Dit is een HTML-versie van een bijlage bij de WOB-informatieaanvraag 'Statut du personnel de la Commune de Watermael-Boitsfort'.

2018/1 
 
 
 
 
     
REGLEMENT DE TRAVAIL 
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1.  PREAMBULE 
Les principes de base de toute relation entre l’employeur et les agents et entre les agents eux-mêmes sont 
d’abord la confiance et le respect mutuel en l’absence de toute forme de discrimination ou de favoritisme. En ce 
sens il convient que chacun adopte une attitude responsable par rapport à la bonne exécution de sa mission. 
Dans nos relations avec les partenaires externes et internes, nous mettons en avant les valeurs d’engagement, de 
solidarité, de professionnalisme, d’intégrité et de respect. Nous promouvons de manière active la diversité aussi 
bien en interne qu’en externe.  
ENGAGEMENT 
  Nous faisons le maximum pour trouver des solutions qui permettent d’atteindre nos objectifs. 
SOLIDARITE - 
  Nous coopérons tant en interne qu’en externe et reconnaissons la valeur de chacun.  
  Nous sommes solidaires et nous nous soutenons les uns les autres dans l’exécution de nos missions 
PROFESSIONNALISME 
  Nous disposons d’expertise dans les différents domaines régis par l’administration. 
  Nous mettons tout en œuvre pour acquérir cette expertise, la conserver et la développer davantage. 
  Nous sommes suffisamment polyvalents pour maîtriser toutes les activités et assurer ainsi la continuité 
des services 
  Nous avons un haut niveau de conscience professionnelle et insistons sur la rigueur et sur la qualité du 
travail fourni. 
INTEGRITE 
  Nous faisons preuve autant en interne qu’en externe d’impartialité et d’objectivité,  
  En étant intègres dans toutes nos activités, nous créons de la confiance. 
RESPECT 
  Nous privilégions l’écoute de nos usagers et nous nous efforçons de communiquer en toute 
transparence. 
  Nous témoignons dans nos actions d’un esprit ouvert, dans le respect des collaborateurs ou usagers et de 
leurs attentes, et faisons preuve de créativité pour instaurer ou renforcer le dialogue. 
  Nous reconnaissons les qualités humaines indépendamment de l'âge, du genre, de l'orientation sexuelle, 
de l'origine ou du handicap 
Le but de ce présent règlement est d’informer les travailleurs sur leurs droits et leurs devoirs. Il a une valeur 
réglementaire et informative en ce qui concerne la stricte application des législations émanant d’autorités 
supérieures. Dans ce cas il sera fait référence à la législation de base. 
2.  DEFINITIONS PREALABLES 
 
2.1.  Dénomination 
 
Par agent l’on entend : 
Toute personne travaillant dans l’administration indépendamment du fait qu’il/elle est occupé(e) en qualité de 
fonctionnaire nommé ou stagiaire ou lié(e) par un contrat de travail. Le personnel détaché dans les asbl 
communales travaille sur base du règlement de travail spécifique à l’asbl. 
 
Par employeur l’on entend : 
Celui qui occupe le travailleur soit : 
ADMINISTRATION COMMUNALE DE WATERMAEL-BOITSFORT 
Place Antoine GILSON 1 
1170 Bruxelles 

N° d’entreprise : 0207.372.637 
 
Par statut l’on entend : 
L’ensemble des règles juridiques qui régissent la situation administrative et pécuniaire du fonctionnaire. 
Le statut comprend, outre le règlement de travail les textes suivants : 
  Le statut pécuniaire adopté par le Conseil Communal en date du 01.04.1996 et les délibérations 
modificatives subséquentes. 
  Le règlement sur le recrutement du personnel administratif technique et ouvrier adopté par le Conseil 
Communal en date du 01.04.1996 et les délibérations modificatives subséquentes. 
  Le règlement sur l’avancement du personnel administratif technique et ouvrier adopté par le Conseil 
Communal en date du 01.04.1996 et les délibérations modificatives subséquentes. 
  Le cadre du personnel administratif technique et ouvrier adopté par le Conseil Communal en date du 
01.04.1996 et les délibérations modificatives subséquentes. 
  Le règlement de la cellule de formation adopté par le Conseil Communal en date du 19.12.1996 et les 
délibérations modificatives subséquentes. 
  Le règlement sur l’évaluation du personnel administratif, technique et ouvrier adopté par le Conseil 
Communal en date du 25.11.1997 et les délibérations modificatives subséquentes. 
  Le règlement de la commission de recours adopté par le Conseil Communal en date du 25.11.1997 et 
les délibérations modificatives subséquentes. 
 
Ces documents sont disponibles sur le site intranet de l’administration ou en version papier sur simple demande 
au service du personnel. 
 
SUITE VOIR ANNEXE 1 
3.  CHAMP D’APPLICATION 
Article 1 
 
Le présent règlement de travail s’applique à tous les travailleurs de l’administration communale de Watermael-
Boitsfort, quelle que soit la nature juridique de leurs liens avec l’employeur Les concierges, les accueillantes 
d’enfants à domicile  et les auxiliaires d’éducation se verront appliquer prioritairement les règles propres à leur 
statut et pour le surplus se référeront au document présent. 
Le présent règlement explicite les dispositions légales et réglementaires applicables au personnel de 
l’administration communale de Watermael-Boitsfort. 
Il est appliqué à tous les membres du personnel indistinctement, avec impartialité, sans discrimination, 
conformément aux principes d’égalité et de non discrimination énoncés dans les articles 10 et 11 de la 
Constitution. 
Tout travailleur reconnaît avoir pris connaissance du présent règlement et en avoir reçu copie. Il s’engage à en 
accepter toutes les conditions.  
4.  ENGAGEMENT 
Article 2 
 
Afin de permettre une application correcte des lois sociales par l’employeur, chaque agent doit fournir, au 
moment de son engagement, tous les renseignements relatifs à son identité, sa situation et la composition de sa 
famille. 
Dans ce but, il présentera sa carte d’identité, communiquera son numéro d’inscription au registre national et, s’il 
n’a pas la nationalité d’un pays de l’Union Européenne, le cas échéant son permis de travail. 
Il fournira d’autre part, sur demande de l’administration communale un extrait de casier judiciaire, destiné à une 
administration publique. 
Il s’engage à signaler sans délai toute modification de sa situation familiale et tout changement d’adresse. En cas 
de mensonge ou d’omission volontaire d’un élément important en rapport avec les conditions d’engagement, ce 
manquement pourra être considéré comme faute grave pouvant entraîner le licenciement ou la procédure 
disciplinaire. 
Le contrat de travail est conclu et signé au plus tard le jour de l’entrée en fonction de l’agent. 
Le recrutement des statutaires se fait sur base du règlement sur le recrutement du personnel administratif 
technique et ouvrier en vigueur au sein de l’administration. 
 


L’agent qui a fait l’objet d’une sanction maximale dans un autre service public doit informer l’administration de 
cette sanction avant l’entrée en service, faute de quoi cette omission sera considérée comme une faute grave 
pouvant entraîner le licenciement immédiat ou une procédure disciplinaire. 
L’agent devra être déclaré apte physiquement au travail par le centre de Médecine du Travail. 
L’employeur s’engage à lui fournir lors de son engagement un descriptif de fonctions. 
5.  PRESTATION DE SERMENT 
Article 3 
 
Tout agent nommé à titre définitif est tenu de prester serment entre les mains de la (du) Bourgmestre 
conformément à l’article 3 du décret du 20 juillet 1831 selon la formule : 
«  Je jure fidélité au Roi, obéissance à la Constitution et aux lois du Peuple belge ». Une prestation de serment 
peut être également exigée auprès du personnel contractuel amené à établir des constats en vertu d’une 
disposition réglementaire et/ou législative. 
6.  HORAIRE DE TRAVAIL 
Article 4 
 
La durée hebdomadaire de travail à temps plein est fixée à 38 heures par semaine
Les prestations sont réparties du lundi au vendredi ou du mardi au samedi., exception pour les salons de la 
Maison Haute ou des prestations sont prévues le dimanche. 
6.1.  Personnel non soumis à l’horaire variable 
Article 5 
 
Crèches 
 
Crèche des Roitelets 
 
Horaire des équipes 
 
a) 7.30 heures à 16 heures (1 heure de table à prendre entre 12 et 14.00) 
b) 8.00 heures à 12 heures et 14.30 heures à 18 heures 
c) 8.30 heures à 12 heures et 14.00 heures à 18.00 heures 
d) 8.30 heures à 16.30 heures (1/2 heure de table à prendre entre 12 et 14.00) 
e) 9.30 heures à 17.30 heures (1/2 heure de table à prendre entre 12 et 14.00) 
f) 10.30 heures à 18.30 heures (1/2 heure de table à prendre entre 12 et 14.00) 
 
Les horaires sont communiqués au personnel le mois précédent leur mise en place 
 
Crèche Gilson 
 
a) 7.30 heures à 12.00 heures et de 12.30 à 15.30 heures 
b) 8.30 heures à 12.30 heures et 14.30 heures à 18.00 heures 
c) de 10.00 heures à 18.00 heures avec ½ heure de pause et en fonction des besoins du service. 
 
Les horaires sont communiqués au personnel le mois précédent leur mise en place. 
 
Bibliothèques 
 
Grille horaire des bibliothécaires et ludothécaires établie individuellement selon les  implantations et  les heures 
de prêt réparties du lundi au vendredi ou du mardi au samedi 
Horaires à temps plein : 
 


  Lundi de 08.45 à 12.00 et de 12.45 à 18.15 
Mardi de 08.45 à 12.00 et de 12.45 à 17.00 
Mercredi de 08.45 à 12.00 et de 12.45 à 17.45 
Jeudi de 08.45 à 12.00 et de 12.15 à 18.15 
Vendredi de 08.45 à 13.30 
  Lundi de 08.00 à 12.00 et de 12.30 à 17.00 
Mardi de 08.00 à 12.00 et de 12.30 à 17.00 
Mercredi de 08.00 à 12.00 et de 12.30 à 17.00 
Jeudi de 08.00 à 12.00 et de 12.30 à 17.00 
Vendredi de 08.00 à 12.00 
  Lundi de 10.30 à 13.00 et de 14.00 à 19.15 
Mardi de 10.00 à 12.00 et de 13.00 à 18.15 
Mercredi de 11.00 à 13.30 et de 14.00 à 20.15 
Jeudi de 12.00 à 18.30 
Vendredi de 10.00 à 12.00 et de 13.00 à 18.45 
  Mardi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 17.00 
Mercredi de 09.00 à 12.30 et de 13.00 à 18.00 
Jeudi de 09.00 à 12.30 et de 13.00 à 18.30 
Vendredi de 09.00 à 12.30 et de 13.00 à 16.00 
Samedi de 09.45 à 12.30 et de 13.00 à 16.15 
  Lundi de 10.00 à 1300 et de 13.30 à 18.00 
Mardi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 17.30 
Mercredi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 18.00 
Jeudi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 16.00 
Vendredi de 10.00 à 13.00 et de 13.30 à 18.00 
  Mardi de 10.30 à 13.00 et de 13.30 à 18.00 
Mercredi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 18.30 
Jeudi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 16.30 
Vendredi de 09.00 à 12.30 et de 13.00 à 18.30 
1 samedi sur deux de 10.00 à 16.00 
  Mardi de 09.00 à 12.30 et de 13.15 à 18.45 
Mercredi de 08.45 à 13.00 et de 13.45 à 16.30 
Jeudi de 09.00 à 13.00 et de 13.45 à 17.45 
Vendredi de 09.00 à 13.45 et de 14.30 à 17.45 
Samedi de 09.45 à 12.30 et de 13.00 à 16.15 
  Lundi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 18.00 
Mardi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 18.00 
Mercredi de 14.00 à 20.00 
Jeudi de 08.30 à 13.30 et de 13.30 à 18.00 
Vendredi de 12.00 à 18.00 
  Lundi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 18.00 
Mardi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 15.30 
Mercredi de 13.30 à 20.00 
Jeudi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 18.00 
Vendredi de 09.00 à 13.00 et de 13.30 à 18.00 
  Lundi de 08.30 à 12.30 et de 13.00 à 18.00 
Mardi de 09.00 à 12.30 et de 13.00 à 17.00 
Mercredi de 09.00 à 12.30 et de 13.00 à 18.30 
Jeudi de 09.00 à 12.30 et de 13.00 à 18.30 
Vendredi de 14.00 à 17.00 
  Lundi de 09.15 à 12.15 et de 12.45 à 17.45 
Mardi de 08.15 à 12.15 et de 12.45 à 17.45 
Mercredi de 08.15 à 12.15 
Jeudi de 18.15 à 12.15 et de 12.45 à 17.45 
Vendredi de 08.15 à 12.15 et de 12.45 à 16.45 
Horaires à 4/5ème temps 
  Mercredi de 09.30 à 12.45 et de 13.15 à 18.00 
Jeudi de 09.00 à 12.30 et de 13.00 à 18.30 
Vendredi de 08.45 à 12.45 et de 13.15 à 16.39 
Samedi  de 09.45 à 12.30 et de 13.00 à 16.15 
 


Horaire à 30 heures semaine 
  Lundi de 07.00 à 12.30 
Mardi de 07.00 à 12.30 et de 13.30 à 15.30 
Mercredi de 07.00 à 12.30 et de 14.00 à 17.00 
Vendredi de 07.00 à 12.30 et de 14.00 à 17.00 
Horaire à 2/3 temps 
Horaires à mi-temps 

  Mardi de 10.00 à 12.30 et de 13.30 à 18.00 
Mercredi de 14.00 à 18.00 
Vendredi de 09.00 à 12.00 et de 13.00 à 17.30 
  Lundi de 09.00 à 12.00 
Mardi de 14.15 à 18.45 
Mercredi de 13.00 à 17.30 
Jeudi de 14.00 à 17.00 
Vendredi de 10.00 à 13.00 et de 13.15 à 14.15 
  Lundi de 09.30 à 13.00 et de 13.30 à 16.30 
Mardi de 09.30 à 13.00 et de 13.30 à 16.30 
Samedi de 09.30 à 13.00 et de 13.30 à 16.00 
  Mercredi de 09.30 à 12.30 et de 13.00 à 16.30 
Vendredi de 09.30 à 12.30 et de 13.00 à 16.30 
Samedi de 09.15 à 12.15 et de 12.45 à 15.45 
  Mercredi de 11.30 à 13.30 et de 14.00 à 18.00 
Vendredi de 11.30 à 12.30 et de 13.00 à 19.00 
samedi de 09.15 à 12.30 et de 12.45 à 16.15 
 
 
POB Rozenberg 
½ temps 
  Lundi  de 08.00 à 12.00 et de 12.30 à 15.30 
1 Mardi sur deux de 12.00 à 16.00 l’autre de 12.30 à 14.30 
Mercredi 09.00 à 12.30 et de 13.30 à 18.00 
1 Samedi sur deux de 10.00 à 12.00, l’autre pas de prestations 
  Lundi de 12.00 à 16.00 
Jeudi de 14.00 à 20.00 
Vendredi de 09.00 à 12.00 et de 13.00 à 19.00 
  1 Mercredi sur deux :  
 
Personnel ouvrier des travaux publics 
 
7 h 30 à 12.00 heures et 12.45 heures à 16 heures. Une pause de 15 minutes peut-être prise durant la matinée en 
fonction des besoins du service. 
Travail du samedi : Les agents qui  seront amenés à prester un samedi récupéreront immédiatement  à 100 % le 
lundi suivant. 
 
Du 1er juillet au 31 août de 07h00 à 13h00 
Les ouvriers détachés dans les services suivant l’horaire en place dans les services concernés. 
Personnel ouvrier nettoyage 
 
Grille horaire des techniciens de surface établie selon les implantations et les heures d’accès aux locaux du lundi 
au vendredi. 
Horaires à temps plein 
  Du lundi au vendredi de 06.30 à 12.00 et de 12.45 à 15.00 
  Du lundi au vendredi de 08.30 à12.30 et de 16.30 à 20.15 
  Du lundi au vendredi de 11.45 à 15.45 et de 16.30 à 20.15 
Horaire de 33,75 heures semaine 
  Du lundi au vendredi de 07.30 à 12.00 et de 12.45 à 15.00 
 


Horaire de 33 heures semaine 
  Du lundi au jeudi de 05.00 à 12.00 et de 12.45 à 14.00 
  Du lundi au vendredi de08.00 à 12.30 et de 13.15 à 14.45 
  Du mardi au vendredi de 08.30 à 12.30 et de 13.30 à 15.45 et le samedi de 08.30 à 12.30 
Horaire de 30 heures semaine 
  Du mardi au vendredi de 06.45 à 12.00 et de 12.45 à 15.00 
Horaire à 2/3 temps soit 25 heures 48 
  Du mardi au jeudi de 07.00 à 12.00 et de 13.30 à 17.06 
Horaires de 25 heures semaine 
  Du lundi au vendredi de 08.00 à 13.00 
  Du lundi au vendredi de 15.30 à 20.30 
  Du lundi au vendredi de 16.00 à 21.00 
Horaires de 20 heures semaine 
  Du lundi au vendredi de 07.45 à 11.45 
  Du lundi au vendredi de 09.30 à 13.30 
  Du lundi au vendredi de 08.15 à 12.15  
  Du lundi au vendredi de 13.00 à 17.00 
  Du lundi au vendredi de 13.15 à 17.15 
  Du lundi au vendredi de 15.45 à 19.45 
  Du lundi au vendredi de 16.00 à 20.00 
  Du lundi au vendredi de 17.00 à 21.00 
Chauffeurs Bus Scolaire 
7 h 30 à 12.00 heures et 12.45 heures à 16 heures. Une pause de 15 minutes peut-être prise durant la matinée en 
fonction des besoins du service. 
Du 1er juillet au 31 août de 07h00 à 13h00 
Salons de la Maison Haute 
Horaire établi en fonction des locations sur base des plages suivantes : 
Le vendredi de 08.00 à 04.00 le samedi 
  Le samedi de 09.00 à 04.00 le dimanche 
  Le dimanche de 09.00 à 01.00 le lundi  
  Veille de jour férié de 08.00 à 04.00 le lendemain matin 
  En semaine gestion des locations à partir de 18.00 jusqu’à maximum 1.00 du matin 
La durée maximum des prestations est fixée sur base de la législation. 
 
Service des Gardiens de la paix 
Horaire du mardi au samedi de 13.00 à 21.06 ou de 14.00 à 22.06 avec  une pause d’une demi-heure  
  
Secrétariat des Ecoles 
 De 08.00 à 12.00 et de 12.45 à 16.30 ou de 07.30 à 12.00 et de 12.45 à 16.00 
Pour les temps partiels, à convenir avec les directions au sein de ces plages horaires 
6.2.  Dispositions relatives à l’instauration de l’horaire variable 
Application 
Article 6 
 
Le présent règlement s’applique uniquement au personnel administratif, technique et de nettoyage. 
Description des plages 
Article 7 
 
Dans le système de l’horaire variable, la journée est divisée en différentesplages : 
 


la plage mobile est la période pendant laquelle le membre du personnel est libre de choisir son heure d’arrivée 
et de départ et ceci compte tenu des exigences du service, et après accord du responsable du service; 
-  la  plage  fixe  est  la  période  pendant  la  totalité  de  laquelle  le  membre  du  personnel  est  tenu  d’être  présent  au 
travail,  toute  absence  devant  être  valablement  justifiée  auprès  du  chef  de  service  qui  en  avise  le  service  du 
personnel. 
La prestation journalière doit obligatoirement comprendre les plages fixes du matin et de l’après-midi. 
Fixation de l’horaire variable - 
Article 8 

Les  responsables  des  services  sont  tenus  de  veiller  au  bon  fonctionnement  du  service  (en  interne  et  dans  ses 
relations avec les autres services), ainsi que du  fait que  le  service  soit assuré lors des plages d’accessibilité au 
public déterminées par le Collège. 
 
 
a)  personnel administratif et technique à l’exception du personnel effectuant des prestations aux guichets. 
Le schéma de la journée se présente comme suit :  
Matin :    
- de 07 h.15 à 09.30 : plage mobile 
 
 
- de 009.30à 12 h.00 : plage fixe 
Midi :    
- de 12 h.00 à 14 h.00 : plage mobile 
Après-midi :  
- de 14 h.00 à 16 h.00 : plage fixe 
 
 
- de 16 h.00 à 18 h.30 : plage mobile 
 
b) personnel effectuant des prestations aux guichets population et Etat Civil 
Le schéma de la journée se présente comme suit :  
Matin :    
- de 07 h.15 à 09.30: plage mobile 
 
 
- de 09.30 à 12 h.00 : plage fixe 
Midi :    
- de 12 h.00 à 14 h.00 : plage mobile 
Après-midi :  
- de 14 h.00 à 16 h.00 : plage fixe 
 
 
- de 16 h.00 à 18 h.30 : plage mobile 
 
 
Horaire d’été du 1er juillet au 31 août pour le personnel administratif, technique et effectuant des prestations 
aux guichets 
- de 06 h.45 à 08 h.00 : plage mobile 
- de 08 h.00 à 13 h.00 : plage fixe 
- de 13 h.00 à 14 h.00 : plage mobile 
Les responsables des services sont tenus de veiller à la bonne exécution du présent règlement, ainsi que du fait 
que le service soit assuré de 8 h à 13 h. 
Pour  le  personnel  des  services  Jeunesse  et  amendes  administratives  la  prestation  se  fera  en  plage  mobile  entre 
07h00 et 18h00. 
 
Permanences 
Population 
Jeudi 

de 13 h.00 à 19 h.00 
Samedi 
- de 10 h.00 à 12 h.00 
 
Urbanisme 
Le lundi : - de 14 h00 à 20 h.00 
 
Amendes Administratives Opérations ponctuelles sur le terrain 

de 07h00 à 13h00 

de13h00 à 19h00 
Travail du samedi : Les agents seront amenés à prester le samedi avec récupération immédiate à 100 % le lundi 
suivant. 
 
Personnel de nettoyage. 
 


journée 

de 05 h.00 à 08 h 30 : plage mobile 

de 08 h 30 à 12 h.00 : plage fixe 

de 12 h.00 à 14 h.00 : plage mobile 

de 14 h.00 à 16 h.00 : plage fixe 

de 16 h.00 à 18 h.00 : plage mobile 
 
soir 

- de 16 h.  15 à 17 h.15 : plage mobile 

- de 17 h.15 à 20 h. 15: plage fixe 

- de 20 h. 15 à 21 h.15 : plage mobile 
 
Prestations à temps partiel 
Article 9 
 
Lorsque les prestations sont uniquement effectuées 
 
le matin : elles cesseront obligatoirement entre 12 h.00 et 13 h.00 
 
l’après-midi : elles débuteront entre 13 h.00 et 14 h.00 
Au cours des mois de juillet et août, elles cesseront ou débuteront entre 10 h.00 et 11 h.00 
Pause de midi 
Article 10 
 
La pause de midi est fixée à 45 minutes minimum 
Crédit - débit 
Article 11 
 
Les heures de travail seront comptabilisées par jour et comparée à la prestation normale de 7 h.45’ ou 6 h.00 en 
juillet  et  août  ou  pour  les  permanences.  Un  crédit  mensuel  ou  un  débit  mensuel  de  maximum  10  heures  est 
permis. 
Les  prestations  effectuées  avant  le  début  de  la  plage  variable    et  après  la  fin  de  la  plage  variable  ne  sont  pas 
prises en considération. 
En juillet et août, les prestations effectuées avant 06h.45 et après 14h. ne sont pas prises en considération. 
Un crédit mensuel supérieur à 10 h. est ramené au plafond de 10 heures. 
A aucun moment le débit mensuel ne peut dépasser 10 heures. Les membres du personnel qui n’atteignent pas le 
minimum d’heures de prestation s’exposent à des sanctions administratives. 
Le rattrapage du débit mensuel de  maximum 10 heures doit se  faire au cours du mois suivant.  L’agent qui ne 
procède pas au rattrapage obligatoire au cours du mois suivant, se verra imputer le nombre d’heures de débit sur 
son  congé  annuel.  En  cas  de  force  majeure,  une  demande  de  dérogation  à  ce  principe  pourra  être  introduite 
auprès du Collège. 
A défaut de jours de congés disponibles, le membre du personnel se verra sanctionné par la perte du traitement 
correspondant à ces heures. 
La récupération des crédits mensuels de maximum 10 heures doit se faire  
 
soit entièrement sur les plages mobiles 
 
soit  sous  forme  de  congé  compensatoire  à  prendre  au  courant  du  mois  suivant  pour  autant  que  les 
nécessités du service le permettent. 
Règlement de pointage 
Article 12 
 
Les  agents  devront  obligatoirement  pointer  (à  l’aide  du  badge  personnalisé  qui  leur  est  attribué)  le  matin  à 
l’arrivée, avant et après l’interruption de midi même si l’agent ne quitte pas le bâtiment pendant cette pause et à 
la sortie le soir. 
Le fait d’oublier de pointer une ou 2 fois à midi sera considéré comme interruption de travail de 2 heures. 
En cas d’oubli de pointage, l’agent dès qu’il s’en aperçoit doit en avertir son chef de service et du service du 
personnel. 
Il sera crédité ou débité à partir de l’heure du début ou de la fin de la période fixe suivant le cas. 
 


Missions  
Article 13 
 
Les  absences  pendant  les  plages  fixes  du  personnel  chargé  de  missions  extérieures  seront  enregistrées  par  la 
pointeuse, celle-ci étant équipée d’une touche spéciale « mission ». 
A défaut de pointage, l’intéressé(e) doit régulariser sa situation auprès du service du personnel et de son chef de 
service. 
Absences durant la plage fixe 
Article 14 
 
Toute arrivée tardive et départ prématuré durant la plage fixe provoquera la déduction de la durée d’absence. En 
cas de répétitions anormales; le chef de service en avisera le secrétaire communal qui convoquera l’agent et en 
avisera, le cas échéant, le collège échevinal. 
Fraudes 
Article 15 
 
Les  agents  qui  pointent  à  la  place  d’autres  agents  ainsi  que  ces  derniers,  commettent  une  faute  grave  et 
s’exposent à une procédure disciplinaire ou à un licenciement.  
Les agents qui pointent comme étant présents alors qu’il est indéniable qu’ils ne sont pas présents sur leur lieu de 
travail pourront être poursuivis disciplinairement ou licenciés, en cas de fraude avérée,  
Article 16 
 
Les agents ayant un grade de promotion à partir du niveau A4 sont dispensés de pointage. Ils doivent être 
contactables durant toute la durée du Collège.  
 
6.3.  Télétravail occasionnel  
Article 17 
 
La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable a créé un cadre réglementaire pour le télétravail 
qui  n’est  pas  effectué  de  manière  régulière  mais  occasionnelle.  Le  télétravail  occasionnel  est  une  forme 
d’organisation  et/ou  de  réalisation  du  travail,  utilisant  les  technologies  de  l’information  dans  le  cadre  d’un 
contrat de travail, dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué 
hors de ces locaux de façon occasionnelle et non régulière. 
Comme pour le télétravail régulier, le télétravail occasionnel peut être réalisé au domicile du télétravailleur ou en 
tout autre lieu choisi par lui.  
Dans quelles circonstances?     
Le  travailleur  peut  prétendre  au  télétravail  occasionnel  en  cas  de  force  majeure,  c.-à-d.  dans  les  cas  où  le 
travailleur, en raison de circonstances imprévues et indépendantes de sa volonté, ne peut effectuer ses prestations 
sur son lieu de travail habituel (exemples : en cas de grève de trains imprévue ou en cas de graves intempéries 
causant de sérieux embarras de circulation).     
Il peut également y prétendre pour des raisons personnelles qui l’empêchent d’effectuer ses prestations de travail 
dans les locaux de l’entreprise.  
Dans les deux cas (en cas de force majeure et pour des raisons personnelles), il faut que la nature du travail ou 
des activités spécifiques effectuées par le télétravailleur soit conciliable avec le télétravail. (Travail administratif 
en dehors des plages d’accueil au public) 
Procédure et formalités   
Le travailleur doit faire sa demande de télétravail occasionnel à son chef de service par écrit (courrier ou mail)  
au préalable et dans un délai raisonnable, en y indiquant le motif. Ce délai peut varier en fonction des 
circonstances. 
Le chef de service et le travailleur s’accordent d’un commun accord  sur le télétravail occasionnel, notamment, 
sur les éléments suivants : 
  La nature et la quantité de travail à effectuer 
 


  la mise à disposition éventuelle par l’employeur de l’équipement nécessaire pour le télétravail 
occasionnel et le support technique (ex : mise à disposition d’un ordinateur portable) ; 
  l’éventuelle accessibilité du travailleur pendant le télétravail occasionnel ; 
  la prise en charge éventuelle par l’employeur des frais relatifs au télétravail occasionnel (indemnité 
forfaitaire en cas d’utilisation d’un ordinateur personnel). 
Le chef de service peut toutefois refuser la demande. Le travailleur n’a donc pas un droit absolu au télétravail 
occasionnel. L’employeur qui n’accepte pas la demande de télétravail occasionnel doit en informer le travailleur 
le plus rapidement possible en mentionnant par écrit (par lettre ou par voie électronique) les motifs de ce refus.  
 
6.4.  Justification des absences au travail 
Article 18 
 
1.  Lorsqu’un  agent  est  incapable  de  se  rendre  à  son  travail  pour  raisons  médicales  ou  pour  toute  autre  raison 
indépendante de sa volonté, il a l’obligation d’en avertir ou d’en faire avertir son chef de service ou à défaut le 
service du personnel de l’administration communale, par téléphone à l’exclusion des sms, aussi rapidement que 
possible et au plus tard avant 10.00 heures du matin, tout en précisant la durée probable de l’absence. Lorsque 
l’absence  est  justifiée  par  des  raisons  médicales,  un  certificat  médical  mentionnant  la  durée  de  l’absence  et 
précisant  si  les  sorties  sont  autorisées  ou  interdites  devra  parvenir  au  service  du  personnel  au  plus  tard  le 
troisième jour d’absence. 
Cela  signifie  que  si  c’est  bien  le  chef  de  service  qui  doit  être  informé  de  l’incapacité  de  travail,  le  certificat 
médical doit parvenir directement au service du personnel de l’administration communale. 
Si l’agent ne peut reprendre ses fonctions à la date initialement prévue par le certificat médical, il doit en aviser 
son chef de  service  si possible  avant l’expiration de  son congé  de  maladie  et  faire  parvenir immédiatement le 
nouveau certificat au service du personnel. 
2.  Conformément  au  règlement  relatif  aux  congés  et  sans  préjudice  de  sanctions  disciplinaires  éventuelles,  les 
absences non justifiées ne sont pas rémunérées. 
3. La journée de travail entamée mais non achevée par suite de maladie ou d’accident est due entièrement
4
.  L’agent  statutaire  en  stage  et  l’agent  engagé  dans  les  liens  d’un  contrat  de  travail  d’employé  ou  d’ouvrier 
doivent s’adresser à leur mutuelle sans délai afin d’obtenir le paiement des indemnités d’incapacité de travail qui 
incombent à celle-ci. 
5. Trois jours de congé de maladie par an peuvent ne pas être couverts par un certificat médical. 
Ce congé de maladie peut également faire l’objet d’un contrôle tel que déterminé par le présent règlement. Ce 
congé de maladie est comptabilisé dans les jours de maladie de l’agent
7.  ABSENCES 
 
VOIR ANNEXE 2 
8.  PROTECTION DE LA MATERNITE 
 
VOIR ANNEXE 3 
9.  CONGE DE MALADIE 
9.1.  Agents contractuels 
Article 19 
 
  Statut d’ouvrier:  
  Dans le cas d’une  maladie de plus de 14 jours calendrier, l’agent reste à charge de l’administration les 14 
premiers jours. Passé ce délai, l’agent est à charge de sa mutuelle (60 % du traitement) à condition de rentrer 
aussi un certificat à la mutuelle. 
 
 
  Statut d’employé : 
  Dans le cas d’une maladie de plus de 30 jours calendrier, l’agent reste à charge de l’administration les 30 
premiers jours. Passé ce délai, l’agent est à charge de sa  mutuelle (60 % du traitement) à condition de rentrer 
aussi un certificat à sa mutuelle. 
 
10 

9.2.  Agents statutaires 
Principes généraux 
Article 20 
 
Pour  l’ensemble  de  sa  carrière,  l’agent  qui  par  suite  de  maladie  est  empêché  d’exercer  normalement  ses 
fonctions,  peut  obtenir  des  congés  de  maladie  à  concurrence  de  vingt  et  un  jours  ouvrables  par  douze  mois 
d’ancienneté  de  service.  S’il  n’est  pas  en  service  depuis  36  mois,  son  traitement  lui  est  néanmoins  garanti 
pendant 63 jours ouvrables. 
Article 21 
 
Les vingt et un jours visés à l’article 20 sont réduits au prorata des prestations non effectuées pendant la période 
de douze mois considérée, lorsqu’au cours de ladite période l’agent a obtenu : 
  Un congé pour convenance personnelle 
  Un congé pour prestations réduites justifiées par des raisons familiales ou sociales 
  Une interruption de carrière professionnelle 
  Un congé pour mission 
  Un congé pour maladie ou infirmité 
  Un congé pour accomplir en temps de paix certaines prestations militaires 
  A été en disponibilité 
  A été placé en non-activité 
  A été en absence injustifiée 
Article 22 
 
Seuls les jours ouvrables compris dans la période d’absence pour maladie sont comptabilisés 
Lorsque l’agent ou le stagiaire a accompli des prestations à temps partiel, celles-ci sont prises en considération 
au prorata des prestations réellement fournies.  
 
Article 23 
 
Le congé de maladie est accordé sans limite de temps lorsqu’il est provoqué par : 
  Un accident de travail 
  Un accident survenu sur le chemin du travail 
  Une maladie professionnelle 
Les  jours  de  congé  visés  à  l’alinéa  précédent  ne  sont  pas  pris  en  considération  pour  déterminer  le  nombre  de 
jours de congé que l’agent peut encore obtenir en vertu de l’article 20 
Les agents menacés par une maladie professionnelle et qui sont amenés à cesser temporairement d’exercer leurs 
fonctions sont mis d’office en congé pour la durée nécessaire. Le congé est assimilé à une période d’activité de 
service. 
Article 24 
 
L’agent  ne  peut  être  déclaré  définitivement  inapte  pour  maladie  avant  d’avoir  épuisé  la  somme  de  congés  à 
laquelle lui donne droit l’article 20. 
Le membre du personnel qui a atteint l'âge de 62 ans à partir du 1er juillet 2016, 62 ans et 6 mois à partir du 1er 
janvier  2017,  63  ans  à  partir  du  1er  janvier  2018  est  mis  d'office  à  la  retraite  le  premier  jour  du  mois  qui  suit 
celui au cours duquel, sans avoir été reconnu définitivement inapte, il compte, depuis la date à laquelle il a atteint 
l'âge de 62 ans à partir du 1er juillet 2016, la date à laquelle il a atteint l'âge de 62 ans et 6 mois à partir du  1er 
janvier 2017, la date à laquelle il a atteint  l'âge de 63 ans à partir du 1er janvier 2018, soit par congé, soit par 
disponibilité, soit par l'un et par l'autre, 365 jours d'absence pour cause de maladie ou 548 jours, s'il s'agit d'un 
invalide de guerre. 
 
Prestations réduites pour maladie 
Article 25 
 
 
 
L’agent peut demander d’exercer sa fonction dans le cadre de prestations réduites pour raisons médicales :  
 
11 

 
  en vue de se réadapter au rythme de travail normal, après une absence ininterrompue pour 
maladie d’au moins trente jours. Il peut reprendre sa fonction à concurrence de 50%, 60% ou 
80% de ses prestations normales pour une période de maximum trois mois. Les prestations 
réduites peuvent être accordées pour une période d’un mois. Des prolongations peuvent être 
accordées, tout au plus, pour une période équivalente, si la Médecine du travail  estime lors 
d’un nouvel examen que l’état de santé de l’agent le justifie.  
 
  Lorsque, suite à une inaptitude médicale de longue durée, il est empêché de travailler à temps 
plein après une absence ininterrompue pour maladie d’au moins trente jours. Il peut reprendre 
sa fonction à concurrence de 50%, 60% ou 80% de ses prestations normales pour une période 
de maximum douze mois, à moins que le médecin de l’Administration de l’expertise médicale 
estime que le nouvel examen doit avoir lieu plus tôt. Des prolongations peuvent être accordées 
pour tout au plus douze mois, si la Médecine du travail estime lors d’un nouvel examen que 
l’état de santé de l’agent le justifie. 
 
Les  jours  de  congé  visés  à  l’alinéa  précédent  ne  sont  pas  pris  en  considération  pour  déterminer  le  nombre  de 
jours de congé que l’agent peut encore obtenir en vertu de l’article 20. Ils ne sont pas décomptés du nombre de 
jours de congés de maladie auquel peut prétendre l’agent et sont assimilés à une période d’activité de service. 
L’agent bénéficie  de  son traitement complet pour les trois premiers  mois des prestations réduites pour raisons 
médicales. 
L’agent  bénéficie  à  partir  du  4ème  mois  du  traitement  dû  pour  les  prestations  réduites  augmenté  de  60  %  du 
traitement  qui  aurait  été  dû  pour  les  prestations  non  fournies.  Les  agents  ayant  été  reconnu  atteint  de  maladie 
grave par le Service de Santé administratif conserve leur traitement à 100 %. 
Disponibilité 
Article 26 
 
L’agent qui est absent pour maladie après avoir atteint le nombre de jours de congé maladie accordés en vertu de 
l’article 20 se trouve de plein droit en disponibilité pour maladie. 
L’agent garde ses titres à la promotion et à l’avancement dans son échelle de traitement. 
L’agent  en  disponibilité  pour  maladie  reçoit  un  traitement  d’attente  égal  à  60  %  de  son  dernier  traitement 
d’activité. 
L’agent  a  droit  à  un  traitement  d’attente  mensuel  égal  au  montant  de  son  dernier  traitement  d’activité  si 
l’affection  dont  il  souffre  est  reconnue  comme  maladie  grave  et  de  longue  durée  par  le  Service  de  Santé 
Administratif. 
 
9.3.  Le trajet de réintégration 
Article 27 
 
L'arrêté royal du 28 octobre 2016, modifiant  l'arrêté royal du 28 mai 2003 relatif à la surveillance de la santé des 
travailleurs en ce qui concerne la réintégration des travailleurs en incapacité de travail donne aux travailleurs 
la possibilité de démarrer un trajet de réintégration. 
 
 Qui est concerné ? (article 73/2 de l’A.R) 
Un travailleur qui, temporairement, ne peut plus exécuter son travail convenu, et pour lequel on recherchera 
donc un travail adapté ou un autre travail. 
Un travailleur définitivement inapte pour le travail convenu soit sur base d’une attestation du médecin traitant, 
soit suite à une décision du médecin du travail. Dans ce cas, il faudra chercher une solution définitive, grâce à un 
travail adapté ou un autre travail. 
 
Ce nouveau cadre légal ne s’applique pas au retour au travail après un accident de travail ou une maladie 
professionnelle. 

Article 28 
 
 
Il y a trois entrées possibles dans le trajet de réintégration : (article 73/2, §1 et §2 de l’A.R)   
  à la demande du travailleur lui-même ou de son médecin traitant quelle que soit la durée de 
l’incapacité. 
 
12 

  à la demande du médecin-conseil de la mutualité si celui-ci juge que le travailleur entre en 
ligne de compte pour un trajet de réintégration. 
  L’employeur peut démarrer un trajet de réintégration au plus tôt à partir de 4 mois après le 
début de l’incapacité de travail du travailleur, soit à partir du moment où le travailleur lui 
remet une attestation de son médecin traitant dont il ressort une incapacité définitive à exercer 
le travail convenu. 
Article 29 
 
Évaluation de réintégration par le médecin du travail  (article 73/2 §3, §4 et §5 de l’A.R) 
Le médecin du travail invite le travailleur concerné, aussi vite que possible après réception de la demande, à une 
« évaluation de réintégration » c’est-à-dire à un examen médical et une discussion qui a pour objectifs 
d’examiner les capacités restantes du travailleur, de statuer si une reprise de travail peut être envisagée et 
d’examiner les possibilités de réintégration au même poste, le cas échéant grâce à un travail adapté, ou un 
autre travail. Les frais de déplacement du travailleur lors de cette évaluation sont à la charge de l’employeur. 
Sur base de l’examen du travailleur, de la visite du poste de travail et de la concertation avec les autres acteurs 
concernés (médecin traitant, médecin-conseil de la mutuelle, conseiller en prévention interne et autres conseillers 
en prévention du SEPP), le médecin du travail rédige un rapport où il consigne ses constatations et le joint au 
dossier de santé du travailleur. 
Le médecin peut conclure :  
  Le travailleur peut, à terme, reprendre le travail convenu, le cas échéant avec une adaptation du poste de 
travail. Entretemps, il est en état d’effectuer chez l’employeur un travail adapté ou un autre 
travail. (DECISION A) 
  Le travailleur peut à terme reprendre le travail convenu mais entretemps n’est pas en état d’effectuer 
chez l’employeur un travail adapté ou un autre travail (DECISION B) 
  Le travailleur est définitivement inapte à reprendre le travail convenu mais est en état d’effectuer chez 
l’employeur un travail adapté ou un autre travail (DECISION C) 
  Le travailleur est définitivement inapte à reprendre le travail convenu et n’est pas en état d’effectuer 
chez le même employeur un travail adapté ou un autre travail (DECISION D) 
  Il n’est pas opportun de démarrer un trajet de réintégration pour des raisons médicales et la situation 
devra être réévaluée dans un délai de 2 mois (mais cette décision ne peut être prise lorsque la 
réintégration a été demandée par le médecin-conseil (DECISION E) 
Article 30 
 
 
Recours contre la décision du médecin du travail  (article 73/4 de l’A.R.) 
En cas de désaccord avec la décision du médecin du travail, le travailleur a 7 jours ouvrables pour introduire un 
recours par lettre recommandée auprès du médecin inspecteur social du Contrôle du bien-être au travail et en 
avertit également l’employeur.  
Article 31 
 
 
    Le plan de réintégration  
Après l’expiration du délai de recours ou après réception du résultat de la procédure, l’employeur doit établir un 
plan de réintégration s’il s’agit d’une inaptitude définitive et que le travailleur peut effectuer  un travail adapté ou 
un autre travail en concertation avec :le travailleur, 
  le conseiller en prévention-médecin du travail, 
  les autres personnes qui peuvent contribuer à la réussite de la réintégration. 
Si l’inaptitude à reprendre le travail convenu est temporaire, l’employeur dresse ce plan dès la réception de 
l’évaluation de la réintégration. Lorsqu’ une procédure de recours peut être introduite en cas d’inaptitude 
définitive, l’employeur attendra l’expiration du délai de recours (voir ci-dessus). 
Le plan de réintégration contient une ou plusieurs des mesures suivantes, de la manière la plus concrète et 
détaillée possible : 
  une description des adaptations raisonnables du poste de travail ; 
 
13 

  une description du travail adapté, notamment du volume de travail et de l’horaire auquel le travailleur 
peut être soumis, et le cas échéant, la progressivité des mesures ; 
  une description de l’autre travail, notamment du contenu du travail que le travailleur peut effectuer, 
ainsi que le volume de travail et l’horaire auquel le travailleur peut être soumis ; 
  la nature de la formation proposée en vue d’acquérir les compétences qui doivent permettre au 
travailleur d’effectuer un travail adapté ou un autre travail 
  la durée de validité du plan de réintégration. Aussi longtemps que le plan de réintégration reste valable, 
son exécution devra être suivie par le médecin du travail. 
L’employeur remet le plan de réintégration au travailleur dans le délai suivant à dater de la réception de 
l’évaluation de réintégration : 
  maximum 55 jours ouvrables lorsqu’il s’agit d’une inaptitude temporaire 
  maximum 12 mois en cas d’inaptitude définitive. 
Le travailleur dispose d’un délai de 5 jours ouvrables pour accepter, ou non, le plan qui lui est proposé. En cas de 
refus, le travailleur mentionne sur le plan les raisons de son refus. 
Au cas où l’employeur décide de ne pas établir de plan de réintégration car il estime que c’est techniquement ou 
objectivement impossible ou pour des motifs dûment justifiés, il doit le mentionner dans un rapport remis au 
travailleur et au conseiller en prévention-médecin du travail dans les mêmes délais précités. Ce rapport doit être 
mis à la disposition des fonctionnaires chargés de la surveillance de la santé (SPF Emploi). 
Conséquences possibles lorsqu’un plan de réintégration ne peut pas être proposé ou lorsque le plan a été refusé 
par le travailleur 
1.  Travailleur temporairement inapte pour le travail convenu (DECISION A) mais pour lequel 
aucun travail adapté ou autre travail ne peut être proposé par l’employeur: il restera en principe 
(en fonction de l’évaluation du médecin-conseil de la mutuelle) en incapacité de travail 
2.  Travailleur jugé définitivement inapte pour le travail convenu (DECISION C) 
  pour lequel l’employeur ne peut pas proposer de travail adapté ou d’autre travail 
  ou qui a refusé le plan de de réintégration proposé 
Dans ces deux cas, le trajet de réintégration est définitivement terminé. L’employeur peut décider de mettre fin 
au contrat pour force majeure médicale, mais il n’y est pas obligé. 
 
10. REMUNERATIONS 
10.1. 
Périodicité 
Article 32 
 
Les rémunérations sont payées mensuellement. 
10.2. 
Mode de paiement 
Article 33 
 
La rémunération de l’agent est versée sur un compte financier ouvert dans l’organisme de son choix.  
Les agents statutaires nommés à titre définitif sont payés par anticipation. 
Les agents statutaires en stage et les agents engagés dans les liens d’un contrat de travail d’employé ou d’ouvrier 
sont payés à terme échu.   
10.3. 
Montant de la rémunération 
Article 34 
 
Le montant de la rémunération est fixé en application du statut pécuniaire. 
10.4. 
Retenues sur rémunérations 
Article 35 
 
Aucune  retenue  sur  la  rémunération  ne  peut  être  faite  qu’en  exécution  des  prescriptions  légales,  dont  celles 
relatives à la protection de la rémunération. D’autre part les retenues sur base volontaire, à la demande écrite de 
l’intéressé, peuvent être effectuées. 
 
14 

En  cas  de  régularisation  d’une  rémunération  payée  indûment,  l’agent  en  sera  avisé  préalablement  par  un  écrit 
mentionnant les propositions de récupération. 
L’agent remarquant une erreur dans son traitement en avisera le receveur communal et le service du personnel 
dans les plus brefs délais. 
Une récupération d’autorité pourra être opérée en cas de mauvaise foi constatée dans le chef de l’agent. 
11. DEVOIRS DU PERSONNEL 
11.1. 
Renseignements 
Article 36 
 
Les agents s’adresseront au responsable de leur service pour tous renseignements qu’ils désirent obtenir au sujet 
de l’organisation de leur travail et au service du personnel pour les renseignements d’ordre administratif. 
D’autre part, tous les documents administratifs concernant l’agent seront établis ou complétés par le service du 
personnel. 
Le  dossier  administratif  personnel  de  l’agent  sera  mis  à  la  disposition  de  l’agent  dans  les  24  heures  de  sa 
demande.  Ce  dossier  sera  transmis  par  le  chef  hiérarchique  ou  par  le  service  du  personnel  au  Secrétaire 
communal qui le portera à la connaissance de l’agent sans déplacement des pièces. Chaque pièce du dossier de 
carrière et du dossier disciplinaire et d’évaluation sera inventoriée et numérotée. 
Un décompte individuel de la rémunération payée est remis mensuellement sous pli fermé à chaque agent. 
L’agent  qui  souhaiterait  obtenir  des  renseignements  complémentaires  à  ce  sujet  s’adressera  au  service  du 
personnel. 
En cas de disposition légale contraignante, toute note de service, tout avis interne ou externe sera contresigné par 
les membres du personnel concernés. 
11.2. 
Affectation 
Article 37 
 
Chaque membre du personnel doit effectuer le travail pour lequel il a reçu profil de fonction détaillé. 
Chaque agent doit se conformer sur les lieux du travail aux instructions émanant de ses supérieurs hiérarchiques 
(cadres d’encadrement et codes 4) et respecter à l’égard de tous les règles élémentaires de la politesse. 
 
11.3. 
Réaffectation 
Article 38 
 
Un  membre  du  personnel  dans  l’impossibilité  médicale  d’effectuer  ses  fonctions  peut  être  reclassé  selon  les 
possibilités des services et après avis du Médecin du Travail et du Service de Santé Administratif. 
L’employeur peut également transférer le membre du personnel dans un autre service ou département selon les 
nécessités  des  services  et/ou  si  le  membre  du  personnel  ne  correspond  pas  ou  plus  au  profil  de  fonction  de 
l’emploi  et/ou  à  la  demande  de  l’agent.  La  réaffectation  doit  se  faire  dans  une  fonction  compatible  avec  les 
capacités physiques et intellectuelles de l’agent. 
11.4. 
Présence sur les lieux de travail 
Article 39 
 
Les membres du personnel ne sont pas autorisés à se rendre dans un autre service sans préjudice des dispositions 
de  l’A.R.  du  28  septembre  1984  réglant  le  statut  syndical  des  services  publics,  si  ce  n’est  pour  des  raisons 
professionnelles ou avec l’autorisation ou à la demande du responsable de leur service.  
11.5. 
Communications téléphoniques personnelles 
Article 40 
 
Les  communications  téléphoniques  personnelles  ne  sont  pas  autorisées  pendant  les  heures  de  service,  sauf 
circonstances exceptionnelles ou avec l’autorisation préalable du responsable du service. 
Pendant les heures de service, tout travail pour compte personnel est interdit. 
 
15 

11.6. 
Personnel d’encadrement 
Article 41 
 
Le  personnel  de  direction  est  notamment  responsable  suivant  la  fonction  qu’il  occupe,  de  la  bonne  marche  du 
travail, de l’observance du présent règlement, du bon fonctionnement des machines, des appareils, de l’outillage, 
de l’appareillage et de l’équipement de son service ou département. 
Il est chargé entre autres : 
- de la direction et de la répartition du travail 
- du contrôle du travail fourni 
- du maintien de l’ordre et de la discipline 
- de la diffusion des ordres de service et circulaires parmi le personnel sous ses ordres. 
- de la formation des membres du personnel de son service 
Il est tenu d’observer vis-à-vis du personnel les règles de justice, de moralité, de politesse et de convenance. Il 
doit s’abstenir de tout ce qui pourrait blesser la pudeur, les sentiments et les convictions d’autrui. 
11.7. 
Utilisation de véhicules dans l’exercice de ses fonctions 
Article 42 
 
Les  membres  du  personnel  conducteurs  de  véhicules,  qui  ont  commis  une  infraction  au  code  de  la  route  dans 
l’exercice  de  leurs  fonctions,  assument  personnellement  le  paiement  des  amendes  éventuelles.  Si  l'agent  peut 
faire  valoir  des  circonstances  particulières  dégageant  sa  responsabilité,  une  dérogation  peut  être  demandée  au 
Collège, qui statuera après audition de l’agent concerné. 
Toute mission en rapport avec le service se fera prioritairement avec un véhicule de l’administration pendant les 
heures normales de service en fonction de la disponibilité du parc automobile communal. 
Le Collège détermine les autorisations et les modalités de récupération des frais de déplacement. 
11.8. 
Attitude envers le public 
Article 43 
 
Le personnel est tenu de traiter le public avec politesse, respect et bienveillance. 
Il est formellement interdit au personnel d’accepter des pourboires, gratifications et cadeaux.  
Les plaintes à ce sujet doivent être transmises au Secrétaire communal. 
Les  dispositions  de  l’A.R.  n°7  du  7  février  1995  relatives  à  la  protection  de  la  vie  privée  seront  de  stricte 
application. L’A.R. précité est annexé au présent règlement.  
Les agents doivent, en toutes circonstances, éviter tout ce qui pourrait porter atteinte à la confiance du public ou 
compromettre l’honneur, le prestige ou la dignité de leurs fonctions. 
En  outre  ils  doivent  s’abstenir  dans  l’exercice  de  leur  fonction  de  tout  propos  relatif  à  leur  appartenance 
philosophique, politique et/ou religieuse ainsi qu’à celle d’autrui et de tout signe extérieur de la manifestation de 
celle-ci. 
 
11.9. 
De la dignité de la fonction 
Article 44 
 
Le personnel est tenu au secret professionnel, au devoir de réserve et de discrétion.  
L’agent  doit  s’abstenir  de  tout  acte  et  en  particulier  de  toute  expression  publique  d’opinion  qui  puisse  porter 
atteinte à la dignité de sa fonction. 
L’agent  est  tenu  d’observer  la  plus  grande  discrétion  sur  tout  ce  qui  concerne  les  faits  et  informations  qui 
viendraient  à  sa  connaissance  dans  l’exercice  ou  à  l’occasion  de  l’exercice  de  ses  fonctions ;  il  ne  doit 
communiquer, sous quelque forme que ce soit, à une personne non qualifiée pour en avoir connaissance, aucun 
document ni aucune information qui n’auraient pas été rendus publics. Il reste soumis à cette obligation après la 
cessation de ses fonctions. 
11.10. 
Litiges 
Article 45 
 
Les  membres  du  personnel  qui  auraient  des  plaintes  à  formuler  concernant  l’application  du  Chapitre  11 
s’adresseront au chef de service ou au Secrétaire communal. 
 
 
16 

12. Normes d’utilisation du matériel informatique et bureautique dans 
l’administration et protection des données à caractère confidentiel 
Article 46 
 
 § 1 : Pour l’application des présentes dispositions, on entend par « matériel informatique » tout composant 
matériel ou logiciel d’un poste de travail desservi au moyen d’un ordinateur personnel ou multiutilisateurs, relié 
ou non au réseau, en ce compris les matériels d’impression et de communication et leurs périphériques ainsi que 
tout moyen technique informatique mis en œuvre et visant une meilleure automatisation du travail ; 
§ 2 : Par « fichier », on entend un ensemble de données à caractère personnel ou non, constitué et conservé 
suivant une structure logique devant permettre une consultation systématique ; 
§ 3 : Sont réputées « à caractère personnel », les données relatives à une personne physique identifiée ou 
identifiable. 
Article 47 
 
Les services communaux adressent au Service Informatique, par la voie hiérarchique, les demandes de matériel 
ou de programmes nécessaires à leur bon fonctionnement dans les limites de la nécessité absolue. Le matériel  
informatique est acquis et installé par le Service Informatique. 
Le Service Informatique conserve les disques d’installation, les licences ou les documents qui en constituent la 
preuve (copie des factures), ainsi que les preuves d’achat et/ou de garanties ainsi que tout support relatif aux 
objectifs de l'article 44. 
Article 48 
 
 Seuls les membres du Service Informatique communal et des fournisseurs désignés à cette fin par le Collège des 
Bourgmestre et Echevins, ont l’autorisation d’installer, de démonter, de déplacer ou de transformer le matériel 
informatique. 
Article 49 
 
Il ne peut être fait usage, dans les locaux de l’administration et dans le cadre de ses missions, que du matériel 
informatique mis à disposition par le Service Informatique ou dans la cadre d'une convention passée entre un 
autre pouvoir public et la commune. 
Article 50 
 
 Seuls les logiciels régulièrement acquis, justifiés en raison de la spécificité des traitements à assurer et 
approuvés par le Collège des Bourgmestre et Echevins, peuvent être chargés et exploités sur le matériel 
bureautique et informatique. 
Article 51 
 
Les connexions aux réseaux externes tels que l’Internet, non autorisées par le Collège susmentionné, ou qui ne 
sont ni installées ni configurées par le Service Informatique, sont strictement interdites. 
L’utilisation des connexions aux réseaux externes ainsi que de la messagerie électronique, doit être limitée aux 
opérations indispensables au bon fonctionnement des services.  
Pour des raisons de sécurité, le Service Informatique pourra réguler les flux de données au sein du réseau 
communal, et de celui-ci vers les réseaux extérieurs et prendre toute mesure technique urgente destinée à 
préserver l'intégrité du matériel et/ou des logiciels. 
Article 52 
 
Les informations stockées sur le matériel appartiennent à l’administration et doivent en tout temps être 
accessibles pour les besoins du service.  
Article 53 
 
Les utilisateurs de matériel informatique connecté au réseau communal sont invités à stocker leurs fichiers sur 
les serveurs de la salle informatique prévus à cet effet. L’accès à ces données et leur partage entre plusieurs 
utilisateurs est configuré par le Service Informatique selon les besoins des services concernés. Ces données 
centralisées sont sauvegardées périodiquement par le Service Informatique.  
Les utilisateurs de matériel informatique isolé du réseau sont tenus de sauvegarder périodiquement leurs données 
par les moyens appropriés choisis par le service Informatique en collaboration avec les utilisateurs. 
 
17 

Article 54 
 
Le traitement des données personnelles implique que des données ne puissent être consignées que pour des 
objectifs nettement définis. Il sera fait application à cet égard de la loi sur la protection de la vie privée du 8 
décembre 1992 et du RGPD.( Reglement du Parlement européen 27.04.2016) 
Le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) ou GDPR en anglais (General Data Protection 
Régulation) est un règlement européen rédigé par l’Union européenne qui impose des règles aux personnes 
physiques, entreprises privées et organismes publics afin de protéger les personnes physiques quant à l’usage de 
leurs données personnelles. L’objectif est de renforcer et d'unifier la protection des données des individus au sein 
de l’Union européenne. 
Le GDPR fixe un nouveau cadre pour la protection de l’échange des données à caractère personnel.  Entré en 
vigueur depuis le 25.05.2018, le GDPR impose l’information et l’obtention de consentement des agents lorsque 
leurs données sont récoltées. 
Le consentement doit être éclairé et univoque et il faut en conserver une preuve en cas de plainte.  
 
Article 55 
 
Les responsables des services et les membres du Service Informatique veilleront au respect, à l’entretien et au 
maintien en bon état de marche du matériel bureautique et informatique mis à leur disposition. Ils 
communiqueront immédiatement tout manquement au secrétaire communal avec copie au Service Informatique.  
13. Utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la 
communication sur le lieu de travail 
Objectifs 
Article 56 
 
L'objectif des présentes dispositions est d'assurer un équilibre entre la protection de la vie privée de l'agent 
utilisateur d'Internet et de la messagerie électronique et la légitimité d'un contrôle de l'utilisation des outils de 
travail par l'autorité communale. 
Celle-ci encourage l’utilisation des nouvelles technologies dans un but d’amélioration de la productivité et de la 
qualité du travail.  
En vue de maintenir un environnement de travail professionnel et de protéger les informations confidentielles qui 
sont propriétés de la Commune, chaque agent est tenu de respecter les présentes directives. 
Modalités d'utilisation 
Article 57 
 
L’utilisation des outils de télécommunications électroniques visés par le présent règlement s’effectue sous la 
surveillance et la responsabilité des chefs de service. 
Article 58 
 
Utilisations d'Internet permises, tolérées ou interdites. 
a) Utilisation permise : 
Dans le cadre de travail, seul un usage professionnel, exclusivement réservé à l’administration communale, est 
permis. 
b) Utilisation tolérée : 
L’exploration d’Internet dans une optique de développement personnel est toutefois acceptée, mais ne peut en 
rien porter atteinte au bon fonctionnement du réseau ou à la productivité de l’agent. Elle se fera exclusivement 
durant les temps de pause. 
c) Toute autre utilisation est interdite : 
Article 59 
 
Utilisations de la messagerie "E-mail" tant interne qu'externe permises, tolérées ou interdites. 
a) Utilisation permise : 
La destination du système de courrier électronique est exclusivement professionnelle. 
b) Utilisation tolérée : 
L’administration communale tolère toutefois, durant les temps de pause, sans autorisation préalable, l’usage 
exceptionnel, à des fins privées, du système de messagerie électronique, à condition que cet usage :soit 
 
18 

occasionnel, n’entrave en rien la bonne conduite des affaires du service et la productivité, ne constitue pas une 
infraction aux présentes instructions, aux dispositions légales, au contrat ou au règlement de travail. 
L’agent qui souhaite faire usage de la faculté d’utiliser, à titre exceptionnel, la messagerie électronique interne à 
des fins privées est tenu d’indiquer clairement, dans le sujet du message, que celui-ci a un caractère privé. 
c) Toute autre utilisation est interdite 
Contrôle 
Article 60 
 
L’employeur contrôle régulièrement et s’il l’estime nécessaire, enregistre les données de communication 
électroniques en réseau, tant interne qu’externe, telles que, notamment, la fréquence, le moment, la taille des 
messages, les annexes, la durée de visite des sites, etc… 
Ce contrôle des données s’applique à un ensemble de travailleurs et ne porte pas directement sur un travailleur 
en particulier 
Le contenu des communications privées d’un travailleur ne peut en aucun cas être consulté sans l’accord 
préalable et exprès de ce dernier. Inversement, le contenu des communications dont le caractère professionnel 
n’est pas contesté par le travailleur pourra être consulté par l’employeur sans formalité. 
Lorsqu’à l’occasion d’un contrôle général ou au départ d’une autre source d’informations l’employeur constate 
une anomalie, il se réserve le droit, dans le cadre de la poursuite des finalités décrites ci-avant de procéder à 
l’individualisation des données contrôlées dans les conditions énoncées ci-après. 
L’individualisation des données contrôlées consiste à traiter ces dernières de manière à les attribuer à une 
personne identifiée ou identifiable. 
L’individualisation des données peut intervenir : 
  sans formalité particulière (individualisation directe) dans les cas graves et précis suivants : importante 
anomalie d’utilisation par rapport à la fonction, faits illicites ou diffamatoires, contraires aux bonnes 
mœurs ou susceptibles de porter atteinte à la dignité d’autrui, atteinte aux intérêts de l’employeur, 
atteinte au réseau informatique ; 
  après une phase d’avertissement (individualisation indirecte) qui vise, en cas de simple anomalie, à 
informer les travailleurs, globalement, de l’existence de celle-ci ainsi que de l’individualisation possible 
des données de communication électronique en cas de survenance d’une nouvelle anomalie. 
Le secrétaire communal applique la procédure appropriée à l’égard du travailleur auquel un comportement 
prohibé par le présent règlement, peut être imputé. 
14. PROCEDURE TYPE EN CAS DE DYSFONCTIONNEMENT 
AU TRAVAIL et DISCIPLINE 
14.1. 
  Procédure type en cas de dysfonctionnement au travail 
Article 61 
 
Hormis les cas de faute grave, tout manquement fait l’objet de la procédure suivante. 
Cette procédure n’est pas d’application pendant les six premiers mois de l’engagement. 
 
Phase 1 : intervention du chef de service ou de Département 
Le chef de service, éventuellement accompagné du responsable direct de l’agent dresse le constat d’un 
dysfonctionnement et en parle directement, sans délai et de vive voix avec l’intéressé(e).  
 
Il s’agira d’un avertissement ferme et constructif afin de trouver ensemble une solution ou du moins viser une 
amélioration. On s’en tiendra à des faits précis (un lieu, une date, des événements avérés).  
 
L’entretien doit faire l’objet d’un constat, d’un procès-verbal ou de tout autre document écrit, remis à l’agent et 
reprenant les points à améliorer dans un laps de temps déterminé. 
 
Ce document est transmis au service GRH pour information. L’agent pourra réagir par écrit, dans les huit jours, 
s’il l’estime nécessaire.  
En cas d’évolution positive, le chef en informera également le service GRH. 
 
 
19 

Phase 2 : intervention du service GRH (ou de la personne ressource GRH) 
Cette mesure est appliquée si : 
Suite à la phase 1, les mêmes dysfonctionnements perdurent ; 
le chef de service constate des dysfonctionnements multiples dont l’accumulation devient significative. 
 
L’agent est alors entendu, en présence de son responsable par la personne ressource GRH. Lors de cet entretien, 
les termes du constat dressé par le chef de service sont à nouveau précisés. Il convient de dissiper les 
malentendus, insister sur les normes et corriger les trajectoires. 
 Une aide, une formation ou un suivi social peut alors lui être proposé sans pour autant banaliser ou minimiser 
les faits reprochés. 
 
Un document de synthèse est alors soumis à l’ensemble des parties. Ce document précisera clairement les 
améliorations souhaitées et la date à laquelle un bilan sera dressé. L’agent garde la possibilité de formuler ses 
remarques par écrit dans les huit jours. Le chef de service, en collaboration avec « la personne ressource GRH » 
veille au respect de l’engagement en assurant un suivi régulier. 
 
A la fin de la période déterminée, un second entretien est organisé par « la personne ressource GRH » en parfaite 
collaboration avec le chef de service de l’agent concerné.  
Ce dernier peut, lors de cet entretien, se faire accompagner de la personne de son choix.  
 
Le chef de service fait le point de la situation en veillant, comme précisé précédemment, à s’en tenir à des faits 
tangibles. 
 
Si les engagements ont été respectés, que les consignes ont été appliquées et que des améliorations sont 
constatées, le dossier de l’agent est clôturé. 
 
Un rapport circonstancié est rédigé par  « la personne ressource GRH » . Ce document ainsi que toutes les pièces 
constitutives du dossier sont consignées au service du Personnel. En cas de récidive, il pourra y être fait 
référence. 
Phase  3 :  rapport  en  vue  du  déclenchement  d’une  procédure  disciplinaire  ou  d’un 
éventuel licenciement 

Cette mesure est appliquée si les engagements n’ont pas été respectés, l’agent n’ayant pas amélioré son 
comportement dans le temps imparti. 
 
Un constat d’échec est dressé à ce moment et proposé à la signature de toutes les personnes ayant assisté à la 
réunion visée en phase 2. L’agent garde la possibilité de formuler ses remarques par écrit endéans les 8 jours. 
 
Un rapport circonstancié est alors transmis par « la personne ressource GRH » au Secrétaire communal. 
Ce dernier propose alors d’entamer une procédure disciplinaire au Collège Echevinal. 
14.2. 
Dispositions  applicables au personnel  statutaire  
Article 62 
 
En cas de manquement, une procédure disciplinaire peut être entamée à l’initiative du Secrétaire communal, 
conformément aux articles 283 à 308 de la nouvelle loi communale.  
 
Des sanctions disciplinaires visées à l'art. 283 peuvent être infligées pour les motifs suivants: 
1° manquements aux devoirs professionnels; 
2° agissements qui compromettent la dignité de la fonction; 
3° infraction à l'interdiction visée aux art. 27, 68 de la Nouvelle Loi Communale 
 
Les sanctions disciplinaires suivantes peuvent être infligées aux membres du personnel communal: 
1° sanctions mineures: 

l'avertissement; 

la réprimande;  
2° sanctions majeures: 

- la retenue de traitement;- 

 la suspension; 

- la rétrogradation; 
 
20 

3° sanctions maximales: 

la démission d'office 
 
La commune garantit à l'intéressé un traitement net égal au montant du minimum de moyens d'existence tel qu'il 
est fixé en vertu de la loi du 26.05.2002  instituant le droit au revenu d’intégration sociale. En cas de prestations 
à temps partiel, ce montant est réduit proportionnellement à la durée des prestations. 
La peine de la suspension est prononcée pour une période de trois mois au plus. 
La peine de la suspension entraîne, pendant sa durée, la privation de traitement.  
En cas de prestations à temps partiel, ce montant est réduit proportionnellement à la durée des prestations. 
La rétrogradation consiste en l'attribution d'un grade doté d'une échelle de traitements inférieure ou qui occupe, 
dans la hiérarchie, un rang inférieur. 
Dans tous les cas, le grade dans lequel la rétrogradation est appliquée doit figurer dans le classement 
hiérarchique des grades du cadre dont l'intéressé relève. 
La rétrogradation ne s'applique pas au secrétaire communal, au secrétaire adjoint, au receveur local, au receveur 
régional,  
Article 63 
 
 
De l’autorité compétente 
Le conseil communal peut, sur rapport du secrétaire communal, infliger aux membres du personnel rémunérés 
par la commune et dont la nomination est attribuée aux autorités communales les sanctions disciplinaires prévues 
à l'art. 283. 
Il n'y a pas lieu à rapport du secrétaire communal pour les sanctions à infliger au secrétaire, au secrétaire adjoint, 
au receveur local. 
Le secrétaire communal peut infliger aux membres du personnel rémunérés par la commune et dont la 
nomination est attribuée aux autorités communales les sanctions disciplinaires de l'avertissement et de la 
réprimande. 
Le secrétaire communal informe le collège de son intention d'entamer une procédure disciplinaire telle que 
prévue au précédent alinéa. 
La procédure ne peut être entamée par le secrétaire communal qu'après que le collège ait pris acte de l'intention 
du secrétaire communal. Le collège peut ainsi, le cas échéant, faire usage de la procédure prévue à l'art. 288. 
Les décisions du secrétaire communal visées au premier alinéa sont motivées formellement et immédiatement 
portées à la connaissance du collège  
 
14.3. 
Notion de faute grave pour le personnel contractuel et statutaire 
Article 64 
 
Sans préjudice du pouvoir d’appréciation souverain du juge les faits/actes suivants  sont notamment considérés 
comme faute grave rendant immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle 
1.  les absences injustifiées de plus de 10 jours après une mise en demeure de reprendre le travail sauf cas de 
force majeure ; 
2.  le refus d’exécuter le travail confié et tout acte manifeste d’insubordination ; 
3.  le non respect des règles élémentaires de sécurité 
4.  la négligence grave et/ou répétitive 
5.  le fait de dévoiler à des tiers tout renseignement couvert par le secret professionnel 
6.  le  fait  d’effectuer  un  travail  extérieur  à  l’administration  pendant  une  période  d’incapacité  couverte  par  un 
certificat médical 
7.  le fait de se livrer à des voies de fait 
8.  la  dissimulation  d’erreurs  ou  de  fautes.  Obligation  de  communiquer  les  sanctions  disciplinaires  encourues 
auprès d’un autre employeur susceptibles d'entraîner des sanctions civiles ou pénales 
9.  le vol,  
10.   le trafic de matériaux de récupération  
11.  l’acceptation de pourboires en échange de services 
12.  le refus persistant de se soumettre à un examen de contrôle médical 
 
21 

13.  tout fait contraire aux bonnes mœurs 
14.  Endommagement volontaire des équipements et matériels de travail 
15.  Mensonge ou omission volontaire d’un élément important en rapport avec les conditions d’engagement 
16.  la fraude avérée au système de pointage 
 
15. ACCIDENTS DU TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL 
Article 65 
 
En cas d’accident sur les lieux de travail, la victime ou ses collègues préviendront immédiatement le chef direct 
qui, le cas échéant, veillera à faire transporter le blessé vers le service de garde de l’hôpital le plus proche. Le 
responsable  du  service  préviendra  le  Service  Interne  de  Prévention  et  Protection  au  Travail  et  le  Médecin  du 
Travail. 
En cas d’accident sur le lieu de travail des boîtes de secours sont mises à la disposition des travailleurs au sein de 
chaque  service  aux  endroits  repris  sur  la  liste  en  annexe.  Les  premiers  soins  pourront  être  prodigués  par  les 
secouristes repris sur la liste en annexe. 
Le  travailleur,  victime  d’un  accident  de  travail  dispose  du  libre  choix  du  médecin,  du  pharmacien  et  de 
l’institution de soins. 
L’intervention de l’assurance se limite au barème INAMI à 100 %. 
Les suppléments d’honoraires qui sont pratiqués par les médecins non-conventionnés ne sont pas pris en charge. 
 
 
L’agent veillera par ailleurs à faire compléter sans retard par le médecin qui lui aura prodigué les premiers soins 
la déclaration d’accident qui lui sera remise ou envoyée par le département des Affaires Générales. 
Il en sera de même pour les accidents qui surviendraient sur le chemin du travail. 
 
16. ACCIDENT CAUSE PAR LA FAUTE D’UN TIERS A 
L’ADMINISTRATION 
Article 66 
 
La rémunération ou la partie de rémunération payée aux agents pendant une absence provoquée par un accident 
de  droit commun causé  par la  faute  d’un  tiers, leur est servie  à titre d’avance  sur  l’indemnité due  par le  tiers 
responsable  et  est  récupérable  à  charge  de  ce  dernier.  L’agent  ne  perçoit  ce  traitement  qu’à  la  condition  de 
subroger, lors de chaque paiement, l’administration communale de Watermael-Boitsfort, dans ses droits contre 
l’auteur de l’accident et ce, jusqu’à concurrence de la somme versée par l’administration. 
En cas d’accident sur le chemin du travail causé par la faute d’un tiers, l’agent conserve sa rémunération dans les 
limites  des  dispositions  réglementaires.  Il  a  toutefois  également  l’obligation  de  subroger  l’administration 
communale dans ses droits contre l’auteur de l’accident. Il sera cependant fait exception d’éventuelles poursuites 
intentées par l’agent sur le plan civil. 
 
L’agent  communiquera  au  service  du  personnel,  dans  le  plus  bref  délai  possible  après  l’accident,  tous 
renseignements  utiles  permettant  à  ce  service  de  récupérer  ces  frais  auprès  de  ce  tiers  responsable  ou  de  sa 
compagnie d’assurances. 
17. CONTROLE MEDICAL DES ABSENCES POUR RAISON DE 
SANTE ET DE REPRISE DU TRAVAIL 
Article 67 
 
Les absences pour maladie ou accident pourront faire l’objet d’un contrôle entre 08h00 et 18h00, par le médecin 
désigné à cet effet par l’administration communale. 
Lorsque le médecin traitant prévoit que l’agent ne peut sortir, celui-ci doit obligatoirement se trouver chez lui ou 
à  l’endroit  où  il  a  déclaré  se  trouver  pendant  toute  la  durée  de  l’absence  sauf  cas  de  force  majeure  qu’il  lui 
incombera de prouver, le contrôle médical pouvant intervenir à tout moment. 
Lorsque les sorties sont autorisées par le médecin traitant, l’agent peut être invité à se soumettre au contrôle au 
cabinet du médecin désigné à cet effet. 
 
22 

Si une absence n’est pas justifiée ou si, la sortie étant interdite, l’agent n’est pas présent sans motif valable à son 
domicile  (  ou  à  l’endroit  où  il  a  déclaré  être  soigné)  lors  de  la  visite  du  médecin-contrôleur,  les  frais  exposés 
inutilement par celui-ci seront remboursés à l’administration communale par l’agent en défaut.  
Si  le  médecin  traitant  de  l’agent  ne  partage  pas  le  point  de  vue  du  médecin  contrôleur  quant  à  l’aptitude  au 
travail de l’agent,  il  appartient à l’autorité communale de prendre l’initiative de contester ce diagnostic et, le cas 
échéant,  de  désigner  en  accord  avec  le  médecin  contrôleur  et  le  médecin  traitant,  un  médecin  tiers  expert  qui 
départagera les avis divergents. 
 
Conformément  à  l’article  131  du  règlement  général  pour  la  protection  du  travail,  les  agents  pourraient  être 
soumis  à  un  examen  médical  de  reprise  du  travail  après  une  absence  de  quatre  semaines  au  moins,  due  à  une 
maladie, un accident quelconque ou à un accouchement. 
Toutefois, le  médecin du travail pourra procéder à cet examen après une absence de plus courte durée, chaque 
fois qu’il le jugera utile en raison de la nature de la maladie ou de l’accident qui a tenu l’intéressé éloigné de ses 
occupations. 
Cet examen aura lieu aussitôt que possible avant et au plus tard dans les 8 jours de la reprise du travail. Il devra 
permettre  au  médecin  du  travail  de  s’assurer  que  les  intéressés  sont  toujours  aptes  à  exercer  l’emploi  qu’ils 
occupaient auparavant et, dans le cas contraire, de les conseiller, ainsi que leur employeur, au sujet des mesures 
de réadaptation ou de changement d’emploi qui lui paraîtront indispensables. 
 
18. PERSONNEL  ETUDIANT 
Article 68 
 
 
Les étudiants qui peuvent conclure un contrat d’occupation d’étudiants sont les jeunes âgés de 15 ans ou plus et 
qui ne sont plus soumis à l’obligation scolaire à temps plein : 
  qui suivent un enseignement de plein exercice 
  qui suivent un enseignement à temps partiel à condition : 
  qu’ils ne travaillent pas dans les liens d’un contrat de travail ou de stage à temps partiel ; 
  qu’ils ne bénéficient pas d’allocations de transition 
  et qu’ils travaillent comme travailleurs étudiants uniquement pendant les périodes de vacances scolaires 
 
 
Tout étudiant ne répondant pas à ces conditions est engagé dans le cadre d’un contrat de travail ordinaire. 
Article 69 
 
Les étudiants engagés au sein de l’administration seront affectés aux services suivants : 
  Service des ludothèques et bibliothèques : 
Prestations de 2 à 4 heures semaine. Grille établie individuellement suivant les heures 
d’ouverture des ludothèques. 
  Service de la jeunesse : 
  Animation des plaines de jeux pendant les vacances de Pâques et les mois de juillet et 
d’août. Prestations de 4 à 7 heures par jour du lundi au samedi. 
Encadrement et animation des plaines de vacances pendant les mois de juillet et d’août. 
Horaire de 38 heures semaine du lundi au vendredi. 
Service des Travaux PublicsAide aux ouvriers de métier des services plantations, transports et 
bâtiments de 07.00 à 13.00 du lundi au vendredi. 
  Services administratifs 
Aide aux services administratifs de 07.00 à 13.00 du lundi au vendredi. 
Les étudiants bénéficieront d’une pause de travail de 45 minutes pour toute prestation de plus de 6 heures. Pour 
les jeunes âgés de moins de 18 ans une pause de ½ heure leur sera accordée pour toute prestation de plus de 4 
heures 30. 
 
 
23 

Article 70 
 
Article 71 
 Les trois premiers jours de travail – il s’agit des jours de travail correspondant à l’horaire de 
travail de l’étudiant concerné - exécutés dans le cadre d’un contrat d’occupation d’étudiants sont 
considérés comme période d’essai.   
En cas d’absence ou de maladie, l’étudiant doit avertir immédiatement son employeur de son incapacité de 
travail et lui faire parvenir un certificat médical dans les deux jours. 
Article 72 
 
Chaque chef de service veillera à informer le personnel étudiant des dispositions suivantes concernant le bien-
être au travail : 
  Les tâches et activités de l’étudiant et les risques éventuels qui y sont liés 
  L’organigramme du service et identification des supérieurs hiérarchiques 
  La localisation des postes de travail à occuper 
  Les mesures en matière de premiers soins, de lutte contre l’incendie ainsi que la conduite à suivre en cas 
d’évacuation 
  L’organisation de la prévention de la santé et de la sécurité au travail de l’administration 
  L’utilisation des machines, des équipements de travail et des équipements de protection individuelle et 
le port de vêtements de travail 
  Les Coordonnées des services SIPP et du personnel ainsi que l’organisation des pauses 
19. SECURITE ET BIEN ÊTRE AU TRAVAIL 
19.1. 
Obligations découlant  de la loi du 04.08.1996 relative au bien-être des 
travailleurs lors de l’exécution de leur travail. 
Article 73 
 
 
Le bien-être est recherché par des mesures qui ont trait à : 
  La sécurité au travail 
  La protection de la santé du travailleur au travail 
  Les aspects psychosociaux du travail 
  L’ergonomie 
  L’hygiène du travail 
  L’embellissement des lieux de travail 
  Les  mesures  prises  par  l’entreprise  en  matière  d’environnement  pour  ce  qui  concerne  les  points 
précédents 
 
L’employeur  prend  les  mesures  nécessaires  afin  de  promouvoir  le  bien-être  des  travailleurs  lors  de 
l’exécution de leur travail. 
Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que 
de  celles  des  autres  personnes  concernées  du  fait  de  ses  actes  ou  omissions  au  travail,  conformément  à  sa 
formation at aux instructions de son employeur. 
19.2. 
Le Service Interne pour la Prévention et la Protection au Travail 
Article 74 
 
Le  SIPPT  a  pour  mission  d'assister  l'employeur,  les  membres  de  la  ligne  hiérarchique  et  les  travailleurs  dans 
l'élaboration,  la  programmation,  la  mise  en  œuvre  et  l'évaluation  de  la  politique  déterminée  par  le  système 
dynamique de gestion des risques visé par l’arrêté royal du 27 mars 1998 relatif à la politique de bien-être des 
travailleurs dans l’exécution de leur travail. 
Le SIPPT est dirigé par un chef de service, assisté par un ou plusieurs adjoints, de manière à ce que les missions 
imparties à ce service puissent être remplies efficacement et en tout temps. 
Article 75 
 
Le code  du bienêtre au travail peuvt être consulté au SIPPT, 3ème étage de la Maison Haute, Place Gilson, 2. 
La conseillère en prévention est : 

Dominique Michaux 02/674.75.18 xxxxxxxx@xx.xxxxxxx.xx 
 
24 

Article 76 
 
D’autre part, il est rappelé : 
 
1. Qu’il est défendu aux agents : 
- d’entrer au travail sous l’influence d’alcool et :ou autres drogues, d’en introduire ou d’en consommer  pendant 
les heures de service. 
- de séjourner dans un endroit autre que celui où l’appelle leur service. 
- d’introduire des animaux dans les locaux de l’administration. 
- d’emporter  objets, outils ou matériel sauf dérogation du Collège 
- de salir, détériorer ou détruire les locaux, outils et matières mis à leur disposition; 
 -de courtcircuiter les dispositifs de protection empêchant tout contact avec les éléments mobiles ou thermiques 
des équipements de travail 
- de nettoyer ou de graisser les organes d’une machine en mouvement ou sous tension; 
- de faire fonctionner, sans les dispositifs de  sécurité, toute machine qui en est pourvue; 
- d’exécuter un travail pour son compte personnel ou pour le compte de tiers; 
-  de  poser  des  actes  susceptibles  de  nuire  à  la  bonne  entente,  à  la  salubrité,  l’hygiène,  la  moralité,  la 
subordination à l’égard de leurs supérieurs hiérarchiques, employés, ouvriers ou personnes étrangères. 
 
2. Que les agents ont pour obligation : 

de cadenasser l’armoire vestiaire mise à leur disposition par l’employeur; 

d’utiliser décemment et proprement les installations sanitaires mises à leur disposition; 

de respecter une stricte discrétion vis-à-vis d’autres membres du personnel et de tiers; 

de s’entendre pour l’exécution du travail; 

de signaler sans retard à leur chef les défectuosités constatées au matériel employé. 

de respecter et garder propre leur poste de travail ainsi que l’outil informatique mis à leur disposition 
Ils  sont  obligés,  en  ce  qui  concerne  la  sécurité,  d’utiliser  tous  les  moyens  de  protection  individuelle  qui  sont 
exigés lors de l’exécution de leur travail et de signaler immédiatement tout danger qui met en péril la sécurité et , 
s’il le faut, prendre les premières mesures eux-mêmes. 
Toute  infraction  ou  manquement  aux  présentes  dispositions  engage  la  responsabilité  de  l’agent  et  sera 
sanctionnée. Ces défectuosités seront consignées dans un registre numéroté à ce destiné. 
19.3. 
Composition du Comité de Prévention et Protection au Travail 
Article 77 
 
Le comité se compose: 
  D’un Président, le Bourgmestre ou son suppléant, un échevin délégué 
  D’une délégation de chaque organisation syndicale composée de 3 membres au maximum auxquels peuvent 
être adjoints deux techniciens 
  D’une délégation de l’autorité et leurs suppléants 
  du conseiller en prévention 
19.4. 
Politique préventive en matière d’alcool et de drogues 
Article 78 
 
La mise en œuvre d’une politique visant à promouvoir le bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur 
travail est un élément intégré de la politique générale de l’administration. Une politique préventive en matière 
d’alcool et de drogues en fait partie. 
En effet, la consommation d’alcool ou de drogues liée au travail est l’un des facteurs qui peuvent influencer 
négativement la sécurité, la santé et le bien-être des travailleurs et de leur entourage. En outre, cela peut 
également avoir un impact négatif sur la productivité et la qualité du travail et détériorer l’image de marque de 
l’administration.. 
En ce qui concerne la politique préventive en matière de consommation d’alcool et de drogues liée au travail, 
l’administration veut faire appel au bon sens et au comportement responsable de tous ses collaborateurs et des 
éventuelles autres personnes présentes sur le lieu de travail. 
L’administration attend de ses travailleurs qu’ils se comportent de manière raisonnable en ce qui concerne la 
consommation d’alcool, afin d’éviter que cette consommation entraîne des situations problématiques pour eux-
mêmes ou pour leurs collègues. 
L’administration  attend à cet égard de ses dirigeants qu’ils aient un comportement exemplaire et qu’ils 
interviennent de manière adéquate à l’égard de leurs collaborateurs dans des situations problématiques. 
 
 
25 

Pendant le temps de disponibilité du travailleur, l’administration lui interdit toute consommation d’alcool ou de 
drogues. 
En cas de non respect de cette règle, la procédure type en cas de dysfonctionnement au travail sera 
systématiquement enclenchée. 
19.5. 
Vêtement de travail 
Article 79 
 
Les membres du personnel qui possèdent un vêtement de travail doivent le porter durant les heures de travail. 
 
Les équipements de protection individuelles (EPI) sont destinés à l’usage personnel. 
Les travailleurs sont tenus d’utiliser les EPI dont ils doivent être pourvus en fonction de leurs occupations. 
Les travailleurs ne pourront, sous aucun prétexte, emporter chez eux les EPI. 
19.6. 
Mesures de précautions 
Article 80 
 
Les sacs à main et tous autres objets et vêtements personnels doivent être mis sous clé dans l’armoire vestiaire. 
L’administration communale décline toute responsabilité au sujet des objets volés ou détériorés. 
19.7. 
Interdiction de fumer 
Article 81 
 
L’Arrêté Royal du 19.01.2005 relatif à la protection des travailleurs contre la fumée de tabac interdit de fumer 
sur les lieux de travail. . 
19.8. 
Médecine du travail 
Article 82 
 
Les  membres  du  personnel  ont  l’obligation  de  se  soumettre  aux  examens,  dépistages  et  vaccinations  dans  le 
cadre des dispositions légales régissant la médecine du travail. 
Le personnel a la possibilité de consulter le médecin du travail. 
19.9. 
Emploi et entretien des matériaux, etc. 
Article 83 
 
Chaque  travailleur  est  responsable  de  l’emploi,  de  l’entretien  et  de  la  conservation  des  matériaux,  outillages, 
appareils et matières premières mis à sa disposition. 
Le  gaspillage,  la  destruction  ou  la  détérioration  volontaires  sont  sujets  à  dédommagements  par  le  travailleur 
après enquête administrative.. 
Le travailleur ne pourra toutefois être responsable de l’usure ou de bris, panne ou autre défectuosité causés par 
l’usage normal de la chose. 
19.10. 
De l’utilisation des GSM mis à disposition par l’employeur. 
Article 84 
 
Chaque travailleur est responsable de l’utilisation et de l’entretien du GSM mis à sa disposition par l’employeur. 
Le Collège des Bourgmestre et Echevins détermine individuellement les modalités d’utilisation du GSM. 
Hormis les agents en charge d’un service et les agents appelés à exécuter des rôles de garde, les agents devront 
laisser leur GSM sur leur lieu de travail dans une armoire fermée à clé. 
Toute dérogation à l’alinéa précédent se fera sur base d’un avis motivé du chef de service. 
20. SERVICE SOCIAL DU PERSONNEL 
Article 85 
 
Les travailleurs de l’administration communale peuvent faire appel au Service Social Collectif de l’ONSS  Tour 
du Midi, 1060 Bruxelles auquel notre administration est affiliée. 
 
26 

Les avantages suivants sont offerts : 
1)  
Les interventions automatiques : 
 
Prime de mariage, cohabitation légale, naissance ou d’adoption, Interventions pour enfants handicapés. 
Pour  obtenir  l’un  ou  l’autre  de  ces  avantages,  il  suffit  de  renvoyer  au  S.S.C.  un  formulaire  dûment  complété. 
Demande à introduire dans les 18 mois de l’événement. 
Renseignements au service du Personnel ou au S.S.C. , tél. 02/ 529.36.58 
2) 
Les interventions non-automatiques : 
 
Interventions dans les frais en rapport avec la santé (visites médicales, prothèses diverses, lunettes etc..). 
Les revenus conditionnent l’intervention. Tous types de situations sociales difficiles peuvent donner lieu à l’aide, 
financière ou autre, du S.S.C.. 
Un formulaire est à compléter et à renvoyer au S.S.C., accompagné des preuves des frais engagés. Là aussi, les 
demandes sont à introduire dans les 18 mois suivant l’événement. 
Renseignements auprès des travailleurs sociaux du S.S.C. qui sont à la disposition du personnel en téléphonant 
au n° 02/529.36.58 
3)  
Les vacances : 
Appartements  à  la  mer  et  chalets  en  Ardennes,  conventions  avec  des  hôtels  dans  plusieurs  pays  d’Europe, 
voyages  dans  le  monde  entier  avec  la  plupart  des  grands  tour-opérateurs.  Conditions  avantageuses.    via  l’asbl 
Pollen, Avenue des Arts, 24 à 1000 Bruxelles. 02/237.01.50  
21.  INSPECTION DU TRAVAIL 
Article 86 
 
Adresse des services de l’inspection du travail : 
Inspection des lois sociales  
Rue Ernest Blerot, 1 1070 Bruxelles 
 
 
 
 
02/235.54.01 
22. STATUT SYNDICAL 
Article 87 
 
Le statut syndical du personnel des administrations locales et régionales arrêté par la loi du 19 décembre 1974 
est d’application. 
22.1. 
Dispositions propres aux délégués syndicaux 
1. Congé syndical et dispense de service 
Sur présentation à son supérieur hiérarchique d’une convocation occasionnelle ou d’un ordre de mission 
permanents personnels, émanant d’un dirigeant responsable, un membre du personnel-délégué syndical obtient 
de plein droit et pour la durée nécessaire à cet effet, un congé syndical pour participer : 
  aux travaux des comités de négociation et de concertation dont il relève 
  aux réunions organisées dans les locaux par les organisations syndicales représentatives  
  à l’exercice d’une des prérogatives énumérées par la loi. 
 
2. Devoir de discrétion 
Les délégués syndicaux sont tenus à la discrétion quant aux faits et documents à caractère confidentiel. Ils ne 
peuvent pas divulguer des faits ou documents auxquels l’autorité compétente a préalablement attribué un 
caractère secret ou confidentiel.  
22.2. 
Prérogatives des organisations représentatives 
Article 88 
 
Les prérogatives des organisations représentatives (CGSP, CSC services publics , SLFP)sont les suivantes : 

- prêter assistance aux membres du personnel tenus de comparaître en matière disciplinaire. 

- afficher des avis syndicaux 

recevoir la documentation de caractère général. 

Participation  aux jurys d’examen 

Organiser des réunions dans les locaux de l’administration 
Les matières à négociation sont : 

- Réglementations de base 

- Projets 
 
27 

Les matières à concertation sont : 

- cadre du personnel 

- autres réglementations 

- relations humaines et productivité 

- sécurité, hygiène et embellissement des lieux de travail 
Adresse des fédérations syndicales régionales et noms des délégués syndicaux au sein de l’administration : 
 
VOIR ANNEXE 2 
23. HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL SUR LES LIEUX DU 
TRAVAIL 
 
VOIR ANNEXE 5 
24. CLAUSE D’AUTOMODIFICATION 
Article 89 
 
L’employeur  peut  modifier  d’office  certaines  dispositions  du  règlement  de  travail  qui  ont  un  caractère 
administratif, ou qui se rapportent à des mentions appelées à être modifiées régulièrement. Ces dispositions font 
l’objet d’une énumération limitative reprise à l’article 14, 2° de la loi du 08 avril 1965. 
 
28 

25.  
 
 
29 

26. ANNEXE 1 : Définitions préalables 
26.1. 
Lieux de travail 
1. Administration centrale 
: Place Antoine Gilson 1-2-3-6, 1170 Bruxelles 
 
 
 
 
: Rue du Ministre 1-3-5        
 
 
 
 
: Drève du Duc, 2 
 
 
 
 
: Place Andrée PAYFA FOSSEPREZ, 12 
2. Dépôt communal 
 
: Rue Lambert Vandervelde 31,1170 Bruxelles  
 
3. Bibliothèques et Ludothèques  

: Rue des Trois Tilleuls, 32  
: centre administratif  + Boitsfort centre 
section adulte 
: Hondenberg, 1 
:  Boitsfort  centre  –  section  jeunesse  et 
ludothèque 

: Rue Gratès, 3 
: Watermael-centre – adultes / jeunesse 
/ ludothèque 

 
 
 
 
: Thomsonlaan, 3 
 
: POB Rozenberg 
 
 
 
 
: Deleurlaan, 39-43 
 
: Uitleenpost 
 
4. Crèches 
 

 
 
 
: Crèche Gilson Chaussée de La Hulpe, 344 
 
 
 
 
: Crèche Les Roitelets Rue du Roitelet, 7-15 
 
 
5. Ecoles maternelles 
 

 
 
 
: Les Aigrettes, Rue des Aigrettes, 6 
 
 
 
 
: Le Colibri, Place du Colibri, 1 
 
 
 
 
: Les Naïades, Avenue des Naïades, 21 a 
 
 
 
 
: La Roseraie Rue du Gruyer, 8 
 
 
 
 
: Les Coccinelles Avenue des Coccinelles, 65 
 
 
 
 
: Nos petits Rue François Ruytinx, 31 
 
 
 
 
: Les mésanges Chaussée de la Hulpe, 346 
6. Ecoles primaires 
 

 
 
 
: Les Cèdres Rue du Gruyer, 8 
 
 
 
 
: La Futaie Avenue des Coccinelles, 65 
 
 
 
 
: Le Karrenberg Rue François Ruytinx, 31 
 
 
 
 
: La Sapinière Chaussée de La Hulpe, 346 
 
7. Académies 
 

 
 
 
: Musique : Rue François Ruytinx, 31 
 
 
 
 
: Beaux-Arts : Place Andrée Payfa Fosseprez, 10 
 
 
9. Cimetière 
 

 
 
 
: Rue du Buis, 57 
 
10. Cuisine Centrale 
 

 
 
 
: Rue Ruytinx, 31 
 
 
TELEPHONE :  
Administration centrale :  

 
 
02/674.74.11  
 
26.2. 
Office National de Sécurité Sociale 
Adresse  : Place Horta , 11 1060 Bruxelles 
Téléphone : 02/509.31.11 
 
30 

 
Administration   : 2416.00.70 
 
26.3. 
Allocations Familiales 
Famifed 
Adresse : 
–Rue de Trèves, 9 1000 Bruxelles 
Téléphone: 
02/239.18.30 
N° d’affiliation des agents francophones : 2416 
N° d’affiliation des agents néerlandophones : 5416 
Les allocations familiales sont payées par l’office National de Sécurité Sociale des Administrations Provinciales 
et Locales. 
26.4. 
Médecine du travail 
L’administration communale est affiliée au Service médical Interentreprises   SPMT Arista, Rue Royale, 196 à 
1000 Bruxelles 
 
26.5. 
Assurance « accident du travail » 
L’administration communale est assurée pour l’ensemble de son personnel auprès de la société : 
 
ETHIAS 
Rue des Croisiers 24 
4000 LIEGE 
Téléphone : 04/220.33.32  
 
Les déclarations doivent être introduites auprès de Madame Dominique COUVREUR, téléphone : 02/674.74.13 
 
26.6. 
Caisse de vacances annuelles 
Le pécule de vacances est payé directement par l’administration communale. 
Pour les agents statutaires nommés à titre définitif : application de l’Arrêté Royal du 30 janvier 1979 ( régime 
des services publics) modifié par l’Arrêté Royal du 07.07.2002. 
Pour les agents statutaires en stage et les agents engagés dans les liens d’un contrat de travail d’employé ou 
d’ouvrier : application de l’Arrêté Royal du 30 mars 1967 (régime du secteur privé) 
 
26.1. 
SIPP 
La conseillère en prévention est Madame Dominique MICHAUX. 02/674.75.18 
xxxxxxxx@xx.xxxxxxx.xx 
 
27. Annexe 2 :Adresse des fédérations syndicales régionales : 
- CGSP Rue du Congrès 17/19 - 1000 Bruxelles 
- CSC Services Publics Avenue de l’Héliport, 21 - 1000 Bruxelles 
- SLFP Régionale Rue   Rue de la Loi, 28 bte 11-13 à 1040 Bruxelles 

Courrier mandataire : Rue Emile Claus, 49 bte 6 à 1050 Bruxelles. 
 
Délégués syndicaux de l’administration :  
Mme Carine CHAMPT, déléguée SLFP 
Madame Frédérique ROUGE, déléguée CGSP 
M Gilles VAN EYCKEN, délégué CGSP 
Madame  Myriam  BRACKELAIRE,  déléguée 
Monsieur Alain FRERIE , délégué CGSP 
CGSP 
28. ANNEXE 3 : Absences 
 
 
31 

28.1. 
Jours de repos 
Article 90 
 
Les jours de repos réguliers sont les samedis, dimanches et les jours de congé officiels suivants : 
 
1.Jours fériés légaux 
1er janvier - Lundi de Pâques - 1er mai - Jeudi  de l’Ascension - Lundi de Pentecôte - 21 juillet - 15 août - 1er 
novembre - 11 novembre - 25 décembre 
Le membre du personnel absent l’un de ces jours de dispense de service pour un autre motif, par exemple temps 
partiel, congé pour motif impérieux, congé de maladie, ne peut bénéficier d’un jour de compensation. 
2. Congés extralégaux 
-  Forfait  de  8  ½  jours  par  an  pour  différents  événements  et  fêtes  (2  novembre,  15  novembre,  26  décembre,  2 
janvier, 27 septembre, 11 juillet, 8 mai  etc..) 
Les  jours  de  congé  officiels  qui  coïncident  avec  un  samedi  ou  un  dimanche,  font  l’objet  d’une  compensation 
dans les limites prévues par la réglementation applicable aux administrations locales et régionales. 
-  Forfait  de  deux  fois  un  demi  jour  de  congé  exceptionnel  à  prendre  l’après-midi  de  la  veille  de  Noël  et  du 
Nouvel-An. 
 
28.2. 
Congés et vacances 
Il est appliqué à l’ensemble des agents (statutaires et contractuels) le régime de vacances du secteur public. Il est 
fait application des dispositions de l’Arrêté Royal du 19 novembre 1998 relatif aux congés accordés aux agents 
des administrations de l’Etat et aux absences pour convenances personnelles.  
Pour l’application de l’arrêté précité, sont assimilés : 
1° au mariage, l’enregistrement d’une déclaration de cohabitation légale par deux personnes de sexe différent ou 
de même sexe qui cohabitent en tant que couple; 
2° au conjoint de l’agent, la personne, de sexe différent ou de même sexe, avec qui l’agent vit en couple au 
même domicile; 
3° à l’épouse de l’agent, la personne, de sexe différent ou de même sexe, avec qui l’agent vit en couple au même 
domicile; 
4° au père, la personne de sexe féminin ou masculin mariée à la mère ou vivant en couple avec cette dernière au 
même domicilie 
Tout  congé  doit  faire  l’objet  d’un  accord  préalable  du  chef  de  service  qui  doit  tenir  compte  du  bon 
fonctionnement du service

Les  agents  ne  bénéficiant  pas  de  l’horaire  d’été  ont  droit  à  cinq  jours  de  congé  compensatoires  à  réduire  en 
fonction de leur fraction de temps de travail. 
Article 91 
 
Il  est  accordé  aux  agents  un  congé  de  vacances  dont  la  durée  est  fixée  comme  suit  selon  l’âge  qu’ils  auront 
atteint dans l’année 
 
Moins de 45 ans   
 
: 26 jours ouvrables 
De 45 à 49 ans   
 
: 27 jours ouvrables 
De 50 à 54 ans   
 
: 28 jours ouvrables 
De 55 à 59 ans   
 
: 29 jours ouvrables 
De 60 à 61 ans   
 
: 30  «            «  
A soixante-deux ans 
 
: 31 
«  
«  
A soixante-trois ans 
 
: 32 
«  
«  
A soixante-quatre ans 
 
: 33  
«  
«  
 
Le  congé  annuel  de  vacances  est  fixé  selon  les  convenances  de  l’agent  et  les  nécessités  du  service.  S’il  est 
fractionné, il doit comporter une période continue d’au moins deux semaines. 
Le congé de l’année en cours peut être reporté jusqu’au 30 avril de l’année suivante sauf dérogation accordée par 
le Collège. 
Les heures supplémentaires doivent être épuisées au 31 décembre de chaque année en fonction des disponibilités 
du service. 
Les vacances annuelles sont fixées de commun accord entre le responsable du service, le Collège et le 
travailleur.  
L’agent peut consulter librement sa feuille de congés auprès du responsable du service. 
Le congé annuel de vacances est assimilé à une période d’activité de service. 
 
32 

28.3. 
Congés de circonstances  
Article 92 
 
Mariage de l’agent 
 4 jours à choisir dans la semaine pendant laquelle a lieu le mariage civil ou religieux ou dans la semaine 
suivante. 
Mariage d’un enfant de l’agent,  
 2 jours à choisir dans la semaine pendant laquelle a lieu le mariage civil ou religieux ou dans la semaine 
suivante 
Le mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle sœur, du père, de la mère, du beau-père, du 
second mari de la mère, de la belle-mère, de la seconde femme du père, d’un petit enfant de l’agent 
1 jour ouvrable, le jour de la cérémonie civile ou religieuse 
Décès du conjoint, de la personne avec laquelle l’agent vit maritalement, d’un parent ou allié du 1er degré 
 4 jours à choisir par l’agent dans la période commençant le jour du décès et finissant quinze jours après les 
funérailles. 
Décès d’un parent ou allié à quelque degré que ce soit, habitant sous le même toit que l’agent 
 2 jours à choisir par l’agent dans la période commençant le jour du décès et finissant le jour des funérailles 
Décès d’un parent ou allié au 2ème ou 3ème degré1, n’habitant pas sous le même toit que l’agent 
 1 jour ouvrable, le jour des funérailles 
L’ordination, l’entrée au couvent ou tout autre événement similaire d’un culte reconnu d’un enfant de l’agent, du 
conjoint ou de la personne avec laquelle l’agent vit en couple au moment de l’événement  
 le jour de la célébration 
La convocation comme témoin ou partie devant une juridiction ou comparution personnelle ordonnée par une 
juridiction 
La durée nécessaire 
Les demandes de congé de circonstances doivent faire l’objet d’une justification officielle. 
 
Article 93 
 
Il peut être accordé des congés exceptionnels pour cas de force majeure résultant de la maladie ou d’un accident 
survenu  à  une  personne  habitant  sous  le  même  toit  que  l’agent  :le  conjoint,  la  personne  avec  qui  il  vit 
maritalement, un parent, un allié, une personne accueillie en vue de son adoption ou de l’exercice d’une tutelle 
officieuse, l’enfant de l’agent qui séjourne chez lui mais qui est domicilié chez l’autre parent de l’enfant. 
Une attestation médicale témoigne de la nécessité de la présence de l’agent à son foyer. 
La durée de ces congés ne peut excéder 4 jours ouvrables par an. Ils sont assimilés à  des périodes d’activité de 
service. 
28.4. 
Congé de paternité et d’adoption 
Article 94 
 
Tout agent peut bénéficier de 10 jours ouvrables de circonstances à l’occasion de la naissance d’un enfant dont la 
filiation est établie à son égard. Ces congés sont à prendre dans les 4 mois qui suit la naissance de l’enfant. Une 
naissance multiple ne donne pas droit à une augmentation du nombre de ces jours. 
Pour le personnel statutaire et stagiaire : 
L’agent se verra attribuer sa rémunération complète et assimilée à une période d’activité 
Pour le personnel contractuel : 
Pour  les  3  premiers  jours,  l’agent  reste  à  charge  de  l’administration.  Pour  les  sept  suivants,  il  est  à  charge  de 
l’assurance  soins  de  santé  et  indemnités  (82  %  du  salaire  plafonné).  Les  formulaires  d’indemnisation  sont  à 
retirer auprès de la caisse de mutuelle de l’intéressé. 
28.5. 
Congés de récupération 
Article 95 
 
Les prestations qui ne sont pas rémunérées sont récupérées de la manière suivante:: 
Par heure supplémentaire 
                                                           
1 Parent, allié 1er degré : père, mère, enfants, beaux parents, beaux enfants 
Parent, allié 2ème degré : grands-parents, petits enfants, frères, sœurs, beau-frère, belle sœur 
Parent, allié 3ème degré :: oncle, tante, neveu, nièce, arrière-grands-parents, arrière-petits-enfants (et par alliance). 
 
33 

En continu de l’horaire normal 
 
 
1 heure 15’soit  125% 
entre 22 heures et 7 heures 
 
 
1 heure 30’soit  150% 
Le week-end et les jours fériés 
 
 
2 heures soit 
200% 
En cas de rappel extraordinaire en dehors des heures de service, pour participer à un travail imprévu et urgent, 
l’agent intéressé recevra une compensation équivalente à 4 heures. 
Cette  compensation,  indépendante  de  la  durée  des  prestations,  est  accordée  une  seule  fois  par  rappel  et  est 
cumulée  avec  celle  qui  est  calculée  sur  base  des  paragraphes  ci-dessus;  elle  n’est  pas  due  aux  membres  du 
personnel qui bénéficient de l’allocation pour garde à domicile. 
Le  caractère  imprévu  ET  urgent  devra  être  reconnu  par  le  Collège  échevinal  conformément  à  l’article  1  du 
règlement  arrêté  par  le  Conseil  communal  en  date  du  04.12.1979  repris  en  annexe  au  présent  règlement  de 
travail. 
Les titulaires d’un grade de niveau A4 ou supérieur ne bénéficient pas de ces congés de récupération, mais ne 
doivent pas être repris dans un rôle de garde à domicile ou de permanence. 
Les  agents  de  Niveau  A  récupèrent  leurs  heures  supplémentaires  à  100  %  (Hors  événements  exceptionnels  le 
dimanche) 
28.6. 
Congés exceptionnels 
Congé pour don de sang, de plasma ou de moelle osseuse 
Article 96 
 
L'agent obtient un congé pour don de sang, de plasma sanguin et de plaquettes à condition qu'il ait reçu 
l'autorisation de l'autorité dont il relève avant le don. Ce congé peut être refusé pour des raisons de service. 
L'agent obtient un congé pour la durée nécessaire pour le don de sang, de plasma sanguin ou de plaquettes ainsi 
que pour un temps de déplacement maximum de deux heures. Le congé est assimilé à une période d'activité de 
service.  
Les donneurs de sang et de plasma doivent fournir la preuve du don de sang ou de plasma. 
Le congé pour don de moelle osseuse prend cours le jour où la moelle osseuse est prélevée à l’établissement de 
soins. Il peut s’élever au maximum à quatre jours ouvrables 
La demande de dispense de service pour don de moelle osseuse doit être étayée par un document approprié. 
Congé pour don d’organes ou de tissus 
Article 97 
 
L’agent obtient un congé pour don d’organes ou de tissus. Ce congé est accordé pour une période correspondant 
à  la  durée  de  l’hospitalisation  et  de  la  convalescence  éventuellement  requise  ainsi  qu’à  la  durée  des  examens 
médicaux préalables. Le congé est assimilé à une période d’interruption de service. 
Congé pour participer à un jury d’Assises 
Article 98 
 
L’agent contractuel, stagiaire  ou statutaire obtient un congé pour participer à un jury de  Cour d’Assises et ce, 
pour la durée de la session. 
Ce congé est assimilé à une période d’activité de service. 
Protection civile 
Article 99 
 
L’agent  contractuel,  stagiaire  et  statutaire  obtient  un  congé  pour  remplir  en  temps  de  paix  des  prestations  au 
corps de protection civile en qualité d’engagé volontaire à ce corps. 
Ce congé est assimilé à une période d’activité de service. 
28.7. 
Interruption de carrière 
Article 100   
L’interruption de carrière est un « système » qui offre aux travailleurs la possibilité de suspendre entièrement ou 
partiellement leur contrat de travail, tout en bénéficiant d’une allocation de la part de l’Onem. 
La  réglementation  applicable  est  contenue  dans  l’Arrêté  Royal  du  02.01.1991  et  dispositions  modificatives 
subséquentes  relatif  à  l’octroi  d’allocations  d’interruption.  Il  existe  plusieurs  types  d’interruption  de  carrière 
 
34 

détaillés  ci-dessous.  Toute  information  complémentaire  peut  être  obtenue  sur  simple  demande  au  service  du 
personnel. 
Sont exclus du droit à l’interruption de carrière classique les catégories de personnel suivantes : 
  Le personnel stagiaire en attente de nomination 
  Le secrétaire communal 
  Le receveur communal 
  Les agents qui ont la responsabilité de la direction d’un service pour plus d’1/5ème temps 
 
L’interruption de carrière complète « classique » 
Article 101   
Le  travailleur  à  temps  plein  ou  à  temps  partiel  a  la  possibilité  de  suspendre  l’ensemble  de  ses  prestations  par 
période de minimum 3 mois et de maximum 12 mois. La durée totale est fixée à 60 mois. 
La réduction des prestations « classique » pour travailleurs de moins de 55 ans 
Article 102   
Le travailleur à temps plein, peut réduire ses prestations d’1/5, ¼, 1/3 ou ½ temps. Le travailleur à temps partiel 
dont  le  régime  de  travail  est  au  moins  égal  à  une  occupation  à  ¾  temps  d’un  temps  plein,  peut  réduire  ses 
prestations  à  raison  de  la  moitié  d’une  occupation  à  temps  plein.  Le  réduction  des  prestations  peut  se  prendre 
pour des périodes de minimum 3 mois et de maximum 60   mois. 
La durée totale est fixée à  60  mois. 
La réduction des prestations « classique » pour les travailleurs de 55 ans et plus 
Article 103   
Le travailleur à temps plein peut réduire ses prestations d’1/5, ¼, 1/3 ou à ½ temps par périodes consécutives de 
minimum 3 mois, et ce jusqu’à la prise de la pension. Le travailleur à temps partiel dont le régime de travail est 
au  moins  égal  à  une  occupation  à  ¾  temps  d’un  temps  plein  peut  réduire  ses  prestations  à  raison  de  la  moitié 
d’une occupation à temps plein et ce jusqu’à la pension. 
Le  travailleur  âgé  de  plus  de  50  ans  peut  accéder  à  cette  mesure  s’il  totalise  une  carrière  salariée  (dans  les 
régimes des secteurs privé et public) de 28 ans minimum ou s’il a exécuté un travail lourd. 
Interruption de carrière dans le cadre d’un congé pour soins palliatifs 
Article 104   
Le travailleur peut obtenir une interruption de carrière pour dispenser des soins palliatifs. Par soins palliatifs, on 
entend toute forme d’assistance (médicale, sociale, administrative et psychologique) et de soins aux personnes 
souffrant d’une maladie incurable et qui se trouvent en phase terminale.  
 Par demande, le congé pour soins palliatifs peut être obtenu pour une durée d’un mois maximum.  Cette durée 
est identique en cas d’interruption complète ou en cas d’interruption partielle, à mi-temps ou d’un cinquième. 
Après la première demande d’un mois, le congé pour soins palliatifs peut être prolongé, si nécessaire.  Depuis le 
01.02.2017, deux prolongations d’un mois sont possibles. 
Par patient nécessitant des soins palliatifs, vous disposez donc d’une durée maximale de 3 mois de congé soit 
sous la forme d’une interruption complète, soit sous la forme d’une interruption partielle, à mi-temps ou d’un 
cinquième. 
Interruption de carrière dans le cadre de l’assistance médicale 
Article 105   
Une interruption de carrière dans le cadre de l’assistance médicale peut être accordée au travailleur pour assister 
ou octroyer des soins à un membre de  son ménage ou de sa famille jusqu’au deuxième degré qui souffre d’une 
maladie grave. Est considérée comme maladie grave, toute maladie ou intervention médicale jugée comme telle 
par le médecin traitant et pour laquelle le médecin est d’avis que toute forme d’assistance sociale, familiale ou 
mentale/morale est nécessaire pour la convalescence. Tant les parents que les alliés sont considérés comme des 
membres de la famille. Par membre du ménage, on entend les personnes qui cohabitent avec le travailleur (Les 
membres de la famille jusqu’au 2ème degré. Les membres de la famille jusqu’au 1er degré. Les parents et les 
enfants du cohabitant légal du travailleur.). 
 
35 

 La durée du congé pour assistance médicale est de 1 mois minimum et de  3 mois maximum. Une prolongation 
peut  s’effectuer,  elle  est  de  12  mois  par  patient  en  cas  d’interruption  complète  et  de  24  mois    en  cas 
d’interruption partielle ½ ou 1/5ème temps.   Par dérogation le travailleur peut, pour l’assistance ou les soins à un 
enfant  mineur  pendant  ou  juste  après  l’hospitalisation  de  l’enfant  des  suites  d’une  maladie  grave,  suspendre 
complètement  l’exécution  de  son  contrat  de  travail  pour  une  durée  d’une  semaine,  renouvelable  dans  le 
prolongement 
pour 
une 
semaine 
supplémentaire. 
La possibilité est offerte pour : 
  le travailleur qui est parent au premier degré de l’enfant gravement malade qui cohabite avec lui 
  le travailleur qui cohabite avec l’enfant gravement malade est charge de son éducation quotidienne 
Lorsque  les  travailleurs  visés  ci-dessus  ne  peuvent  faire  usage  de  cette  possibilité  ,  les  travailleurs  suivants 
peuvent y prétendre : 
  Le travailleur qui est parent au premier degré avec l’enfant et qui ne cohabite pas avec lui 
  Ou  lorsque  ce  dernier  travailleur  se  trouve  dans  l’impossibilité    de  prendre  ce  congé,  un  membre  de  la 
famille jusqu’au deuxième degré de l’enfant. 
Ces crédits maximums s’entendent par patient et ne sont pas cumulables. 
Interruption de carrière dans le cadre du congé parental 
Article 106   
Le travailleur peut suspendre ses prestations dans le cadre du congé parental selon les 3 possibilités suivantes : 
  Interruption complète : Le travailleur peut interrompre complètement ses prestations pendant  4 mois 
maximum. Ce congé peut être fractionné par mois. 
  Réduction  des  prestations  à  ½  temps :  Le  travailleur  à  temps  plein  peut  réduire  ses  prestations  à  ½ 
temps pendant 8 mois. Ce congé peut être fractionné par périodes de deux mois. 
  Réduction  des  prestations  d’1/5ème  temps :  Le  travailleur  à  temps  plein  peut  réduire  ses  prestations 
d’1/5ème  temps  pendant  20  mois  maximum.  Ce  congé  peut  être  fractionné  par  périodes  de  5  mois 
minimum. 
Le droit au congé parental vous est accordé tant que l’enfant n’a pas atteint l’âge de 12 ans à la date de prise de 
cours du congé. 
Si votre enfant souffre d’une incapacité physique ou mentale d’au moins 66%, le droit au congé parental vous est 
accordé tant que l’enfant n’a pas atteint l’âge de 21 ans à la date de prise de cours du congé. Ce droit vous est 
également  accordé  si  votre  enfant  souffre  d’une  affection  qui  a  pour  conséquence  qu’au  moins  4  points  sont 
reconnus dans le pilier I de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation des allocations familiales. 
 
28.8. 
Congé parental 
Article 107   
Un  congé  parental  de  trois  mois  au  maximum  est  accordé  à  l’agent  statutaire  en  activité  de  service  après  la 
naissance ou l’adoption d’un enfant ou le placement d’un enfant dans une famille d’accueil dans le cadre de la 
politique  d’accueil.  Ce  congé  doit  être  pris  avant  que  l’enfant  n’ait  atteint  l’âge  de  12  ans.  A  la  demande  de 
l’agent, le congé est fractionné par mois et ne peut être pris que par jour entier. 
Ce congé n’est pas rémunéré. Il est assimilé pour le surplus à une période d’activité de service. 
28.9. 
Congé d’accueil d’adoption, congé d’accueil et congé pour soins d’accueil 
Article 108   
 
Un  congé  d’adoption  est  accordé  à  l’agent  qui  adopte  un  enfant  de  moins  de  dix  ans .  Le  congé  est  de  6 
semaines  au  plus.  Le  congé  peut  être  fractionné  par  semaine  et  doit  être  pris  au  plus  tard  dans  les  4  mois  qui 
suivent l’accueil de l’enfant dans la famille de l’agent. A la demande de l’agent, 3 semaines au plus de ce congé 
peuvent  être  prises  avant  que  l’enfant  n’ait  été  effectivement  accueilli  dans  la  famille.  L’agent    qui  désire 
bénéficier du congé par application du présent article communique au Collège la date à laquelle le congé prendra 
cours et sa durée. L’agent fournit les documents suivants : 
  Une attestation délivrée par l’autorité centrale compétente de la communauté qui confirme l’attribution 
de  l’enfant à  l’agent pour obtenir le  congé  de  3 semaines  au plus avant que  l’enfant ne soit accueilli 
dans la famille. 
  Une  attestation  qui  confirme  l’inscription  de  l’enfant  au  registre  de  la  population  ou  au  registre  des 
étrangers pour pouvoir prendre le congé restant. 
 
36 

La  durée  maximum  du  congé  d’adoption  est  doublée  lorsque  l’enfant  est  atteint  d’une  incapacité  physique  ou 
mentale de 66 % ou d’une affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont octroyés dans le pilier 1 
de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales. 
 
Un congé d’accueil est accordé à l’agent qui assure la tutelle officieuse d’un enfant de moins de dix ans ou qui 
accueille un mineur dans sa famille suite à une décision judiciaire de placement dans une famille d’accueil. Le 
congé est de six semaines au plus pour un enfant de trois ans et de quatre semaines au plus dans les autres cas. 
Le congé débute le jour ou l’enfant est accueilli dans la famille et ne peut être fractionné. La durée maximum du 
congé d’accueil est doublée lorsque l’enfant est atteint d’une incapacité physique ou mentale de 66 % ou d’une 
affection qui a pour conséquence qu’au moins 4 points sont octroyés dans le pilier 1 de l’échelle médico-sociale 
au sens de la réglementation relative aux allocations familiales. 
 
Un congé pour soins d’accueil
 est accordé à l’agent qui a été désigné comme parent d’accueil par le tribunal, 
par un service de placement agrée par une communauté, par les services de l’aide à la jeunesse, pour remplir les 
missions et obligations ou pour faire face à des situations qui découlent du placement dans sa famille d’une ou de 
plusieurs personnes qui lui ont été confiées dans le cadre de ce placement. 
La durée du congé ne peut dépasser 6 jours ouvrables par an. 
 
 
Le congé d’adoption, le congé d’accueil et le congé pour soins d’accueil sont assimilés à une période d’activité 
de service. 
 
28.10. 
Congé pour motifs impérieux d’ordre familial 
Article 109   
L’agent statutaire a droit à un congé pour motifs impérieux d’ordre familial pour une période maximum de 45 
jours ouvrables par an ; le congé est pris par jour ou demi-jour. 
Les  motifs  impérieux  d’ordre  familial  doivent  être  reconnus  par  le  service  dont  l’agent  relève.  Toutefois  sont 
reconnus d’office les motifs impérieux d’ordre familial suivants : 
1)  Hospitalisation  d’une  personne  habitant  sous  le  même  toit  que  l’agent  ou  d’un  parent  ou  d’un  allié  au 
premier degré n’habitant pas sous le même toit que l’agent. 
2)  Accueil,  pendant  les  périodes  de  vacances  scolaires,  des  enfants  de  l’agent  ou  du  conjoint  de  l’agent  qui 
n’ont  pas  atteint  l’âge  de  15  ans  ou  de  18  ans  lorsque  l’enfant  est  atteint  d’une  incapacité  physique  ou 
mentale de 66 % au moins ou d’une affection qui a pour conséquences qu’au moins 4 points sont octroyés 
dans le pilier 1 de l’échelle médico-sociale au sens de la réglementation relative aux allocations familiales. 
3)  L’accueil  pendant  les  vacances  scolaires  des  enfants  de  l’agent  ou  du  conjoint  de  l’agent  qui  se  trouvent 
sous statut de minorité prolongée 
Ce congé n’est pas rémunéré. Il est assimilé pour le surplus à une période d’activité de service. 
Pour  bénéficier  de  ce  congé,  l’agent  peut  être  tenu  de  fournir  la  preuve  de  l’existe  nce  d’un  motif  impérieux 
d’ordre familial. 
Le congé est réduit selon la fraction de temps de travail de l’agent. 
28.11. 
Congé pour détachement vers un cabinet politique 
Article 110   
L’agent peut obtenir avec l’accord de l’autorité un congé pour exercer une fonction au sein d’un secrétariat, de la 
cellule  de  coordination  générale  de  la  politique,  d’une  cellule  de  politique  générale,  au  sein  du  cabinet  d’un 
mandataire politique fédéral, communautaire, régional, provincial ou local ou au sein du cabinet d’un mandataire 
politique du pouvoir législatif. 
A  l’exception  du  gouvernement  fédéral,  l’accord  est  soumis  à  la  condition  que  ces  organes  aient  adopté  un 
règlement dans lequel ils définissent les modalités de remboursement de la rémunération de l’agent. En ce qui 
concerne le Gouvernement fédéral, le congé est rémunéré. 
Le congé est assimilé à une période d’activité de service. 
28.12. 
Congé pour mission d’intérêt général 
Article 111   
L’agent obtient un congé pour l’exercice d’une mission. Par mission, il faut entendre : 
  L’exercice de fonctions en exécution d’une mission nationale ou internationale confiée par  
 
37 

  le Gouvernement fédéral, un gouvernement régional ou communautaire, le Collège de 
la  commission  communautaire  commune,  le  Collège  de  la  commission 
communautaire française ou une administration publique. 
  un Gouvernement étranger ou une administration publique étrangère 
  un organisme international 
  Toute mission internationale confiée par décision du Conseil des Ministres dans le cadre de la 
coopération au développement, des missions de paix, de la recherche scientifique ou de l’aide 
humanitaire. 
  Toute autre mission moyennant l’autorisation du Collège 
Si  la  mission  dont  l’agent  est  chargé  l’empêche  en  fait  ou  en  droit  de  s’acquitter  des  fonctions  qui  lui  sont 
confiées, l’agent obtient les dispenses de service nécessaires à l’exécution d’une telle mission. 
Ces  dispenses  sont  accordées  au  maximum  pour  deux  ans.  Elles  sont  renouvelables  pour  des  périodes  dont 
chacune ne peut excéder deux ans et ne peuvent excéder six ans pour l’ensemble de la carrière. 
L’agent désigné pour effectuer un mandat dans un service public belge est mis d’office en congé pour mission 
pour la durée du mandat. 
28.13. 
Congé politique 
Article 112   
Toutes les demandes de congé politique seront traitées selon les dispositions de la loi du 18/09/1986 instituant le 
congé  politique  pour  les  membres  du  personnel  des  services  publics  et  des  lois  et  arrêtés  la  modifiant.  (voir 
annexe) 
28.14. 
Congé syndical 
Article 113   
Le Collège des Bourgmestre et Echevins octroie aux agents concernés soit des congés syndicaux pour l’exercice 
d’une  activité  syndicale  permanente,  soit  des  dispenses  de  service  pour  l’accomplissement  de  missions 
syndicales de courte durée. 
Ces congés et dispenses de service sont octroyés sur base des dispositions prévues par les articles 71 à 87 du titre 
VI de l’AR du 28 septembre 1984. 
28.15. 
Absence de longue durée pour raisons personnelles 
Article 114   
Ce  type  de  congé  n’est  accessible  qu’aux  agents  statutaires  et  sous  réserve  de  l’autorisation  du  Conseil 
Communal.  L’agent    obtient  l’autorisation  de  s’absenter  à  temps  plein  pour  une  période  de  deux  ans  au 
maximum pour l’ensemble de la carrière. Si cette absence est fractionnée la période d’absence doit être de six 
mois  au  moins.  L’agent  qui  désire  bénéficier  d’une  absence  pour  longue  durée  pour  raisons  personnelles  par 
application du présent article  communique au Conseil Communal la date à laquelle l’absence prendra cours et sa 
durée. 
Pendant  son  absence  l’agent  se  trouve  en  position  administrative  de  non  activité.  Il  peut  exercer  une  activité 
lucrative à condition que cette activité soit compatible avec ses fonctions. Il est tenu d’informer son service de la 
nature de cette activité. 
28.16. 
Prestations réduites pour convenance personnelle 
Article 115   
Moyennant l’accord du Conseil Communal, l’agent statutaire peut exercer ses fonctions par prestations réduites 
pour convenance personnelle. L’agent est tenu d’accomplir la moitié, les deux tiers, les trois quarts,  les quatre 
cinquièmes ou les neuf dixièmes de la durée des prestations qui lui sont normalement imposées. 
L’autorisation  d’exercer  des  prestations  réduites  est  accordée  pour  une  période  de  trois  mois  au  moins  et  de 
vingt-quatre mois au plus. Des prorogations de trois mois au moins et de vingt-quatre mois au plus peuvent être 
accordées.  L’horaire  de  travail  à  temps  partiel  sera  établi  en  collaboration  avec  le  chef  de  service  suivant  les 
besoins et nécessités du service. 
Les  catégories  de  personnel  suivantes  ne  pourront  prétendre  à  effectuer  des  prestations  réduites  pour 
convenances personnelles : 
  Le secrétaire communal 
  Le receveur communal 
 
38 

  Les agents qui ont la responsabilité de la direction d’un service pour plus d’1/5ème temps 
 
 
39 

29. ANNEXE 4 : Protection de la maternité 
 
29.1. 
Principes généraux 
Article 116   
 
Le Congé de maternité prévu par l’article 39 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail est assimilé à une période 
d’activité  de  service.  Le  présent  article  concerne  les  agents  statutaires.  Les  agents  contractuels  sont  durant  le 
congé de maternité à charge de leur mutuelle. 
La rémunération due pour la période pendant laquelle l’agent féminin se trouve en congé de maternité ne peut 
couvrir plus de 15 semaines ou 19 semaines en cas de naissance multiple. 
 
Une dérogation pourra être apportée à cet alinéa en cas d’hospitalisation du nouveau né. Lorsque le nouveau né  
doit  rester  hospitalisé  après  les  7  premiers  jours  à  dater  de  sa  naissance,  à  la  demande  de  la  travailleuse,  la 
période de repos postnatale peut être prolongée d’une durée égale à celle de la période où son enfant est resté 
hospitalisé après les 7 premiers jours. La durée de cette prolongation ne peut dépasser 24 semaines. 
 
Les périodes d’absence pour maladie dues à la grossesse qui se situent pendant les 5 semaines qui tombent avant 
le 7ème jour qui précède la date réelle de l’accouchement sont converties en congé de maternité. La durée de 
repos  obligatoire  après  accouchement  comporte  9  semaines.  En  cas  de  grossesse  multiple,  à  la  demande  de  la 
travailleuse la période d’interruption de travail après la neuvième semaine est prolongée d’une période maximale 
de  deux  semaines.  Le  congé  de  maternité  n’est  pas  octroyé  en  cas  de  fausse  couche  se  produisant  avant  le 
181ème jour de gestation. Les absences en résultant sont converties en congé de maladie. 
La période de repos postnatal de neuf semaines peut, à la demande de la titulaire, être prolongée d’une semaine 
lorsque  la  titulaire  à  été  incapable  de  travailler  pour  des  raisons  médicales  liées  à  la  grossesse,  durant  toute  la 
période de six semaines précédant la date réelle de l’accouchement, ou de huit semaines lorsque une grossesse  
multiple est prévue. 
Lorsque  la  travailleuse  peut  prolonger  l’interruption  de  travail  après  la  neuvième  semaine  d’au  moins  deux 
semaines, les deux dernières semaines de la période de congé postnatal peuvent être converties à sa demande en 
jours  de  congé  postnatal.  L’employeur  est  alors  tenu  de  convertir,  en  fonction  du  nombre  de  jours  prévus  à 
l’horaire de travail de la travailleuse, cette période en jours de repos postnatal. La travailleuse doit prendre ces 
jours de congé de repos postnatal, selon un planning fixé par elle-même, dans les huit semaines à dater de la fin 
de la période ininterrompue de congé de repos postnatal. 
 
Article 117   
En période de grossesse ou d’allaitement, les agents féminins ne peuvent effectuer de travail supplémentaire. Est 
à considérer comme travail supplémentaire, pour l’application du présent article, tout travail effectué au-delà de 
38 heures par semaine. 
Le présent article est également applicable au personnel engagé par contrat de travail. 
29.2. 
Examens médicaux 
Article 118   
L’agent féminin qui est en activité de service obtient à sa demande, le congé nécessaire pour lui permettre de se 
rendre et de subir les examens prénatals qui ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service. La demande 
de l’agent doit être appuyée de toute preuve utile. 
Le congé est assimilé à une période d’activité de service. 
29.3. 
Ecartement 
Article 119   
L’agent qui, en application des articles 42 et 43 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail est dispensé de travail est 
mis d’office en congé pour la durée nécessaire. Le congé est assimilé à une période d’activité de service. 
 
40 

29.4. 
Décès/Hospitalisation de la mère 
Article 120   
Si à la date de l’accouchement la  mère de l’enfant décède ou est hospitalisée,  le père de l’enfant obtient, à sa 
demande, un congé de paternité en vue d’assurer l’accueil de l’enfant. 
En cas de décès de la mère, la durée du congé de paternité est au maximum égale à la durée du congé non encore 
épuisée par la mère.  
En cas d’hospitalisation de la mère, l’agent qui est le père de l’enfant peut bénéficier du congé de paternité aux 
conditions suivantes : 
  Le nouveau-né doit avoir quitté l’hôpital 
  L’hospitalisation de la mère doit avoir une durée de plus de sept jours 
Le  congé  de  paternité  ne  peut  débuter  avant  le  septième  jour  qui  suit  le  jour  de  la  naissance  de  l’enfant  et  se 
termine au moment où prend fin l’hospitalisation de la  mère et au plus tard au terme de la partie du congé de 
maternité non encore épuisée par la mère. 
Le congé de paternité est assimilé à une période d’activité de service. 
29.5. 
Les pauses d’allaitement 
Article 121   
Les agents féminins ont droit à une dispense de service afin de nourrir leur enfant au lait maternel ou de tirer leur 
lait, jusqu’à neuf mois après la naissance..  
Si l’agente preste au moins 4 heures dans la journée, elle a droit à une pause d’allaitement d’1/2 heure à prendre 
pendant ce même jour. Si elle preste au moins 07h30, elle a droit à deux pauses (à prendre en une fois, soit une 
heure,  ou  en  deux  fois  ½  heure)  ce  même  jour.  Par  contre  si  elle  travaille  moins  de  4  heures,  elle  n’a  droit  à 
aucune pause pour cette journée. 
L’agent  féminin  devra  avertir  par  écrit  le  Collège  deux  mois  à  l’avance,  à  moins  que  ce  dernier  n’accepte  de 
réduire  ce  délai  à  la  demande  de  l’intéressée.  Elle  devra  fournir  le  preuve  de  l’allaitement  au  moyen  d’un 
certificat  médical  ou  d’une  attestation  d’un  centre  de  consultation  pour  nourrissons.  Elle  devra  également 
convenir avec son chef de service le(s) moment(s) de la journée au(x)quel(s) la pause peut être prise. 
 
41 

30. ANNEXE 5 : Procédure à appliquer pour chaque travailleur qui 
s’estime en souffrance au travail découlant de risques 
psychosociaux, dont notamment la violence, le harcèlement moral 
ou sexuel au travail 

30.1. 
DISPOSITIONS GÉNÉRALES 
Article 122   
En vertu de la loi du 28 février 2014, complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors 
de l’exécution de leur travail et de l’arrêté royal du 10 avril 2014 relatif à la prévention des risques 
psychosociaux au travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, selon ses possibilités, de sa sécurité et 
de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou des omissions au travail, 
conformément à sa formation et aux instructions de son employeur. 
 
À cet effet, les travailleurs doivent en particulier, conformément à leur formation et aux instructions de leur 
employeur, participer positivement à la politique de prévention mise en œuvre dans le cadre de la protection des 
travailleurs contre la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail. Tout travailleur doit s’abstenir de tout 
acte de violence, harcèlement moral ou sexuel au travail et s’abstenir de tout usage abusif des procédures, c’est-
à-dire de les utiliser à des fins autres que celles prévues dans la loi du 28 février 2014. 
 
 
30.2. 
DÉFINITIONS 
Article 123   
Conformément à la loi du 28 février 2014 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail 
quant à la prévention des risques psychosociaux au travail, dont, notamment, la violence et le harcèlement moral 
ou sexuel au travail, nous entendons par : 
 
Risques psychosociaux : 
« La probabilité qu’un ou plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique qui peut également 
s’accompagner d’un dommage physique, suite à l’exposition à des composantes de l’organisation du travail, du 
contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au 
travail sur lesquelles l’employeur a un impact et qui comportent objectivement un danger ». 
 
Violence au travail :  
« Chaque situation de fait où un travailleur ou une autre personne à laquelle la présente section est d'application 
est menacé ou agressé psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail ». 
 
Harcèlement moral au travail :  
« Ensemble  abusif de  plusieurs  conduites  similaires  ou  différentes, externes ou internes à l'entreprise ou 
l'institution, qui se produisent pendant un certain temps,  qui ont pour objet  ou  pour  effet  de  porter  atteinte  à  
la personnalité,  la  dignité  ou  l'intégrité  physique  ou psychique d'un travailleur ou d'une autre personne à 
laquelle la présente section est d'application, lors de l'exécution  de  son  travail,  de  mettre  en  péril  son emploi  
ou  de  créer  un  environnement  intimidant, hostile,  dégradant,  humiliant  ou  offensant  et  qui  se manifestent  
notamment  par  des  paroles,  des intimidations,  des  actes,  des  gestes  ou  des  écrits unilatéraux. Ces  
conduites  peuvent  notamment  être liées  à  l’âge,  à  l’état  civil,  à  la  naissance,  à  la fortune,  à  la  
conviction  religieuse  ou philosophique,  à  la  conviction  politique,  à  la conviction syndicale,  à la langue,  à  
l’état de santé actuel  ou  futur,  à  un  handicap,  à  une caractéristique physique ou génétique,  à  l’origine 
ociale,  à  la nationalité,  à  une  prétendue  race,  à  la couleur  de  peau,  l’ascendance,  à  l’origine nationale  ou  
ethnique,  au  sexe,  à  l’orientation sexuelle, à l’identité et à l’expression de genre ». 
 
 Harcèlement sexuel au travail :   
« Tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle, ayant pour objet ou pour 
effet de porter atteinte à la dignité d'une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, 
humiliant ou offensant ». 
 
42 

30.3. 
PROCÉDURES 
Article 124   
Généralités 
 
Outre la possibilité de s’adresser directement à l’employeur, aux membres de la ligne hiérarchique, à un membre 
du comité ou à un délégué syndical, le travailleur qui estime subir un dommage psychique, qui peut également 
s’accompagner d’un dommage physique, découlant de risques psychosociaux au travail, dont, notamment la 
violence, le harcèlement moral ou sexuel au travail, peut faire appel à la procédure interne.  
 
Dans le cadre de cette procédure, l’employeur prend, dans la mesure où il a un impact sur le danger, les mesures 
de prévention appropriées pour mettre fin au dommage en appliquant les principes généraux de 
prévention visés par la loi. 
 
La procédure interne permet au travailleur de demander à la personne de confiance ou au Conseiller en 
prévention - Aspects psychosociaux : 
 
a)  soit une intervention psychosociale informelle  
b)  soit une intervention psychosociale formelle (uniquement auprès du Conseiller en prévention – Aspects 
psychosociaux). 
 
Les travailleurs doivent avoir la possibilité de consulter la personne de confiance ou le Conseiller en prévention - 
Aspects psychosociaux pendant les heures de travail. 
Le temps consacré à la consultation de la personne de confiance ou du Conseiller en prévention - Aspects 
psychosociaux est considéré comme du temps de travail. 
 
Les frais de déplacement occasionnés pour se rendre auprès de la personne de confiance ou du Conseiller en 
prévention - Aspects psychosociaux sont à charge de l’employeur quel que soit le moment de 
la consultation. 
 
Phase préalable à une demande d’intervention psychosociale 
 
Au plus tard dix jours calendriers après le premier contact avec le demandeur, la personne de confiance ou le 
Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux entend celui-ci et l’informe sur les possibilités d’intervention. 
Si cette consultation a lieu lors d’un entretien personnel, l’intervenant remet au travailleur, à sa demande, un 
document qui atteste de cet entretien. 
Le travailleur choisit, le cas échéant, le type d’intervention qu’il souhaite utiliser. 
Demande d’intervention psychosociale informelle 
 
L’intervention psychosociale informelle consiste en la recherche d’une solution de manière informelle par   le 
demandeur et la personne de confiance ou le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux par le biais, 
notamment : 
a)  d’entretiens comprenant l’accueil, l’écoute active et le conseil  
b)  d’une intervention auprès d’une autre personne de l’entreprise, notamment auprès d’un membre de la 
ligne hiérarchique  
c)  d’une conciliation entre les personnes impliquées moyennant leur accord. 
 
Le type d’intervention psychosociale informelle choisi par le demandeur est acté dans un document daté et signé 
par l’intervenant et le demandeur qui en reçoit une copie. 
 
43 

Demande d’intervention psychosociale formelle 
 
Définition 
 
La demande d’intervention psychosociale formelle consiste pour un travailleur à demander à l’employeur de 
prendre les mesures collectives et individuelles appropriées suite à l’analyse de la situation de travail spécifique 
et aux propositions de mesures, faites par le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux   et reprises dans 
un avis. 
 
A.  INTRODUCTION DE LA DEMANDE 
Si le travailleur ne désire pas faire usage de l’intervention psychosociale informelle ou si celle-ci n’aboutit pas à 
une solution, le travailleur peut exprimer au Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux sa volonté 
d’introduire une demande d’intervention psychosociale formelle. 
 
Le travailleur a un entretien personnel obligatoire avec le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux 
avant d’introduire sa demande. Cet entretien a lieu dans un délai de dix jours calendriers suivant le jour où le 
travailleur a exprimé sa volonté d’introduire sa demande. Le travailleur et le Conseiller en prévention - Aspects 
psychosociaux veillent à ce que ce délai soit respecté. 
 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux atteste dans un document que l’entretien personnel 
obligatoire a eu lieu et en remet copie au travailleur. 
 
La demande d’intervention psychosociale formelle est actée dans un document daté et signé par le demandeur. 
Ce document contient la description de la situation de travail problématique et la demande faite à l’employeur de 
prendre des mesures appropriées. 
 
Ce document est transmis au Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux qui signe une copie de celui-ci et 
le transmet au demandeur. Cette copie a valeur d’accusé de réception.  
 
Si la demande est envoyée par lettre recommandée à la poste, elle est réputée avoir été reçue le troisième jour 
ouvrable suivant la date de son expédition. 
 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux refuse l’introduction de la demande d’intervention 
psychosociale formelle lorsque la situation décrite par le demandeur ne contient manifestement pas de risques 
psychosociaux au travail.  
 
La notification du refus ou de l’acceptation de la demande a lieu au plus tard dix jours calendriers après la 
réception de la demande. A défaut de notification endéans ce délai, la demande est réputée acceptée à son 
expiration. 
 
La procédure qui suit dépend de la situation décrite par le demandeur : soit elle a trait à des risques présentant un 
caractère collectif, soit elle a trait à des risques présentant un caractère individuel.  
 
B.  DEMANDE À CARACTÈRE PRINCIPALEMENT COLLECTIF 
Information à l’employeur 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux informe l’employeur, dans les meilleurs délais, par écrit, 
du fait qu’une demande d’intervention psychosociale formelle à caractère principalement collectif a été 
introduite. Il ne transmet pas l’identité du demandeur. Il informe l’employeur de la date à laquelle il doit rendre 
sa décision relative aux suites qu’il donne à la demande. 
 
Information au demandeur  
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux informe le demandeur du fait que sa demande a 
principalement trait à des risques qui présentent un caractère collectif. Il informe le demandeur de la date à 
laquelle l’employeur doit rendre sa décision quant aux suites qu’il donne à la demande. 
 
Suivi de la demande formelle à caractère collectif 
 
44 

L’employeur prend une décision relative aux suites qu’il donne à la demande et la communique par écrit dans un 
délai de 3 mois maximum à partir de l’introduction de la demande auprès de lui. L’employeur peut réaliser une 
analyse des risques en vue de prendre cette décision. 
La décision est communiquée : 
au Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux qui en informe le demandeur ; 
au Conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au travail 
lorsque le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux fait partie d’un service externe pour la prévention et 
la protection au travail ;  
au comité ou à la délégation syndicale, dans les entreprises où ces instances existent. 
 
Lorsque l’employeur réalise l’analyse des risques, ce délai peut être prolongé de 3 mois maximum. 
 
L’employeur met en œuvre dans les meilleurs délais les mesures qu’il a décidé de prendre. 
 
Mesures de prévention à caractère conservatoire 
Si nécessaire, le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux communique par écrit à l’employeur, 
directement et en tous cas avant l’expiration du délai de 3 mois, des propositions de mesures de prévention, qui 
peuvent avoir un caractère conservatoire, pour éviter au demandeur de subir une atteinte grave à sa santé. 
 
L’employeur met en œuvre dans les meilleurs délais les mesures qui ont été proposées par le Conseiller en 
prévention - Aspects psychosociaux ou celles qui offrent un niveau de protection équivalent. 
 
Sortie de la procédure collective 
Lorsque l’employeur n’a pas réalisé une analyse des risques ou lorsque cette analyse n’a pas été réalisée en 
association avec le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux, le Conseiller en prévention - Aspects 
psychosociaux traite la demande comme une demande à caractère principalement individuel, pour autant que le 
demandeur donne son accord écrit, dans les hypothèses suivantes : 
a)  l’employeur ne communique pas sa décision motivée dans le délai prévu ;  
b)  l’employeur décide de ne pas prendre de mesures de prévention ;  
c)  le demandeur considère que les mesures de prévention ne sont pas appropriées à sa situation 
individuelle. 
 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux en avertit par écrit l’employeur dans les meilleurs délais et 
communique à ce dernier l’identité du demandeur. 
 
Le délai dans lequel le Conseiller en prévention rend son avis rédigé dans le cadre d’une demande à caractère 
principalement individuel, prend cours à partir de la date de l’écrit dans lequel le demandeur exprime son accord. 
 
 
C.  DEMANDE À CARACTÈRE PRINCIPALEMENT INDIVIDUEL 
 
Information à l’employeur 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux informe, par écrit, l’employeur du fait qu’une demande 
d’intervention psychosociale formelle a été introduite et qu’elle présente un caractère principalement individuel. 
Il lui communique l’identité du demandeur. 
 
Examen de la demande 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux examine en toute impartialité la situation de travail en 
tenant compte des informations transmises par les personnes qu’il juge utile d’entendre. Ces informations 
peuvent être reprises dans des déclarations datées et signées, dont une copie est remise aux personnes 
entendues. 
 
Avis du Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux rédige un avis contenant : 
a)  la description de la demande et de son contexte ;  
b)  l’identification des dangers pour le demandeur et l’ensemble des travailleurs ; 
 
45 

c)  les éléments qui ont une influence positive et négative sur la situation à risque notamment au niveau de 
l’organisation du travail, du contenu du travail, des conditions de travail, des conditions de vie au travail 
ou des relations interpersonnelles au travail ;  
d)  le cas échéant, les démarches entreprises antérieurement pour éliminer le danger éventuel et limiter les 
dommages ;  
e)  les propositions de mesures de prévention collectives et individuelles nécessaires à mettre en œuvre 
dans la situation de travail spécifique pour éliminer le danger éventuel et limiter les dommages et les 
justifications de ces propositions ; 
f)  les propositions de mesures de prévention collectives à mettre en œuvre pour prévenir toute répétition 
dans d’autres situations de travail et les justifications de ces propositions. 
 
Remise de l’avis 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux remet l’avis, dans un délai de 3 mois maximum à partir de 
l’acceptation de la demande : 
a)  à l’employeur ;  
b)  avec l’accord du demandeur, à la personne de confiance lorsqu’elle est intervenue pour la même 
situation dans le cadre d’une demande d’intervention psychosociale informelle. 
Ce délai peut être prolongé de trois mois maximum pour autant que le Conseiller en prévention - Aspects 
psychosociaux justifie cette prolongation en transmettant les motifs par écrit à l’employeur, au demandeur 
et à l’autre personne directement impliquée. 
 
Information au demandeur 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux informe par écrit le demandeur et l’autre personne 
directement impliquée dans les meilleurs délais : 
a)  de la date de remise de son avis à l’employeur ;  
b)  des propositions de mesures de prévention et leurs justifications, dans la mesure où ces justifications 
facilitent la compréhension de la situation et l’acceptation de l’issue de la procédure. 
Information au Conseiller en prévention du SIPP2 
Simultanément à l’information au demandeur, le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux, lorsqu’il fait 
partie d’un service externe pour la prévention et la protection au travail, communique par écrit au Conseiller en 
prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au travail les propositions 
de mesures de prévention et leur justification, dans la mesure où elles permettent au Conseiller en prévention du 
service interne d’exercer ses missions de coordination. 
 
Suivi par l’employeur 
Si l’employeur envisage de prendre des mesures individuelles vis-à-vis d’un travailleur, il en avertit par écrit 
préalablement ce travailleur au plus tard un mois après avoir reçu l’avis du Conseiller en prévention - Aspects 
psychosociaux. 
 
Si ces mesures modifient les conditions de travail du travailleur, l’employeur transmet à ce dernier une copie de 
cet avis et entend ce travailleur qui peut se faire assister par une personne de son choix lors de cet entretien. 
 
Au plus tard deux mois après avoir reçu l’avis, l’employeur communique par écrit sa décision motivée quant aux 
suites qu’il donne à la demande : 
a)  au Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux;  
b)  au demandeur et à l’autre personne directement impliquée ;  
c)  au Conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection 
au travail lorsque le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux fait partie d’un service externe 
pour la prévention et la protection au travail. 
 
L’employeur met en œuvre dans les meilleurs délais les mesures qu’il a décidé de prendre. 
 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux rend son avis à l’employeur même si le demandeur ne fait 
plus partie de l’entreprise ou de l’institution en cours d’intervention. 
 
 
 
 
                                                           
Service interne de prévention et protection au travail 
 
46 

D.  DEMANDE  D’INTERVENTION  PSYCHOSOCIALE  FORMELLE  POUR  FAITS  DE  VIOLENCE  OU  DE 
HARCÈLEMENT MORAL OU SEXUEL AU TRAVAIL 
 
Contenu de la demande 
La demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au 
travail est actée dans un document, daté et signé par le demandeur comprenant : 
a)  la description précise des faits constitutifs, selon le travailleur, de violence ou de harcèlement moral ou 
sexuel au travail ; 
b)  le moment et l’endroit où chacun des faits se sont déroulés ; 
c)  l’identité de la personne mise en cause ; 
d)  la demande à l’employeur de prendre des mesures appropriées pour mettre fin aux faits. 
 
Introduction de la demande 
Un entretien personnel préalable à l’introduction de cette demande est obligatoire. Le Conseiller en prévention - 
Aspects psychosociaux réceptionne la demande remise en mains propres, signe une copie de cette demande et la 
remet au demandeur. Cette copie a valeur d’accusé de réception. 
Si la demande est envoyée par lettre recommandée à la poste, elle est réputée avoir été reçue le troisième jour 
ouvrable suivant la date de son expédition. 
 
Refus de l’introduction de la demande 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux refuse l’introduction de la demande d’intervention 
psychosociale formelle pour faits de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail lorsque la situation 
décrite par le demandeur ne contient manifestement pas de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au 
travail. La notification du refus ou de l’acceptation de la demande a lieu au plus tard dix jours calendriers après 
la réception de la demande. A défaut de notification endéans ce délai, la demande est réputée acceptée à son 
expiration. 
 
Information à l’employeur 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux, dès que la demande est acceptée, informe l’employeur du 
fait que le demandeur qui a introduit cette demande bénéficie de la protection visée à l’article 32tredecies de la 
loi à partir de la date de réception de la demande : 
 
« L’employeur ne peut pas mettre fin à la relation de travail des travailleurs visés au § 1er/1, ni prendre une 
mesure préjudiciable après la cessation des relations de travail à l’égard de ces mêmes travailleurs, sauf pour 
des motifs étrangers à la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de violence ou de 
harcèlement moral ou sexuel au travail, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage. 
 
En outre, pendant l’existence des relations de travail, l’employeur ne peut, vis-à-vis de ces mêmes travailleurs, 
prendre une mesure préjudiciable qui est liée à la demande d’intervention psychosociale formelle pour faits de 
violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail, à la plainte, à l’action en justice ou au témoignage. La 
mesure prise dans le cadre de l’obligation de l’article 32septies qui présente un caractère proportionnel et 
raisonnable ne constitue pas une mesure préjudiciable. » 

 
Examen de la demande 
Dans le cadre de l’examen de la demande, le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux:  
a)  communique à la personne mise en cause les faits qui lui sont reprochés dans les plus brefs délais ;  
b)  entend les personnes, témoins ou autres, qu’il juge utile et examine la demande en toute impartialité ;  
c)  avise immédiatement l’employeur du fait que le travailleur qui a déposé un témoignage au sens de la loi 
et dont il transmet l’identité bénéficie de la protection visée à l’article 32tredecies de la loi.  
 
La personne mise en cause et les témoins reçoivent une copie de leurs déclarations datées et signées. 
 
Mesures conservatoires 
Si la gravité des faits le requiert, le Conseiller en prévention fait à l’employeur des propositions de mesures 
conservatoires avant la remise de son avis. 
 
 
47 

L’employeur communique aussi vite que possible et par écrit au Conseiller en prévention - Aspects 
psychosociaux sa décision motivée quant aux suites qu’il va donner aux propositions de mesures conservatoires. 
 
Interpellation du fonctionnaire chargé de la surveillance 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux saisit le fonctionnaire chargé de la surveillance dans les 
hypothèses visées à l’article 32septies,§ 2, de la loi : 
 
« Le Conseiller en prévention est tenu de saisir le fonctionnaire chargé de la surveillance : 

a)  lorsque l’employeur ne prend pas les mesures conservatoires nécessaires visées au § 1er ;  
b)  lorsqu’il constate, après avoir remis son avis, que l’employeur n’a pas pris de mesures ou n’a pas pris 

de mesures appropriées et que : 
c)  soit il existe un danger grave et immédiat pour le travailleur ;  
d)  soit la personne mise en cause est l’employeur ou fait partie du personnel de direction ». 

 
Action en justice 
Lorsque le demandeur ou la personne mise en cause envisagent  d’introduire une action en justice, l’employeur 
leur communique, à leur demande, une copie de l’avis du Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux. 
 
Travailleur d’une entreprise extérieure 
Le travailleur d’une entreprise extérieure (visée à la section 1re du chapitre IV de la loi), qui estime être l’objet 
de violence ou de harcèlement moral ou sexuel au travail de la part d’un travailleur d’un employeur dans 
l’établissement duquel il exécute de façon permanente des activités peut faire appel à la procédure interne de 
l’employeur auprès duquel ces activités sont exécutées. 
 
Lorsque des mesures de prévention individuelles doivent être prises vis-à-vis d’un travailleur d’une entreprise 
extérieure, l’employeur chez qui sont exécutées les activités de façon permanente prendra tous les contacts utiles 
avec l’employeur de l’entreprise extérieure pour que les mesures puissent effectivement être mises en œuvre. 
 
 Registre d’actes de violence extérieure, de harcèlement moral ou sexuel au travail 
Article 125   
L’employeur dont les travailleurs entrent en contact avec d’autres personnes sur les lieux de travail lors de 
l’exécution de leur travail tient compte de cet élément spécifique dans l’analyse des risques et la détermination 
des mesures de prévention. 
 
A cet effet, l’employeur tient compte, entre autres, des déclarations des travailleurs qui sont reprises dans le 
registre de faits de tiers. 
 
Ce registre est tenu par la personne de confiance ou le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux. 
Il est tenu par le Conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la 
protection au travail si le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux fait partie d’un service externe et 
qu’aucune personne de confiance n’a été désignée. 
 
Ces déclarations contiennent une description des faits de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail 
causés par d’autres personnes sur le lieu de travail, dont le travailleur estime avoir été l’objet ainsi que la date de 
ces faits. Elles ne comprennent pas l’identité du travailleur sauf si ce dernier accepte de la communiquer. 
 
Seuls l’employeur, le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux, la personne de confiance et le 
Conseiller en prévention chargé de la direction du service interne pour la prévention et la protection au 
travail ont accès à ce registre. Il est tenu à la disposition du fonctionnaire chargé de la surveillance. 
 
L’employeur conserve les déclarations des faits repris dans le registre pendant cinq ans à dater du jour où le 
travailleur a consigné ces déclarations. 
 
Le Conseiller en prévention - Aspects psychosociaux donne son avis sur le choix des services ou institutions 
spécialisés visés à l’article 32quinquies de la loi : 
 
 
48 

« L’employeur veille à ce que les travailleurs qui, lors de l’exécution de leur travail, ont été l’objet d’un acte de 
violence commis par des personnes autres que celles visées à l’article 2, § 1er, de la loi et qui se trouvent sur les 
lieux de travail, reçoivent un soutien psychologique approprié auprès de services ou d’institutions spécialisés.  
 
Sans préjudice de l’application d’autres dispositions légales, l’employeur supporte les coûts de la mesure visée 
à l’alinéa 1er. » 
 
 
Toute personne qui souhaite un rendez-vous ou des informations, peut : 
 
a)  contacter la personne de confiance :  
Mme Claire QUEVRIN 02/674.75.24 
Mme Nicolle VAN DAMME 02/673.10.44 
Mme Florence BENITO 02/674.75.24 
 
b)  contacter le département psychosocial de SPMT-ARISTA : 
 
Du lundi au vendredi pendant les heures de bureau aux numéros d’appel 
02 219 67 76 ou par e-mail xxx@xxxxxxxxxxx.xx  
 
 
 
 
 
 
 
 
49 


31. ANNEXE 6. Schéma Trajet de réintégration 
 
 
50 

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1. 
PREAMBULE ............................................................................................................................. 1 
2. 
DEFINITIONS PREALABLES ................................................................................................ 1 
2.1. 
Dénomination ....................................................................................................................................... 1 
3. 
CHAMP D’APPLICATION ...................................................................................................... 2 
4. 
ENGAGEMENT .......................................................................................................................... 2 
5. 
PRESTATION DE SERMENT ................................................................................................. 3 
6. 
HORAIRE DE TRAVAIL .......................................................................................................... 3 
6.1. 
Personnel non soumis à l’horaire variable ............................................................................................ 3 
Crèches ................................................................................................................................................................ 3 
6.2. 
Dispositions relatives à l’instauration de l’horaire variable .................................................................. 6 
Application .......................................................................................................................................................... 6 
Description des plages ........................................................................................................................................ 6 
Fixation de l’horaire variable - ............................................................................................................................ 7 
Permanences ....................................................................................................................................................... 7 
Prestations à temps partiel ................................................................................................................................. 8 
Pause de midi ...................................................................................................................................................... 8 
Crédit - débit ....................................................................................................................................................... 8 
Règlement de pointage ....................................................................................................................................... 8 
Missions .............................................................................................................................................................. 9 
Absences durant la plage fixe ............................................................................................................................. 9 
Fraudes ................................................................................................................................................................ 9 

6.3. 
Télétravail occasionnel ......................................................................................................................... 9 
Dans quelles circonstances? ............................................................................................................................... 9 
Procédure et formalités ...................................................................................................................................... 9 

6.4. 
Justification des absences au travail ................................................................................................... 10 
7. 
ABSENCES .............................................................................................................................. 10 
8. 
PROTECTION DE LA MATERNITE .................................................................................. 10 
9. 
CONGE DE MALADIE ........................................................................................................... 10 
9.1. 
Agents contractuels ............................................................................................................................ 10 
9.2. 
Agents statutaires ............................................................................................................................... 11 
Principes généraux ............................................................................................................................................ 11 
Prestations réduites pour maladie .................................................................................................................... 11 

 
51 

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9.3. 
Le trajet de réintégration .................................................................................................................... 12 
10.  REMUNERATIONS ............................................................................................................... 14 
10.1. 
Périodicité ....................................................................................................................................... 14 
10.2. 
Mode de paiement.......................................................................................................................... 14 
10.3. 
Montant de la rémunération .......................................................................................................... 14 
10.4. 
Retenues sur rémunérations ........................................................................................................... 14 
11.  DEVOIRS DU PERSONNEL ................................................................................................. 15 
11.1. 
Renseignements.............................................................................................................................. 15 
11.2. 
Affectation ...................................................................................................................................... 15 
11.3. 
Réaffectation .................................................................................................................................. 15 
11.4. 
Présence sur les lieux de travail ...................................................................................................... 15 
11.5. 
Communications téléphoniques personnelles ................................................................................. 15 
11.6. 
Personnel d’encadrement ............................................................................................................... 16 
11.7. 
Utilisation de véhicules dans l’exercice de ses fonctions ................................................................. 16 
11.8. 
Attitude envers le public ................................................................................................................. 16 
11.9. 
De la dignité de la fonction ............................................................................................................. 16 
11.10. 
Litiges.............................................................................................................................................. 16 
12.  NORMES D’UTILISATION DU MATERIEL INFORMATIQUE ET BUREAUTIQUE 
DANS L’ADMINISTRATION ET PROTECTION DES DONNEES A CARACTERE 
CONFIDENTIEL ................................................................................................................................ 17 
13.  UTILISATION DES NOUVELLES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA 
COMMUNICATION SUR LE LIEU DE TRAVAIL ....................................................................... 18
 

Objectifs ............................................................................................................................................................ 18 
Modalités d'utilisation ...................................................................................................................................... 18 
Contrôle ............................................................................................................................................................ 19 
14.   PROCEDURE TYPE EN CAS DE DYSFONCTIONNEMENT AU TRAVAILET 
DISCIPLINE ....................................................................................................................................... 19 
14.1. 
  Procédure type en cas de dysfonctionnement au travail ............................................................... 19 
Phase 1 : intervention du chef de service ou de Département......................................................................... 19 
Phase 2 : intervention du service GRH (ou de la personne ressource GRH) ..................................................... 20 
Phase 3 : rapport en vue du déclenchement d’une procédure disciplinaire ou d’un éventuel licenciement .. 20 

 
52 

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Dispositions  applicables au personnel  statutaire........................................................................... 20 
14.3. 
Notion de faute grave pour le personnel contractuel et statutaire ................................................. 21 
15.  ACCIDENTS DU TRAVAIL OU SUR LE CHEMIN DU TRAVAIL ................................. 22 
16.  ACCIDENT CAUSE PAR LA FAUTE D’UN TIERS A L’ADMINISTRATION .............. 22 
17.  CONTROLE MEDICAL DES ABSENCES POUR RAISON DE SANTE ET DE REPRISE 
DU TRAVAIL ..................................................................................................................................... 22 
18.  PERSONNEL  ETUDIANT.................................................................................................... 23 
  SECURITE ET BIEN ÊTRE AU TRAVAIL ............................................................................ 24 
18.1. 
Obligations découlant  de la loi du 04.08.1996 relative au bien-être des travailleurs lors de 
l’exécution de leur travail. ............................................................................................................................. 24 
18.2. 
Le Service Interne pour la Prévention et la Protection au Travail .................................................... 24 
18.3. 
Composition du Comité de Prévention et Protection au Travail ...................................................... 25 
18.4. 
Politique préventive en matière d’alcool et de drogues .................................................................. 25 
18.5. 
Vêtement de travail ........................................................................................................................ 26 
18.6. 
Mesures de précautions .................................................................................................................. 26 
18.7. 
Interdiction de fumer ...................................................................................................................... 26 
18.8. 
Médecine du travail ........................................................................................................................ 26 
18.9. 
Emploi et entretien des matériaux, etc. .......................................................................................... 26 
18.10. 
De l’utilisation des GSM mis à disposition par l’employeur. ............................................................ 26 
19.  SERVICE SOCIAL DU PERSONNEL ................................................................................... 26 
20.  INSPECTION DU TRAVAIL ................................................................................................ 27 
21.  STATUT SYNDICAL.............................................................................................................. 27 
21.1. 
Dispositions propres aux délégués syndicaux.................................................................................. 27 
21.2. 
Prérogatives des organisations représentatives .............................................................................. 27 
22.  HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL SUR LES LIEUX DU TRAVAIL ...................... 28 
23.  CLAUSE D’AUTOMODIFICATION .................................................................................... 28 
24. ........................................................................................................................................................ 29 
 
53 

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25.1. 
Lieux de travail ................................................................................................................................ 30 
25.2. 
Office National de Sécurité Sociale ................................................................................................. 30 
25.3. 
Allocations Familiales ..................................................................................................................... 31 
FAMIFED ........................................................................................................................................... 31 
ADRESSE :  –RUE DE TREVES, 9 1000 BRUXELLES ........................................................... 31 
25.4. 
Médecine du travail ........................................................................................................................ 31 
25.5. 
Assurance « accident du travail » .................................................................................................... 31 
25.6. 
Caisse de vacances annuelles .......................................................................................................... 31 
25.1. 
SIPP ................................................................................................................................................. 31 
26.  ANNEXE 2 :ADRESSE DES FEDERATIONS SYNDICALES REGIONALES : ............. 31 
27.  ANNEXE 3 : ABSENCES ....................................................................................................... 31 
27.1. 
Jours de repos ................................................................................................................................. 32 
27.2. 
Congés et vacances ......................................................................................................................... 32 
27.3. 
Congés de circonstances ................................................................................................................. 33 
27.4. 
Congé de paternité et d’adoption ................................................................................................... 33 
27.5. 
Congés de récupération .................................................................................................................. 33 
PAR HEURE SUPPLEMENTAIRE ................................................................................................ 33 
27.6. 
Congés exceptionnels...................................................................................................................... 34 
Congé pour don de sang, de plasma ou de moelle osseuse ............................................................................. 34 
Congé pour don d’organes ou de tissus ............................................................................................................ 34 
Congé pour participer à un jury d’Assises ......................................................................................................... 34 
Protection civile ................................................................................................................................................ 34 

27.7. 
Interruption de carrière .................................................................................................................. 34 
L’interruption de carrière complète « classique » ............................................................................................ 35 
La réduction des prestations « classique » pour travailleurs de moins de 55 ans ............................................ 35 
La réduction des prestations « classique » pour les travailleurs de 55 ans et plus .......................................... 35 
Interruption de carrière dans le cadre d’un congé pour soins palliatifs ........................................................... 35 
Interruption de carrière dans le cadre de l’assistance médicale ...................................................................... 35 
Interruption de carrière dans le cadre du congé parental ................................................................................ 36 
27.8. 
Congé parental ................................................................................................................................ 36 
27.9. 
Congé d’accueil d’adoption, congé d’accueil et congé pour soins d’accueil ..................................... 36 
 
54 

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Congé pour motifs impérieux d’ordre familial ................................................................................. 37 
27.11. 
Congé pour détachement vers un cabinet politique ........................................................................ 37 
27.12. 
Congé pour mission d’intérêt général ............................................................................................. 37 
27.13. 
Congé politique ............................................................................................................................... 38 
27.14. 
Congé syndical ................................................................................................................................ 38 
27.15. 
Absence de longue durée pour raisons personnelles ...................................................................... 38 
27.16. 
Prestations réduites pour convenance personnelle......................................................................... 38 
28.  ANNEXE 4 : PROTECTION DE LA MATERNITE ........................................................... 40 
28.1. 
Principes généraux .......................................................................................................................... 40 
28.2. 
Examens médicaux ......................................................................................................................... 40 
28.3. 
Ecartement ..................................................................................................................................... 40 
28.4. 
Décès/Hospitalisation de la mère ................................................................................................... 41 
28.5. 
Les pauses d’allaitement ................................................................................................................. 41 
29.  ANNEXE 5 : PROCEDURE A APPLIQUER POUR CHAQUE TRAVAILLEUR QUI 
S’ESTIME EN SOUFFRANCE AU TRAVAIL DECOULANT DE RISQUES 
PSYCHOSOCIAUX, DONT NOTAMMENT LA VIOLENCE, LE HARCELEMENT MORAL 
OU SEXUEL AU TRAVAIL .............................................................................................................. 42 
29.1. 
DISPOSITIONS GÉNÉRALES .............................................................................................................. 42 
29.2. 
DÉFINITIONS ................................................................................................................................... 42 
29.3. 
PROCÉDURES .................................................................................................................................. 43 
Généralités ........................................................................................................................................................ 43 
Phase préalable à une demande d’intervention psychosociale ........................................................................ 43 
Demande d’intervention psychosociale informelle .......................................................................................... 43 
Demande d’intervention psychosociale formelle ............................................................................................. 44 
Registre d’actes de violence extérieure, de harcèlement moral ou sexuel au travail ...................................... 48 
30.  ANNEXE 6. SCHEMA TRAJET DE REINTEGRATION .................................................. 50 
 
  

 
                                                           
3  
 
55