50 % dans chaque épreuve. 
 
  La cote requise pour être déclaré(e) admissible est de 60 % des points pour l'ensemble des 
épreuves (pratique et orale), soit 240/400 points. 
 
D3. EVOLUTION DE CARRIÈRE 
 
L'échelle D3 liée au grade de puériculteur(trice) est accordée en évolution de carrière à la 
puéricultrice titulaire de l'échelle D2 pour autant que soient réunies les conditions suivantes : 
 
- ne pas avoir fait l’objet d’une évaluation qualifiée d’insuffisante, 
- compter une ancienneté de neuf ans dans l'échelle D2 en qualité de puériculteur(trice). 
 
CHAPITRE VIII Ŕ PERSONNEL DES CARRIERES SPECIFIQUES DE LA 
CONVENTION SECTORIELLE 2005-2006 
 
Ce chapitre concerne les emplois de niveau D et C en carrières spécifiques ne relevant pas des 
catégories classiques actuellement existantes.  
 
1. Evolutions de carrière 
 
§ 1 – Des évolutions de carrière spécifiques pour les métiers spécifiques visés par la 
convention sectorielle 2005-2006 (métiers à déterminer ultérieurement) de niveau D et C sont 
établies conformément à la circulaire ministérielle du 2 avril 2009 relative aux carrières 
spécifiques.  
§ 2 – Ces évolutions de carrière sont développées ci-après :  
 
 
 
 
189 

D2 : Cette échelle s’applique au titulaire de l’échelle D1 pour autant que soient remplies les 
conditions suivantes : 
-  ancienneté de 12 ans dans l’échelle D1 sans formation complémentaire, 
OU 
-  ancienneté de 4 ans dans l’échelle D1 si acquis une formation complémentaire. 
 
D3 : Cette échelle s’applique au titulaire de l’échelle D2 pour autant que soient remplies les 
conditions suivantes : 
-  ancienneté de 8 ans dans l’échelle D2 sans formation complémentaire, 
OU 
-  ancienneté de 4 ans dans l’échelle D2 si acquis une formation complémentaire. 
 
D4 : Cette échelle s’applique : 
Au  titulaire  de  l’échelle  D1,  D2  ou  D3  pour  autant  que  soient  remplies  les  conditions 
suivantes : 
 
-  ancienneté de 8 ans dans l’échelle D1, D2 ou D3 si acquis un module de formation, 
OU 
-  ancienneté de 4 ans dans l’échelle D1, D2 ou D3 si acquis deux modules de formation. 
 
D5 : Cette échelle s’applique au titulaire de l’échelle D4 pour autant que soient remplies les 
conditions suivantes :  
-  avoir acquis une formation spécifique. 
 
D6 : Cette échelle s’applique : 
Au titulaire de l’échelle D4 ou D5 pour autant que soient remplies les conditions suivantes : 
-  ancienneté de 4 ans en D4 ou D5, 
-  avoir acquis le diplôme d’enseignement supérieur de type court, ou équivalent, ou les 
trois modules de formation. 
 
C4 : Cette échelle s’applique au titulaire de l’échelle C3 pour autant que soient remplies les 
conditions suivantes : 
-  ancienneté de 8 ans dans l’échelle C3 en qualité d’agent statutaire définitif, 
-  avoir acquis une formation complémentaire de 60 H   
OU 
-  ancienneté de 16 ans dans l’échelle C3 en qualité d’agent statutaire définitif s’il n’a 
pas acquis de formation complémentaire. 
 
2. Promotions 
Pour être promu au niveau C3 en carrières spécifiques ne relevant pas des catégories 
classiques actuellement existantes, les conditions sont les suivantes :  
  ne  pas  avoir  fait  l’objet  d’une  évaluation  qualifiée  d’insuffisante  (selon  la  nouvelle 
évaluation dès qu’elle sera opérationnelle) ;  
  compter une ancienneté de 4 ans dans l’échelle D4, D5 ou D6 à titre définitif ;  
  avoir acquis 3 modules de formations ;  
  réussir l’examen d’aptitude à diriger.  
 
 

 
190 

CHAPITRE IX- DISPOSITIONS PARTICULIÈRES 
 
1)  Le sujet choisi pour les épreuves de français (résumé et commentaire d’une conférence ou 
d’un  texte),  quel  que  soit  le  niveau,  sera  lu  deux  fois  par  le  membre  désigné  de  la 
commission de sélection. Lors de la première lecture, les candidats ne seront pas autorisés 
à prendre des notes. 
2)  L'agent  ayant  réussi  l'épreuve  de  français  de  niveau A  (universitaire)  ne  devra  plus 
présenter  cette  épreuve    lorsqu'il  postulera  des  emplois  de  niveau D  administratifs,  B 
spécifiques, ou A administratifs et spécifiques. 
3)  Les formations seront toujours sanctionnées par une attestation de réussite. Elles doivent 
être  dispensées  par  un  organisme  de  formation  agréé  par  la  Région  Wallonne  (la 
Province). 
4)  La formation interuniversitaire de trois cents heures en management des pouvoirs locaux, 
organisée dans  le cadre du programme d'aide à la gestion communale (PROAGEC) peut 
être  valorisée  pour  l'évolution  de  carrière  de  l'échelle A1  vers  l'échelle A2.  Les  thèmes 
abordés sont identiques à ceux du programme de cent douze heures mais la charge horaire 
plus importante permet de les approfondir. 
5)  Les  diplômes  permettant  le  recrutement  au  grade  de  chef  de  bureau  (niveau A)  peuvent 
être valorisés pour l'évolution de carrière de l'échelle D5 vers l'échelle D6. 
6)  L'agent  de  niveau  E  possédant  un  titre  requis  pour  accéder  au  niveau D  (diplôme  ou 
certificat de l'enseignement secondaire inférieur, du second degré ou assimilé ou un titre 
de  compétence  de  base)  peut  faire  valoriser  ce  titre  pour  l'ensemble  des  évolutions  de 
carrière au sein du niveau E. 
7)  L'agent  postulant  plusieurs  emplois  de  même  niveau  et  ayant  réussi  pour  l'un  ou  l'autre 
l'épreuve  de  français  exigée  sera  exempté  de  la  présenter  à  nouveau  pour  les  autres 
emplois postulés de même niveau
8)  Lors  de  l'appel  en  vue  de  pourvoir  à  divers  emplois  par  RECRUTEMENT,  le  Collège 
Communal  (sur délégation du Conseil Communal) pourra décider de recourir à un  appel 
restreint; 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
191 

 
 
 
ANNEXE 1 : CHARTE POUR LA RECONNAISSANCE POSITIVE DU TRAVAIL DES AGENTS COMMUNAUX 
 
 
 
 
VALEURS "REPERES" : 
Respect Ŕ Probité Ŕ Egalité des citoyens Ŕ Responsabilité Ŕ Solidarité 
Programmation 
Objectifs 
Critères d’évaluation/ 
Objectifs stratégiques 
Actions 
(étapes, délais
opérationnels 
indicateurs11 
procédures,) 
1.  GRH de qualité 
1/ Encourager les 
-  développer l'écoute attentive de ses 
 
 
(N.B. : par "GRH", 
initiatives. Créer 
collaborateurs 
on ne vise pas un 
pour innover.  
-  intégrer les idées retenues dans un cadre 
Service mais on 
Communication au 
opérationnel 
entend plutôt une 
sein du Service. 
-  expliquer les raisons qui ne permettent 
"une bonne 
pas de retenir une initiative 
pratique" dans les 
Services).
 
 
2/ Tendre vers 
-  responsabiliser chacun dans sa fonction 
 
 
l'autonomie 
tout en développant l'esprit d'équipe 
-  intégrer l'autonomie personnelle dans les 
limites de la sphère professionnelle et de 
la coordination de l'Administration 
 
3/ Souplesse dans la 
-  spécifier techniquement les emplois tout 
 
 
rigueur 
en garantissant une certaine adaptabilité 
                                                 
1 Il sera nécessaire de fixer préalablement des "indicateurs" ainsi que des délais qui permettront l’évaluation des différents critères, au regard desquels l’évaluation pourra être 
établie objectivement (ex. : former des téléphonistes et du personnel d’accueil : indicateur = nombre de personnes formées pendant la période étudiée). 

 
4/ Prévenir pour mieux  -  réfléchir pour anticiper les problèmes à 
 
 
agir 
travers des réunions préparatoires 
-  avoir une gestion prévisionnelle basée sur 
des tableaux de bord ou des statistiques 
 
5/ Lutter contre 
-  être attentif aux évolutions et aux besoins 
 
 
l'immobilisme et 
de la société  
l'inertie. S'adapter
-  communiquer dans le grand public des 
Motiver. 
changements de gestion intervenant dans 
notre Administration 
-  ouvrir certains emplois aux femmes (ou 
aux hommes) dans le respect du Plan 
d'Egalité des Chances  
-  lutter contre le confort professionnel 
(cocooning) tout en améliorant le cadre 
de fonctionnement de chacun et préciser 
la mobilité interne. 
 
6/ Développer l’esprit 
-  développer la cohésion (team building) en   
 
d’équipe : "Seul, on 
associant l'expérience des uns et les 
ne peut rien faire; 
connaissances des autres 
sans les autres, on 
-  renforcer le rôle des personnes ressources 
n’est rien." 
dans les Services tout en encourageant les 
autres agents à s'investir aux côtés des 
personnes ressources (ne pas toujours 
confier des tâches à ceux dont on est sûr 
qu'ils les accompliront pour éviter  l'effet 
"martyr") 
 
7/ Etre un exemple 
-  les vêtements professionnels ne doivent 
 
 
Amélioration de 
être utilisés que durant les heures de 
l’IMAGE. 
travail 
Se respecter 
-  les véhicules communaux propres et bien 
soi-même pour 
entretenus ne peuvent servir qu'à des 
mieux respecter les 
tâches professionnelles  
 
193 

autres et donc aussi 
-  les citoyens attendent un service 
mieux se faire 
irréprochable des agents communaux 
respecter. 
2. Accueil de qualité à 
1/ Un langage clair et 
-  motiver les décisions 
 
-  diminution du 
l'écoute du citoyen 
précis  
-  transparence (accusé de réception, nom 
pourcentage de 
 
du correspondant, badge, traçabilité du 
citoyens insatisfaits 
 
courrier) 
 
 
-  documents types et simplification 
-  respect des délais 
 
administrative 
 
 
-  traiter les réclamations 
- oui/non 
 
-  réponse rapide (10 jours) aux demandes 
- oui/non 
 
des citoyens (désigner un interlocuteur 
 
 
chargé de la communication par Service) 
 
 
 
 
2/ Une technique de 
-  former les téléphonistes et le personnel 
- oui/non 
communication 
d'accueil 
-  nombre de personnes 
adaptée 
-  former le personnel d'accueil au langage 
formées à une date 
 
des signes 
précise 
 
 
- oui/non 
 
-  réaliser un guide des mots-clefs relatifs au 
 
 
travail effectué dans chaque Service 
 
 
-  non-transfert systématique des 
- oui/non 
 
communications de Service en Service 
-  nombre de courriers 
 
sans réponse au citoyen 
adressé aux citoyens  
 
-  signalétique adaptée aux malvoyants et 
 
 
aux personnes qui ne savent pas lire 
 
 
-  mémos avec coordonnées des Services à 
- oui/non  
 
mettre à disposition du personnel ouvrier 
 
 
-  maîtriser les outils de communication 
- oui/non 
3/ Une ambiance de 
externe et interne (Internet, intranet,…) 
 
travail positive 
- oui/non 
3.  Responsabilité et 
1/ Responsabilité 
-  rappeler au personnel ses devoirs  
Livret à remettre au 
 
 
194 

déontologie 
 
 
personnel 
(éthique, discrétion,   
-  faire prendre conscience que les libertés 
 
loyauté, 
 
individuelles et la liberté de pensée 
 
désintéressement, 
 
doivent se conjuguer avec les devoirs 
 
neutralité, devoir de   
propres à la profession d'agent communal 
 
réserve, 
 
-  faire prendre conscience que l'agent 
 
incorruptibilité) 
 
communal ne peut communiquer 
 
 
 
directement avec la Presse sans l'accord 
 
 
du Bourgmestre et/ou du Secrétaire 
 
 
Communal 
 
 
-  sensibiliser le personnel au rôle de la 
 
 
Presse trop souvent en recherche de 
 
 
sensationnalisme 
 
 
-  développer (rôle du Collège) la 
 
 
transparence interne par des 
 
 
comportements appropriés pour éviter le 
 
 
sensationnalisme et l'envie de dévoiler 
 
 
certaines informations  
 
 
 
 
2/ Déontologie 
-  rédiger un code de déontologie à usage 
En cours 
de tous les agents communaux 
4. Respect et solidarité  1/ Communication 
-  définir et rendre visible le rôle des 
Livret à remettre au 
-  nombre de séances 
entre les agents 
interne à 
Mandataires et des Fonctionnaires  
personnel 
d’information 
communaux et les 
l’Administration 
-  distribuer le cadre à tous 
-  nombre d’agents 
Mandataires 
-  distinguer le pouvoir du Collège, de 
sensibilisés 
(confiance, 
l'autorité du Secrétaire Communal 
 
dialogue, écoute, 
-  désigner un référent dans chaque Service 
-  oui/non 
compréhension,…) 
pour l'agent nouvellement engagé 
 
(parrainage) 
-  oui/non 
-  signaler aux Services concernés les 
-  diminution du nombre 
dysfonctionnements  
de 
-  améliorer le dialogue interne entre les 
dysfonctionnements 
 
195 

Services et au sein des Services 
-  raccourcissement du 
-  développer les outils internes de 
temps nécessaire pour 
communication (Intranet, NoGazette) 
remédier aux 
 
dysfonctionnements 
signalés 
 
196 

 
 
2/ Comprendre le 
-  exposer chaque mois devant tous les 
 
- oui/non 
fonctionnement et 
chefs de service et la hiérarchie 
 
les changements 
administrative 
- oui/non 
dans les autres 
-  communiquer dans les news de l'Intranet  
Services 
 
 
3/ Organiser le 
-  organiser des rencontres régulières entre 
(Préciser la fréquence et/ou  -  nombre de réunions 
dialogue 
les Mandataires et les Fonctionnaires, et 
dans quelles circonstances) 
-  nombre de personnes 
entre les Fonctionnaires 
présentes 
-  réunir un Comité de Direction (avec les 
-  pourcentage de 
chefs de service) pour améliorer le 
personnes excusées,… 
fonctionnement et l'évolution de 
l'Administration (selon des règles à 
définir) sous la coordination et la 
direction d'un modérateur et en présence 
d'un observateur du Collège 
 
4/ Renforcer le respect 
-  associer les Fonctionnaires dès le début 
 
 
et la confiance 
de la réflexion pour améliorer 
l'implication des acteurs de terrain  
-  encourager la transparence de 
comportement et de déclaration pour 
éviter les rumeurs  
-  poser les questions au Secrétaire 
Communal sur la véracité (ou non) de 
certaines rumeurs et sur leur contenu 
-  recevoir les agents et les chefs de service 
au Collège pour clarifier les différends 
non disciplinaires 
 
197 

 
5. Générosité, 
1/ Stimuler 
-  encourager les chefs de service à 
Insister sur l’importance de 
 
persévérance dans 
l'optimisme 
communiquer et relayer les points positifs  l’évaluation du personnel       
l'effort et sentiment 
 
vers leurs collaborateurs 
d'appartenance 
-  parler "vrai" (pas de promesses vaines) 
Développer 
-  valoriser extérieurement les bonnes 
l’esprit d’équipe et 
initiatives et la bonne gestion communale 
la solidarité. 
(présentation dans des colloques) 
Motiver ! 
-  valoriser au sein de tous les Services 
 
Communaux les bonnes initiatives et 
recadrer les fausses informations 
(Intranet) 
 
2/ Partager la réussite 
-  faire de la proximité entre les citoyens, 
 
 
et valoriser le travail 
les élus et les agents communaux, une 
en équipe 
force d'action 
-  valoriser la reconnaissance du travail 
d'une équipe 
 
3/ Acquérir la fierté 
-  encourager la reconnaissance personnelle 
 
 
d'être agent 
des agents 
communal 
-  inciter les chefs de service à mettre en 
valeur leurs agents sur un plan personnel 
et professionnel (compétence et  
savoir-faire, aptitude à travailler en 
équipe) 
6.  Efficacité, 
1/ Améliorer les 
-  améliorer la rédaction et la motivation des   
 
efficience et 
procédures de 
dossiers présentés au Collège et au 
 
 
expertise 
fonctionnement 
Conseil 
 
 
 
-  vigilance dans le traitement des factures 
Guide pratique du manuel de 
 
et établissement d'un schéma de 
procédure 
 
procédure de traitement des dossiers 
 
- oui/non 
-  respecter les procédures et les agendas de 
 
 
présentation des dossiers au Collège et au 
 
 
 
198 

Conseil Communal  
 
 
-  mettre en œuvre plus rapidement les 
Outil de gestion P.T. mis en 
 
travaux (avec encodage des travaux 
place dans le cadre d'un 
 
effectués) permettant "in fine" de 
projet qualité 
 
programmer tous les travaux à effectuer 
 
-  effectuer un choix entre décentralisation 
 
des dossiers Collège (chacun fait ses 
 
décisions) et centralisation 
 
-  consulter préalablement les Services 
 
avant de charger un Service d'un dossier à 
 
l'intervention du Collège Communal 
- oui/non 
-  établir une liste des documents délivrés 
par chaque Service 
-  utiliser régulièrement des fiches de 
résolution (pourquoi pas systématique ?) 
 
 
 
 
 
 
2/ Améliorer la 
appliquer un pacte pour une Administration  Décision du Conseil 
 
formation du 
locale solide et solidaire 
Communal du 
personnel 
7 septembre 2009 
 
 
3/ Améliorer la 
appliquer un pacte pour une Administration  Décision du Conseil 
 
sélection des agents  locale solide et solidaire 
Communal du 
nouvellement 
7 septembre 2009 
engagés 
 
 
4/ Apprendre à 
- demander que chaque agent rédige un 
 
- oui/non 
passer le témoin 
"vade-mecum" pour les tâches qu’il 
(entre les anciens et 
effectue. Cela permet de repérer les 
les nouveaux) dans 
"martyrs", les éventuels tire-au-flanc et 
la gestion de 
d’éviter la rétention d’informations  
dossiers  
- présenter les nouveaux par les anciens 
 
dans les Services 
 
199 

 
5/ S’inspirer des 
-  cibler des domaines concrets et 
 
   
expériences 
spécifiques pour échanger des 
extérieures en les 
connaissances et de l'expérience avec des 
adaptant à la 
Services Communaux d'autres Villes, 
réalité locale 
voire européennes, ou même avec des 
entreprises 
-  participer à des journées d'échange avec 
des Services équivalents d'autres 
Communes (propreté publique, …) 
-  participer à des échanges de savoir-faire 
avec les Services Provinciaux (ex : 
mosaïcultures) et Régionaux en vue de 
mieux se comprendre, coordonner les 
actions de terrain et amplifier les résultats 
-  transférer les connaissances acquises en 
externe vers ses collaborateurs ou 
collègues 
7.  Développement 
1/ Adhérer au pacte 
-  garantir aux agents communaux un 
 
 
durable et 
pour une 
emploi de qualité dans la durée (emploi 
modernisation de 
Administration 
statutaire) 
l'Administration 
locale solide et 
-  maintenir un cadre de vie professionnel 
 
solidaire 
de qualité pour les agents communaux 
 
2/ Avoir à cœur de 
-  mener des actions durables permettant 
 
 
restaurer et 
de développer des emplois durables 
valoriser le 
dans le secteur du bâtiment et du 
patrimoine 
patrimoine 
communal (classé 
 
ou non) 
 
3/ Encourager le 
-  adapter les cahiers des charges 
 
 
développement 
-  utiliser des matériaux durables 
 
durable et le 
permettant également de réaliser des 
 
commerce 
économies d'énergie (panneaux 
 
 
200 

équitable : 
solaires,…) 
 
Niveau 
-  placer des économiseurs d'eau et 
En cours 
"gestionnaires" : 
d'énergie, des lampes Basse Tension 
 
-  utiliser des véhicules électriques 
 
-  associer à tous les niveaux le conseiller 
 
en énergie et en environnement pour 
 
renforcer les actions individuelles des 
 
agents 
 
-  utilisation de papier "recyclé" 
 
-  communiquer les résultats et les 
 
économies réalisées au personnel et au 
 
Collège Communal 
Niveau "personnel" :  -  réduire l'impression de papier 
 
 
-  utiliser des techniques de scannage et 
 
 
de digitalisation des documents 
-  renforcer le tri sélectif et réutilisation 
des papiers pouvant servir de 
"brouillons" ou impression de 
documents à usage interne 

 
 
-  éteindre systématiquement son 
 
 
ordinateur en fin de journée 
-  utilisation de thermos pour le café 
permettant d’éteindre les percolateurs 
-  sensibiliser les agents communaux au 
développement durable 
 
4/ Elaborer des 
- expliquer le contenu et les contours des 
 
 
stratégies et des 
stratégies et objectifs du Collège au 
objectifs 
personnel 
administratifs à 
 
long terme pour 
impliquer des 
changements de 

 
201 

comportement et 
de modernisation 
de l'Administration 

 
.
 
202 

 
 
DISPOSITIONS FINALES  
 
 
 
 
 
La présente délibération abroge et remplace les délibérations arrêtées précédemment.  
 
 
Elle sera soumise à l'approbation de l'Autorité de Tutelle. 
 
 
Elle sortira ses effets au premier du mois qui suit l'approbation par l'Autorité de Tutelle. 
 
 
 
 
 
 
Ainsi fait en séance les jours, mois et an que dessus. 
 
 
Par le Conseil Communal : 
Le Secrétaire Communal Adjoint, 
Le Bourgmestre-Président, 
 
 
Thierry LESPLINGART. 
Christian MASSY